企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角下的勞工權(quán)益保護(hù)文

國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)一一企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心內(nèi)容之一

勞工權(quán)益保護(hù)的訴求是企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)發(fā)展的重要?jiǎng)右颍瑖?guó)際勞工組織是推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的關(guān)鍵組織。企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)主要源于國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)是指由國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的國(guó)際勞工公約書(shū)和建議書(shū)，以及其他達(dá)成國(guó)際協(xié)議的具有完備系統(tǒng)的關(guān)于處理勞動(dòng)關(guān)系和與之相關(guān)聯(lián)的一些關(guān)系的原則、規(guī)則。在國(guó)際勞工公約中，最重要的是基本國(guó)際勞工公約。所謂基本國(guó)際勞工公約，是指已經(jīng)被國(guó)際勞工組織理事會(huì)確認(rèn)的，不論成員國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況如何，為保護(hù)工作中的人權(quán)而應(yīng)遵守的八項(xiàng)最基本的國(guó)際勞工公約。基本國(guó)際勞工公約規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利是為了爭(zhēng)取改善工作條件而采取的其他一切措施的前提條件，通常被稱(chēng)為“基本國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)”。這八項(xiàng)國(guó)際勞工公約又可以分為四類(lèi)，具體包括：關(guān)于自由結(jié)社與集體談判權(quán)的公約，包括1948年結(jié)社自由與保護(hù)組織權(quán)公約(第87號(hào)公約)和1949年組織權(quán)與集體談判權(quán)公約(第98號(hào)公約)；關(guān)于廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)的公約，包括1930年強(qiáng)迫勞動(dòng)公約(第29號(hào)公約)和1957年廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約(第105號(hào)公約)；關(guān)于平等權(quán)方面的公約，包括1958年(就業(yè)與職業(yè))歧視公約(第111號(hào)公約)和1951年同工同酬公約(第100號(hào)公約)。關(guān)于禁止使用童工方面的公約，包括1973年最低就業(yè)年齡公約(第138號(hào)公約)和1999年最?lèi)毫有问降耐すs(第182號(hào)公約)。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)對(duì)我國(guó)勞工權(quán)益保護(hù)的影響

各種企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范都要求，遵守這些規(guī)范的企業(yè)必須同時(shí)遵守國(guó)際勞工組織的一系列核心公約，而它們所列舉的國(guó)際勞工組織的這些勞工公約有一些中國(guó)并沒(méi)有批準(zhǔn)，或者即使批準(zhǔn)了也提出了保留條款。因此，中國(guó)企業(yè)在對(duì)跨國(guó)公司要求的企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范的執(zhí)行，必然對(duì)我國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)體系和勞工權(quán)益保護(hù)產(chǎn)生影響。

有關(guān)自由結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題

根據(jù)國(guó)際勞工組織第87號(hào)公約第2條的規(guī)定：“凡工人和雇主，均應(yīng)沒(méi)有任何區(qū)別地有權(quán)建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關(guān)組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無(wú)須事前得到批準(zhǔn)。”在我國(guó)，結(jié)社自由是中國(guó)憲法賦予公民的基本權(quán)利。但是，由于政體不同，中國(guó)實(shí)施單一工會(huì)體制，上級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)工會(huì)，全國(guó)各地的工會(huì)組織都要服從中華全國(guó)總工會(huì)，不存在工人“自己選擇的組織”，并且組建工會(huì)必須事前得到上級(jí)的批準(zhǔn)，而不是完全的自由設(shè)立。對(duì)于集體談判和集體合同問(wèn)題，國(guó)際勞工組織在1944年的《費(fèi)城宣言》、1949年的第98號(hào)公約、1981年的第154號(hào)公約和《集體談判建議書(shū)》(第163號(hào)建議書(shū))中，對(duì)談判的目的、主體、內(nèi)容、方法和政府應(yīng)持的態(tài)度等事項(xiàng)都有明確規(guī)定。而目前中國(guó)還沒(méi)有一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的集體談判法律或法規(guī)，《勞動(dòng)法》只對(duì)集體談判作了原則性規(guī)定；勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施的《集體合同規(guī)定》是目前我國(guó)勞動(dòng)者行使集體談判權(quán)的主要依據(jù)。由于工會(huì)無(wú)法發(fā)揮代表工人進(jìn)行集體談判的主體作用，中國(guó)勞動(dòng)者有限的集體談判權(quán)事實(shí)上也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)在中國(guó)得以順利推動(dòng)，行政和司法部門(mén)如果能夠采取一種較為寬容的態(tài)度，推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范條款，如SA8000標(biāo)準(zhǔn)中的規(guī)定：“公司應(yīng)尊重所有員工自由組建和參加工會(huì)以及集體談判之權(quán)利。”、“在結(jié)社自由和集體談判權(quán)利受法律限制時(shí)，公司應(yīng)協(xié)助所有員工通過(guò)類(lèi)似渠道獲取獨(dú)立、自由結(jié)社以及談判的權(quán)利”等的執(zhí)行，必將大大促進(jìn)中國(guó)勞工自由結(jié)杜權(quán)和集體談判權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

