誰說不能“游戲”人生？

如果一個游戲可以讓幾十萬玩家同時在線，完成任務，達到目標，同時獲得快樂，那么為什么不能用這種方法來管理員工呢？

第一次聽到“像管理游戲一樣管理公司”的時候，不禁一愣，難道盛大網絡要把公司當作一個游戲來“玩”嗎？得到的答案竟然是肯定的，“游戲是我們的主營，我們能管理幾十萬的用戶，為什么不能用這個方法管理我們的員工呢？”張燕梅，盛大網絡高級副總裁說，“事實上，每一個員工在公司工作就好像完成一個游戲任務一樣?！?/p>

任何一個玩過在線游戲的人，甚至只玩過紙牌的人，可能都會很快明白“游戲”跟“工作”間的相似之處：一個玩家，參與一個游戲，都有他明確的目標和期望，有達到這個目標的明確途徑，達到目標的過程將滿足他的好奇，激發他為下一個目標努力，這些將讓他體會到榮譽和團隊精神。這看起來跟一個人的職業生涯是多么相像啊?！案匾氖牵热晃覀兡茏屇敲炊嘤脩艨鞓罚嘈盼覀円惨欢茏寙T工們享受這種快樂！”張燕梅對《中外管理》說。

找到最適合的方式

“像管理游戲一樣管理公司”是盛大網絡一次管理上的重要變革。事實上，很長時間以來，盛大都在試圖找到一個更加適合自己公司特點的管理方式。“盛大太年輕了，我們一直在摸索。”張燕梅說，“管理在基本層面上是共性的，我們要找到一個符合我們行業和員工特點的個性管理?！庇螒虍a業的特點就是“好玩”，員工的特點就是“年輕”，有什么方法能讓這些還可稱為“孩子”的員工們感到工作“好玩”的同時，又能滿足公司在組織、績效、目標等方面的管理需求呢？

“當你用管理游戲的眼光來看待這些問題時。”陳天橋，盛大董事長兼CEO說，“一切都豁然開朗?！?/p>

2005年，在CHINAJOY（中國國際數碼互動娛樂產品及技術應用展覽會）年會上，陳天橋曾做過一個“6143”的講話，意指6年來盛大將一直堅持的目標“互動娛樂媒體”拆分為“內容提供”、“商業模式”和“平臺建設”三個方面，用以說明盛大已經從一家代理單一游戲的企業，走向了多元內容的開發和運營。而從2007年年初開始試運營的“像管理游戲一樣管理公司”，就是“平臺建設”的一部分——員工的作業平臺，所有的員工需要得到的資源，系統支持都將基于這個平臺，也就是游戲化管理的理念。

“我們將四個方面集成在這個平臺上：服務，監管，積累和培訓?！睆堁嗝氛f?！跋窆芾碛螒蛞粯庸芾砉尽崩砟钍沁@個平臺運行的基礎，經驗值管理類似于績效管理，人事和培訓可以看做對這個平臺的運維。

工作就像在“升級”

完全理解這個體系并非想像的那么輕松，即便是在盛大內部這樣一個對游戲非常熟稔的環境，也要制定非常詳盡的培訓計劃，來層層推進。在新的員工作業平臺上，每個員工都有一個“MY SANDA SPACE（我的盛大空間）”這樣一個網絡空間。就像在游戲中扮演一個角色一樣，員工可以在那里發布自己擅長的“技能”，也就是他的崗位職責；可以在那里找到自己需要完成的“游戲”任務，包括常規任務和階段性的任務。

以一個游戲研發人員為例，他的技能一定是技術研發，他的常規任務是開發新的游戲，但同時他可能承擔階段性的項目開發。

員工來上班，就像在一個游戲里玩耍一樣，每工作一天，每完成一個任務都會增長“經驗值”，也就是他的業績。同游戲中的玩家一樣，當經驗值增加到一定程度的時候，員工就會“升級”，也就是得到相應的績效獎勵。

