曹操用人思想對國有企業人才管理的借鑒意義

摘要：留住人才關鍵在于識別人才和駕馭人才，給人才提供發揮才能的機會和發展平臺。曹操任人唯才、量才錄用、賞罰分明、適當控制、共同學習和關心人才的思想對國企留住人才有很好的指導意義。結合曹操用人思想和西方管理理論對國有企業用人機制進行思考，提出國企人才管理應該注意的幾個方面工作。

關鍵詞：曹操；人才管理；量才錄用；賞罰分明；共同學習

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2007)09-0052-03

一、曹操用人思想

曹操的人才管理思想深受后人推崇。他的用人思想可以歸納為：德才兼備、以才為先，用其所長、避其所短，賞罰分明、重獎薄罰，共同學習、適時指導，關心下屬、適當控制。具體如下：

1．德才兼備，以才為先

曹操認為，人才多數很難在品行上完美無缺，能不能用好關鍵在于如何揚長避短。不可以因為他有一點缺陷或者沒有名聲就棄之不用。他先后頒布七道命令求賢，如《舉賢勿拘品行令》：“昔伊摯、傅說出于賤人；管仲、桓公賊也，皆用之以興。蕭何、曹參，縣吏也；韓信、陳平負污辱之名，有見笑之恥，卒能成就王業，聲著于載。吳起貪將，殺妻自信，散金求官，母死不歸，然在魏，秦人不敢東向，在楚則三晉不敢南謀。今天下得無有至德之人放在民間，及果勇不顧，臨敵力戰，若文俗之吏，高才異質，或堪為將守；負污辱之名，見笑之行，或不仁不孝而有治國用兵之術：其各舉所知，勿有所遺。”求賢若渴使得曹操深得天下人心，連諸葛亮的師弟石廣元、孟公威也投奔魏國。魏種被曹操舉為孝廉，在呂布叛亂時，曹操部下守將多背叛，魏種也逃走了。后來又被曹操生擒，曹操放了他，說：“惟其才也!”這樣的事情發生以后，相信魏種不可能再次背叛了。凡是聽說此事的有識之士也必然為曹操的寬廣胸懷所召喚。

2．謙恭下人，用其所長

士為知己者死，但凡有才能的人，對事業的渴望和人格的尊重是很強烈的，忌諱的則是因為自己的一點不會影響工作的生活作風等品質問題而被領導輕視甚至才能被埋沒。曹操用人，力求用人所長，避其所短。如郭嘉不治行檢，但“通有算略，達于事情”，經常和曹操對某一問題激烈探討，甚至不拘禮儀，曹操總是從諫如流，讓郭嘉在臨死時還為曹操留下隔岸觀火之計。典韋有勇氣，則拜為都尉，“引致左右，將親兵數百人，常繞大帳”(《三國志·二李臧文呂許典二龐閻傳十八》)；張遼、徐晃、張邰、文聘等降將，有武略，則各鎮一方。這些人對于曹操的大業，都立下了汗馬功勞。

3．賞罰分明，重獎薄罰

組織行為中應該將組織利益和個人利益有機地結合起來。曹操對將士能夠公開及時地論功行賞，不搞平均主義，做到最下等的將士也能夠立功受賞，從而慷慨赴死。他在《重功德令》中指出：“管仲日：‘使賢者食于能則上尊，斗士食于功則卒輕于死，二者設于國則天下治。’未聞無能之人，不斗之士，并受祿賞，而可以立功興國者也。故明君不官無功之臣，木賞不戰之士；治平尚德行，有事賞功能。”類似還有《存恤令》：“其令死者家無基業不能自存者，縣官勿絕廩，長吏存恤撫循，以稱吾意。”又頒布《敗軍令》：“自命將征行，但賞功而不罰罪，非國典也。其令諸將出征，敗軍者抵罪，失利者免官爵。”和《選軍中典獄令》：“選明達法理者，使持典刑。”使刑罰施行時突出教育目的。

4．適當控制，關心下屬

曹操認為，才能人士多有某方面欠缺，在用其所長避其所短基礎上，要對于可能產生的會嚴重影響組織問題給予預防并準備應急方案。他頒布《禁比周令》，嚴禁阿黨比周行為(指士大夫相互依附，結黨營私，相互吹捧現象)；頒布《效力令》，嚴禁收受賄賂；頒布《抑兼并令》，嚴禁兼并重斂。對于作戰常見問題，頒布《軍令》《船戰令》《步戰令》等，要求強制執行。這些律令頒布實施，對于保護組織利益、協調組織工作和保護人才都有很好作用。