有關(guān)罷工權(quán)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題

在罷工權(quán)方面，雖然在國(guó)際勞工組織的公約和建議書(shū)里沒(méi)有一款明文規(guī)定保障罷工權(quán)，但是，多年來(lái)，國(guó)際勞工組織結(jié)社自由委員會(huì)通過(guò)處理相關(guān)案件，逐漸形成了關(guān)于罷工權(quán)的“判例法”。結(jié)社自由委員會(huì)承認(rèn)：罷工行動(dòng)是工人及其組織為捍衛(wèi)或增進(jìn)其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)利益可以使用的一種重要手段；罷工行為屬于第87號(hào)公約規(guī)定的工人組織有權(quán)規(guī)劃自己的活動(dòng)和制定自己的工作計(jì)劃這項(xiàng)權(quán)利范圍內(nèi)的行動(dòng)。事實(shí)上，集體行動(dòng)權(quán)與自由結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)是不可分離的。企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)也使地方政府和企業(yè)主更加了解國(guó)際規(guī)則對(duì)于勞工權(quán)益保護(hù)的要求，使他們明白，即使中國(guó)法律沒(méi)有明確提出保障工人罷工權(quán)，但是也并沒(méi)有禁止，依據(jù)中國(guó)認(rèn)可和批準(zhǔn)的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)以及民間的企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范，他們也必須尊重中國(guó)工人的罷工權(quán)。國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界一直就有明確工人有限罷工權(quán)的呼聲，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)必將加快中國(guó)勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際接軌的進(jìn)程，從而有利于改變政府目前在罷工權(quán)問(wèn)題上的回避態(tài)度，促進(jìn)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的盡快出臺(tái)。

有關(guān)就業(yè)與職業(yè)歧視問(wèn)題

中國(guó)《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前人人平等。”《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”；第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。”此外，在《民族區(qū)域自治法》、《婦女權(quán)益保障法》、《教育法》、《殘疾人保障法》等法律中還有一些針對(duì)特殊人群的就業(yè)與職業(yè)保護(hù)規(guī)定。與第111號(hào)公約相比，中國(guó)關(guān)于禁止就業(yè)與職業(yè)歧視的法律規(guī)定有兩個(gè)不足之處：一是對(duì)就業(yè)與職業(yè)歧視的界定過(guò)于狹窄，只包括民族、種族、性別和宗教信仰4種情況，還達(dá)不到公約列舉的項(xiàng)目，而其他國(guó)家普遍都是大于公約規(guī)定的范圍。二是國(guó)際上反對(duì)就業(yè)歧視立法一般都是采取正面規(guī)定，即不得歧視哪類(lèi)人的方式；中國(guó)卻大多采用相反方式，即規(guī)定對(duì)哪類(lèi)人在就業(yè)和職業(yè)方面給予特殊照顧。相比而言，前者應(yīng)該更合理一些，因?yàn)閷?duì)一部分人的特殊照顧有可能意味著對(duì)其他人的不公平，形成事實(shí)上的歧視。就業(yè)歧視已日益成為一種社會(huì)現(xiàn)象，導(dǎo)致就業(yè)歧視愈演愈烈的原因既有社會(huì)觀念的制約，也有相關(guān)法律法規(guī)的不健全。隨著社會(huì)責(zé)任規(guī)范的推廣，我國(guó)應(yīng)當(dāng)考慮從立法的層面，對(duì)就業(yè)歧視加以限制和消除。