常玩游戲的人都知道，當一個角色的級別達到一定程度的時候，再想升級，就要打敗一個非常厲害的角色。在游戲中稱為“打BOSS”，那么員工也需要“打BOSS”嗎？“當然。”張燕梅說，“員工晉級也需要達到同行業的標準，比如：通過了某些認證或者考試。我們管這叫‘升小級，跨大級’?！?/p>

基于以上模式，張燕梅和她的HR部門就需要給每個崗位編制角色的定位?！懊總€人的經驗值由初始經驗值、崗位經驗值和項目經驗值三個部分組成?！睆堁嗝氛f。在“我的盛大空間”上，員工都可以看到自己的初始經驗值是多少，也可以看到自己還需要多少經驗值，才能升到下一級。

同時，每個人的職級，分為“技術職級”和“管理職級”?！拔覀児苓@個叫‘雙梯制’。”張燕梅解釋說，“每個‘梯子’的經驗值都在系統上完成，包括考試。這樣從培訓、學習，到考核都在平臺上完成，我們說這叫‘自己的命運自己把握’。”

命運握在自己手里

在定崗之后，HR會跟員工通過網絡和面對面的形式，對每個人的崗位進行溝通。“每個員工有機會自己選擇他希望得到的崗位。”張燕梅說，“我們告訴員工每個崗位從一個級別到下一個級別需要的經驗值，如何達到，你自己決定?！睆?007年1月試運行開始，盛大空間上就出現一句特別的宣言：“別人告訴你該干什么的日子結束了，你自己決定該干什么的日子開始了?！?/p>

“以前員工績效的管理是在人事部門的，這是一種‘權力’，是一個挺神秘的事兒?，F在完全公開了?！睂υ囘\行啟動那一刻的緊張，張燕梅至今記憶猶新。人事部門對績效評估的“特權”從此開放，全由員工自己來決定，這多少讓從事HR行業10年的張燕梅感覺有點兒心里沒底。但從試運行到今天的效果來看，張燕梅的擔心如愿以償地“多余”了。

“每一位員工的工作激情被完全地激發出來了?！睆堁嗝氛f。這種開放，讓每位員工有了明確的目標、有了完成的量化指標。任務完成的情況和員工的成長、晉升、回報等等緊密地捆綁在一起?！爸挥挟攩T工個人價值被完全激發出來時，企業的價值才會有所提升”。

這是張燕梅和每個盛大的管理者堅信的。

讓HR成為研發、運維部門

“像管理游戲一樣管理公司”，這個管理平臺設計的初衷之一，是讓員工感到快樂。在試運行的幾個月里，雖然版本從1.0升級到了5.0，但員工的反應讓張燕梅倍感信心?！八麄兲貏e容易接納?！睆堁嗝氛f，“有時還跟我說：我來幫你設計新版本吧。”就連張燕梅自己，這個從來就不太會玩網絡游戲的人，也覺得這件事“太好玩了”。

“其實更重要的是規范了。”張燕梅說，“我們HR也成了個產品生產部門?！贬槍Σ煌椖?、部門，HR要為他們設計不同的“游戲規則”。陳天橋跟張燕梅說：“你就是一個產品經理，產品上線后就要運維，還要宣傳?！睆堁嗝返摹翱蛻簟?，就是員工，“我要向他們推銷，還要提供最好的服務”。

在新的員工作業平臺開始運行之后，HR等部門就不再是原先的“支持部門”，而真正充當了管理部門，同其他管理層一起，負責系統的運維。

更重要的是，績效管理的部分在游戲式管理系統中會有體現，但此系統更多的是圍繞著個體人來設計的，這將改變整個HR的管理模式，真正地從原有的“企業驅動型”HR管理方式轉變成“個體驅動型”。

“我所追求的運維，就是讓員工感覺不到我們管理層的存在。”張燕梅對《中外管理》說，“就像在游戲中一樣，只有當玩家遇到系統問題的時候，才會想到找運維?！?/p>

有人說好的管理就像空氣，只有沒有的時候，才能感覺到。這恐怕也是盛大的游戲化管理所追求的。

責任編輯：孔龍