5．共同學習，適時指導

部屬工作時非常希望明晰工作要驗收的可交付成果、驗收標準以及工作原則等，這些方面需要領導與部屬及時溝通和指導。曹操很重視學習與培養，對于善于學習的人很器重，他稱贊袁遺說：“長大而能勤學者，惟吾與袁伯業也。”(《三國志·武帝紀第一》)，頒布《建學令》，要求“其令郡國各修文學，縣滿五百戶置校官，選其鄉之俊造而教學之，庶幾先王之道不廢，而有以益于天下。”他頒布《掾屬進得失令》，要求“自今諸掾屬侍中、別駕，常以月朔各進得失，紙書函封，主者朝常給紙函各一。”這樣將帥雙方及時溝通，部屬得到及時指導。在工作過程中，領導的檢查、評審可以讓部屬感受到領導對工作的重視，信息及時反饋本人則可以讓部屬及時實現直接控制，實現工作目標。曹操對將領存在的問題盡可能做到及時反饋信息，予以指導。如曾對夏侯淵說：“為將當有怯弱時，不可但恃勇爾也。將當以勇為本，行之以智計。”(《三國志·諸夏侯曹傳第九》)在夏侯淵的親自帶兵修補鹿角、帶兵參與戰斗致死后，頒布《軍策令》讓將帥不去從事瑣屑事務。在發現大將于禁帶領新兵威勢不足時則指出應該先加強威信建設。這樣的事在曹操一生中數不勝數。

6．關愛下屬，保護成長

部屬可能出現過失，如果發現領導對以前過失非常重視，影響到以后工作分配等時，他就會產生心理上的戒備與不安。所以留下人才的好辦法就是不要知道他們的嚴重歷史過失或者是發現部屬歷史過失時只是進行不嚴格的控制。在官渡之戰后，發現部分官員與袁紹有往來時，命令把書信就地銷毀，一概不看。“陳矯本劉氏子，出嗣舅氏，而婚于本族，徐宣每非之。太祖惜矯才，下《禁誹謗令》(一作徐宣議陳矯下令)：喪亂已來，風教凋薄，謗議之言，難用褒貶。自建安五年已前，一切勿論。其以斷前誹議者，以其罪罪之。”(《曹操集·禁用誹謗令》)就是說曹操對人才評價時，主要評價近期工作得失。這樣做的好處是人才不必因為出身、名望和以前過失等背負不必要負擔。在私人生活方面，他對各地不利于人才健康成長的習俗嚴令取締，如《禁絕火令(一作明罰令)》：“聞太原、上黨、四河、雁門，冬至后百五日皆絕火寒食，云為介子推。”“北方沍寒之地，老少羸弱，將有不堪之患。令到，人不得寒食。若犯者，家長半歲刑，主吏百日刑，令長奪一月俸。”

綜上所述，曹操用他的行為，讓大家相信了他求賢若渴的誠意；用他的從諫如流，讓部屬感受到未來可能的巨大的個人成功和組織成功，從而安心用命。真正達到“乞人之死不索尊，竭人之力不責禮”。

二、國有企業人才流失特征

1．國有企業人才流失的群體特征

目前人才流失的群體大部分是學歷層次較高，知識結構新，創新能力強，流動意識也較強的群體。主要體現以下四個特征：

一是流失人員學歷層次較高，主要以大學本科為主，具有碩士研究生以上學歷的人員近兩年呈現出上升趨勢。據北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64％，研究生、博士生流失率分別是36％、59％，主要流向三資企業。由于國有企業技術設備落后，培訓經費不足，導致人才的知識更新速度慢，不能適應現代的市場競爭，不能滿足高學歷對知識的渴望，影響了他們素質的提高。

二是人才流失人員多數是直接從事生產、科研的專業技術人員和中高級管理人才。這些人才經驗豐富，有技術、有水平、有能力，有廣泛的資源網絡，是國有企業的無形資產，很受外界歡迎。同時，他們本身成就期望值也高，生產型人才，主要看重工資待遇，而技術型人才和管理型人才除了看重工資待遇外，技術型人才還看重先進的技術設備、眾多的培訓機會等，管理型人才則更看重在公司的發展機會。當他們與同行業比較，差距較大時就想到“跳槽”改變現狀。有資料表明，近年來國有企業每年平均有5％的科技人才和高層管理人員流失。