有關(guān)工資問(wèn)題

國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者工資與其他勞動(dòng)報(bào)酬的保護(hù)主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：一是最低工資保護(hù)，二是對(duì)定期按時(shí)領(lǐng)取工資權(quán)利的保護(hù)，三是企業(yè)破產(chǎn)關(guān)閉等情況下對(duì)工人工資和其它勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的保護(hù)。這些原則在中國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》(2008年1月1日?qǐng)?zhí)行)、《企業(yè)最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)均有相關(guān)規(guī)定，與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)要求無(wú)大差距。然而，拖欠工資、不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬以及不依法支付加班費(fèi)等現(xiàn)象仍存在，其根源不在于立法而在于執(zhí)法。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的背景下，來(lái)自消費(fèi)者、工會(huì)和投資者的壓力要求跨國(guó)公司在采購(gòu)時(shí)不能將訂單價(jià)格作為唯一考慮因素，還要考慮為它們生產(chǎn)產(chǎn)品的工人是否獲得了應(yīng)得的工資。對(duì)于什么是“應(yīng)得的工資”，各種企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范的規(guī)定一般是：至少達(dá)到法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并滿足員工基本需要，提供一些可隨意支配的收入。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)推動(dòng)，必然能夠促使中國(guó)出國(guó)加工企業(yè)做到遵守法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這將是對(duì)中國(guó)勞工權(quán)益保護(hù)非常大的影響，畢竟這是政府勞動(dòng)行政和監(jiān)察部門(mén)至今都沒(méi)有徹底解決的一個(gè)問(wèn)題。

推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，提升勞工權(quán)益保護(hù)策略

對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，在目前的大趨勢(shì)下，為了更有效地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，一方面應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的性質(zhì)和影響的研究，另一方面，更為重要的是應(yīng)該盡快加強(qiáng)各方面應(yīng)對(duì)措施的準(zhǔn)備。加強(qiáng)勞工權(quán)益保護(hù)本身就是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，形成法制一一政府一一企業(yè)三者聯(lián)動(dòng)的保護(hù)策略，不斷改善勞工狀況，中國(guó)就能應(yīng)對(duì)任何可能的社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

法制層面的調(diào)整

企業(yè)的社會(huì)責(zé)任并不全是企業(yè)的事，而是一個(gè)超越法律概念的廣泛?jiǎn)栴}，一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系正常秩序的維持，不能只依賴(lài)企業(yè)自覺(jué)性，而應(yīng)建立在法律和規(guī)則基礎(chǔ)上。首先，企業(yè)杜會(huì)責(zé)任全面納入公司法體系。現(xiàn)代法學(xué)的發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出私法公法化的趨勢(shì)，調(diào)整私人利益的私法需要借助調(diào)整國(guó)家公眾利益的公法，以增強(qiáng)公法對(duì)私人活動(dòng)的控制和對(duì)公眾利益的保護(hù)。可以說(shuō)公司法已經(jīng)公法化了，許多在傳統(tǒng)公司法中被視為私權(quán)的領(lǐng)域己經(jīng)隨著政府公權(quán)力的擴(kuò)大而逐步縮小，對(duì)于公眾利益的保護(hù)在公司法中被不斷強(qiáng)化，并加以強(qiáng)制力的保障，從而企業(yè)作為私法活動(dòng)的主體不得不遵守越來(lái)越多的社會(huì)公共規(guī)范。對(duì)于以員工為代表的非股東利益相關(guān)者的利益，也只有寫(xiě)入公司法體系，才能得到企業(yè)應(yīng)有的尊重和保護(hù)。其次，勞動(dòng)法體系中加入勞動(dòng)基準(zhǔn)法。我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面的一些規(guī)定是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ环矫妫覈?guó)缺失了部分國(guó)際通行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，對(duì)部分勞動(dòng)者的保護(hù)水平卻高得有些脫離實(shí)際。國(guó)家應(yīng)當(dāng)比照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，制定適用于全部用人單位和全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)基準(zhǔn)法，用人單位可以?xún)?yōu)于但不能劣于基準(zhǔn)法所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的立法，修改某些方面過(guò)高的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使得其與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)處于同一個(gè)平臺(tái)。在大多數(shù)企業(yè)可以做到遵守勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，政府就可以以社會(huì)責(zé)任立法等形式，或者民間以商業(yè)形式推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，對(duì)于不同類(lèi)別的企業(yè)提出適宜的勞工權(quán)益保護(hù)的更高要求。

