企業(yè)“人力資源”的開發(fā)與管理

摘 要：如何開發(fā)和管理人力資源，本文引入美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要等級論”和“心理發(fā)展?fàn)顩r與需要相對強(qiáng)度”曲線圈，以此來了解人性，提高領(lǐng)導(dǎo)激勵和管理員工的手段，達(dá)到更高的管理目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā)管理 需要等級論

一、人力資源開發(fā)的對象及存在問題

人力資源開發(fā)管理對象是企業(yè)中具有一定工作能力和勞動技能，并在企業(yè)中工作的“社會人”。具體組成有兩部分：一是從事體力勞動的直接生產(chǎn)的工人，二是具有專門知識和技能從事專門工作的管理人員和技術(shù)人員。 人力資源不同于其他的自然資源和物質(zhì)資源，人力資源的可塑性特別強(qiáng)，潛力特別大。人力資源的開發(fā)，是現(xiàn)代企業(yè)把員工看作“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人”即給予他一塊領(lǐng)域，授予他必要的權(quán)力。讓其為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而發(fā)揮自己的潛能，以便提高管理水平和經(jīng)營成果。

然而，現(xiàn)代人性理論提出“復(fù)雜人”的人性假說。其核心是說人是復(fù)雜而可變的，影響人力工作效能的因素多種多樣且是多變的。如：科技知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、熟練程度、工資與獎金、社會關(guān)系、心理和意識、思想政治工作、政策與制度、領(lǐng)導(dǎo)方式等。因此，人力資源開發(fā)和管理面臨的問題很多，

在企業(yè)中，人力資源管理存在的問題集中表現(xiàn)在人力利用效率低，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動生產(chǎn)率不高等因素。這是造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率差和發(fā)展緩慢的一個重要原因。如果企業(yè)給予“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人”以自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和條件，他們是否能真正地發(fā)揮出自己的所有潛能，達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)?答案就不肯定了。要解決這個問題，必須有針對性地對員工進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)，同時加之以法律法規(guī)的約束，這樣才能充實(shí)他(她)們?nèi)蘸鬂撃馨l(fā)揮的基礎(chǔ)。這種工作我們稱之為“人力資源開發(fā)”，是人本管理的高級層次，是人才開發(fā)的基本工作。

二、人力管理的重要性

在任何企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人力是這個過程中最活躍的能動要素。如果沒有先進(jìn)管理者、技術(shù)人員和技術(shù)工人，或者他們?nèi)狈?yīng)有的積極性，那么企業(yè)即使有精良的設(shè)備和好的材料也不會有好的效益。

市場競爭的實(shí)質(zhì)是人才競爭。在自然經(jīng)濟(jì)和小生產(chǎn)時代，競爭主要表現(xiàn)為體力競爭；在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)中，市場競爭實(shí)質(zhì)上是智力的競爭，因此企業(yè)只有加強(qiáng)人力管理，有計(jì)劃地提高企業(yè)人力的素質(zhì)，開發(fā)人的智力、并不斷推出新的技術(shù)和產(chǎn)品，才能在劇烈多變的市場競爭中奪取生存發(fā)展的主動權(quán)和領(lǐng)先地位。

三、人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)性

企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織。在實(shí)踐人力資源開發(fā)計(jì)劃前一定要考慮這一計(jì)劃的成本與效益，尤其是員工們有自由擇業(yè)權(quán)力，他們隨時都可離開企業(yè)而去。因此人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)性應(yīng)考慮的因素如下：

企業(yè)有無把握和可能留住優(yōu)秀人才，有無能力為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給予良好的收入與福利待遇，如果企業(yè)做不到這一點(diǎn)，那么企業(yè)花大氣力去造成優(yōu)秀人才就是愚蠢的。

投資對象的合適性。人與人是不同的，即使同一學(xué)歷同一專業(yè)的兩個人也會因先天或后天的差異在潛能和創(chuàng)造力方面有所不同，因此投資對象選擇錯誤，結(jié)果可能是高投入低產(chǎn)出。

當(dāng)投資對象天資聰穎且功底較好時，培養(yǎng)的時間便可縮短，范圍可縮??；反之則不然。在計(jì)算投資費(fèi)用時還得考慮投資對象在學(xué)習(xí)期間不能正常工作帶來的損失。

由誰來培養(yǎng)，雖然眼下的各類院校眾多，但能夠與各自企業(yè)的實(shí)際需要相適應(yīng)的并不很多。由企業(yè)自己出來培訓(xùn)，雖然在現(xiàn)代企業(yè)中很多，且是必不可少的，但卻可能只培養(yǎng)造就出那種應(yīng)用技能的人才，而不是高素質(zhì)的人才，所以由誰培養(yǎng)也是一個經(jīng)濟(jì)性問題。