政府有關(guān)部門(mén)的工作調(diào)整

首先，加大勞動(dòng)執(zhí)法力度，健全監(jiān)督和約束機(jī)制。多數(shù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范在勞工權(quán)益保護(hù)方面的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上已經(jīng)為國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)所涵蓋了，目前的問(wèn)題就在于執(zhí)法弱。政府應(yīng)該從維護(hù)社會(huì)基層勞動(dòng)者利益和保證社會(huì)穩(wěn)定的角度出發(fā)，以社會(huì)公眾利益代表和社會(huì)公共管理者的身份，加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法的力度。端正執(zhí)法態(tài)度要求政府勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察部門(mén)堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，充分尊重《勞動(dòng)法》、《公司法》等相關(guān)法律法規(guī)的權(quán)威地位。改進(jìn)執(zhí)法方式就是要堅(jiān)定執(zhí)法為民的信念，把“普法”教育、守法檢查與違法懲處有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)執(zhí)法手段推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)落實(shí)《勞動(dòng)法》及其他與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的各項(xiàng)法律法規(guī)的自覺(jué)性。保證執(zhí)法程序本身合法，堅(jiān)持司法公正、“陽(yáng)光執(zhí)法”。其次，鼓勵(lì)相關(guān)民間團(tuán)體和組織的發(fā)展。充分發(fā)揮各種工會(huì)和消費(fèi)者團(tuán)體的作用是促使企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要途徑。作為弱勢(shì)群體的消費(fèi)者、勞動(dòng)者以及分散的中小投資者，要與組織起來(lái)控制著大量資源的企業(yè)對(duì)話，必須要有一個(gè)平臺(tái)使他們能夠站在與企業(yè)對(duì)等的高度，因而他們必須要有自己的民眾組織和團(tuán)體，才能發(fā)起廣泛而持久的運(yùn)動(dòng)與企業(yè)對(duì)抗。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，政府很多時(shí)候應(yīng)該只是一個(gè)中間人的角色，在監(jiān)督民眾團(tuán)體和組織的正確發(fā)展方向的前提下，應(yīng)該鼓勵(lì)其發(fā)展，從而保證各種社會(huì)力量體系的平衡。

企業(yè)的選擇

在企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的背景下，傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論下的企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)方式也必須發(fā)生相應(yīng)的進(jìn)化式的改變，應(yīng)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心理念引入企業(yè)人本管理理念中。

首先，將勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制引入企業(yè)人本管理理念中。將勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制引入企業(yè)人本管理理念中以實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任核心理念在中國(guó)企業(yè)人本管理理念中的融人。具體而言，在企業(yè)的招聘制度、職業(yè)生涯發(fā)展制度、培訓(xùn)制度等制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)將保障平等就業(yè)權(quán)的理念、保障勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的理念、保障休息休假權(quán)和社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)的理念、保障勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)的理念和保障職業(yè)培訓(xùn)權(quán)的理念引入企業(yè)的人本管理中。

其次，工會(huì)的組建和集體談判制度的建立實(shí)施。勞動(dòng)是一個(gè)獨(dú)立的生產(chǎn)要素，而不是資本的附屬物，企業(yè)在HRM中應(yīng)支持和保護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)由于占有資本而在經(jīng)濟(jì)地位上擁有優(yōu)勢(shì)，使得人本管理更多是一種自上而下的給予，而不是一種平等的權(quán)利義務(wù)主體相處的方式，沒(méi)有充分的體現(xiàn)出“以人為本”的理念。而CSR的勞權(quán)保護(hù)的核心理念，從戰(zhàn)略層面解決了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)地位不平等這一客觀現(xiàn)實(shí)而導(dǎo)致的“勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)”的缺憾。而彌補(bǔ)這一缺憾的制度設(shè)計(jì)是使勞動(dòng)者擁有與企業(yè)相對(duì)等力量的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的集體談判制度。

第三，職工參與管理制度的開(kāi)展。以人為本”的實(shí)現(xiàn)不僅僅是勞動(dòng)者基本權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，更重要的是要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的主體地位的權(quán)利。職工參與管理是充分實(shí)現(xiàn)人本管理的“以人為本”理念的良好制度選擇。在歐洲，公司的社會(huì)責(zé)任主要是通過(guò)職工參與公司機(jī)關(guān)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在我國(guó)，受大陸法系立法模式的影響，職工參與公司機(jī)關(guān)制度在《公司法》中是有所體現(xiàn)的。雖然我國(guó)《公司法》中對(duì)職工參與公司機(jī)關(guān)作出了規(guī)定，但卻存在幾個(gè)明顯的缺陷，不利于公司對(duì)職工實(shí)現(xiàn)其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。因此，通過(guò)在立法上加強(qiáng)協(xié)調(diào)，強(qiáng)化職工參與各類(lèi)企業(yè)監(jiān)督和管理的地位，使勞動(dòng)者在企業(yè)管理機(jī)關(guān)中有表達(dá)自己意愿的機(jī)會(huì)，給了他們另一個(gè)與資方進(jìn)行博弈的機(jī)會(huì)。從組織方式、參與的內(nèi)容和程序等諸多方面，重新予以界定和規(guī)范職工參與管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)職工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和企業(yè)文化的建設(shè)、參與職位分析與職位評(píng)價(jià)、參與績(jī)效管理體系、參與薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬管理、參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。