總之，衡量投資對象在投資完成后，給企業(yè)帶來的回報(bào)多少及回報(bào)的時間長短，必須成為衡量人力開發(fā)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性的重要因素。

四、如何開發(fā)管理人力資源

(一)對人的認(rèn)識。隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，對人的認(rèn)識也在不斷變化。管理學(xué)領(lǐng)域把對人的認(rèn)識分為“受雇人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“管理人”和“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)人”。所謂“受雇人”即把人認(rèn)為是一個會說話的工具；所謂“經(jīng)濟(jì)人”即把人認(rèn)為是為了生存的經(jīng)濟(jì)動物；所謂“社會人”即認(rèn)為人不僅要求有穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入和生活水準(zhǔn)，他們還需要得到友誼、安全和歸屬感，還需要得到尊重；所謂“管理人”即認(rèn)為每個人都有成就感和創(chuàng)造力，人的成就感是人自我發(fā)展的動力，企業(yè)的員工都是管理者，企業(yè)的成功有賴于全體員工一致的努力。企業(yè)員工都具有管理和被管理者的雙重身份，工作的不同只是分工的不同。因此，企業(yè)不應(yīng)該僅僅是使用人的場所，還應(yīng)該是發(fā)展造就入的學(xué)校。

(二)用激勵手段管理人力。美國心理學(xué)家馬斯洛提出“需要等級論”是人們最為廣泛注意的一種激勵理論，他把人類的需要?dú)w結(jié)為五大方面，并且由低級到高級逐步上升。如圖：

人的行為動機(jī)是由需要引起和決定的，需要是人類行為的原動力。激勵就是使需要和目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的一種努力。馬斯洛認(rèn)為生理需要，安全需要是人的基本需要，也稱第一層次需要，它包括食物、睡眠、住宅，穿衣、儲蓄等穩(wěn)定性和安全性需要。這些需要通過工資、福利等經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)的誘因得到滿足。當(dāng)這些基本需要得到滿足后，追求較高等級的需要就成為繼續(xù)努力的主要動力。滿足了的需要就不再是激勵的因素，社會需要一般稱第二層次需要，包括友誼、協(xié)作勞動、人與人的關(guān)系、愛情等，這些需要，若得到滿足，人們就會產(chǎn)生第三層次的需要，如希望被人尊敬、晉級提拔等自我需要。因此尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要具有持久的動力，就是說，激勵人的最佳手段就是滿足人的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

另外，人們的需要具有多樣性和可變性，即使是同一個人也會隨自身?xiàng)l件和環(huán)境因素的變化而變化，因此用需要來激勵人的行為時，必須與人的心理發(fā)展?fàn)顩r相一致才能產(chǎn)生好的效果。

從上圖可以看出，人們在某一發(fā)展階段可能同時存在幾種需要，只是其強(qiáng)弱程度不同，如圖中A點(diǎn)表明生理需要最為迫切，安全需要次之；B點(diǎn)表明社會需要對人的行為影響最大，其次是安全需要；C點(diǎn)表明人的行為主要由尊重需要決定，自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需要和社會需要也有較大的影響力。在人們生活質(zhì)量普通提高的情況下，確有一大批人開始追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，心理學(xué)、行為學(xué)早已證明，當(dāng)人們做他自己十分感興趣的事時，那種投入和效率才是真正一流的。對自我實(shí)現(xiàn)人的管理如果依然采取嚴(yán)格的命令約束，不給他們?nèi)魏巫杂神Y騁的空間，那么這些人就不會滿足，情緒就會低落，就會跳槽到他認(rèn)為可發(fā)揮其才能的地方去。從現(xiàn)代管理發(fā)展角度看，領(lǐng)導(dǎo)對員工的激勵手段應(yīng)提高、發(fā)展和創(chuàng)新，用現(xiàn)代管理的新思想創(chuàng)造不同的“企業(yè)文化”提高企業(yè)的凝聚力，用精神文明高層次的激勵手段來引導(dǎo)大家。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如新加坡許多公司，經(jīng)常舉辦“公司家庭日”活動，在這一日子里公司的全體員工和員工家屬打扮得漂漂亮亮，高高興興地聚集在某一旅游點(diǎn)，公司借此機(jī)會既感謝公司員工的辛苦和員工家屬對公司的支持，同時增加了公司員工之間的溝通，增進(jìn)了公司是一個大家庭的意識。

總之，人力資源的開發(fā)與管理并非易事，在一定的思想理論指導(dǎo)下，根據(jù)實(shí)際情況盡量做到低投入高產(chǎn)出，使人盡其才發(fā)揮更大的潛能。