三是流失人員大多是企業的中青年骨干，他們的年齡結構以30-35歲為主，既有經營管理人才也有科研技術人才。這部分人大多數思想活躍，生活比較安定，無后顧之憂，工作不順心，就可能跳槽。他們多到非公有制企業發展，得到更高的待遇和更大的發展空間。

四是流失人員的工齡大部分在一至五年左右。其中，工齡在三年以內的流失人員，大多對企業有了比較全面地了解，剛剛進入工作角色，現實的工作環境與理想中的差距太大，導致心理不平衡而離開企業。這部分人好高騖遠，能力一般，離開企業未必是件壞事，所以企業不必太在乎這部分人員流動情況。還有一部分人工作了三至五年，積累了一定工作經驗，熟悉了工作流程，或是渴望得到提升的機會，或是認為當前的工作沒有挑戰性，枯燥乏味，而離開企業。這部分人是企業所需人才，企業應設法留住。

五是流失的人才大多是黨外人士。由于黨外人士信奉企業管理的約束，不受共產黨黨組織的管理，個人的流動性比黨員的流動性較強。所以，企業中很多有能力、有學歷和有發展前途的人才，一般不愿入黨。

2．國有企業人才流失的去向特征

一是國有企業人才的跨國流失。國有企業人才由國內市場流向發達的國際市場。近年來，我國國有企業中具有高學歷、高能力的人才大量向國外流失。由于國外能夠提供豐厚的待遇，發展機會較大，他們或是出國深造，或是移居海外。回國的比例較低。再加上我國加入世貿組織后，公民出國簽證將會更加簡便，加大了國有企業人才跨國流失的程度。

二是國有企業人才的跨地區流失。國有企業的人才大多從中西部欠發達地區流向東部沿海地區。一方面，由于歷史和自然原因，我國的國有企業大部分在東部和北部地區，這里人才濟濟。另一方面，沿海經濟發達地區市場經濟比較成熟，人才更容易找到施展才華的機會。同時，地區間收入的巨大差異也是導致國有企業人才向沿海發達地區流動的重要因素。

三是國有企業人才的跨行業流失。傳統的重工業、制造業以及勞動密集型企業人才大量流向新興的第三產業。人才在產業間的流動往往是經濟發展、行業變遷的必然后果。隨著經濟的發展，企業結構的調整，第三產業迅速崛起和壯大，吸引了大量高級人才。另外，行業間收入差距過大也促使了國有企業人才跨行業流失。

三、國有企業人才流失主要原因

1．上級領導能力有限。“非至圣達奧，不能御世；非勞心苦思，不能原事；不悉心見情，不能成名；材質不惠，不能用兵；忠實無實，不能知人”；(《鬼谷子·忤合第六》)人才招致、留用不完全取決于報酬，受事業引導較大。人才為追求事業成功甚至會采取極端手段。例如吳起殺妻自信，散金求官，母死不歸。領導一定要有高瞻遠矚的決策能力，才會明白成功原理、失效機制，進行項目可行性論證，才會求賢若渴、從諫如流。

2．工作不能得到領導引導和支持。員工工作需要明確工作目的、工作目標、可交付成果，這需要領導分配工作時與之進行充分溝通，給予相應指導，幫助他成長。同時任務的完成需要有充分的資源支持。資源匱乏意味著領導不重視，員工就會感到沮喪，喪失工作熱情。

3．員工難以獲得成長機會。員工選擇企業優先考慮企業發展、企業報酬和企業能夠為其提供的學習機會。工作以后則專注于學習技能經驗、獲取有挑戰性的工作以及權力或者聲望。而報酬則次之。即留住人才應該對其感興趣的激勵因素更加關注，而保健因素給予公平獲取的機會，使之不會產生怨言。最初幾年的經驗、技術學習完成，意味著他的能力有所提高了，他繼而會追求個人成長機會、領導器重、工作責任感等。在轉折時期令其難以感受到這些激勵因素，則意味著他會尋求其他途徑獲取，包括工作流動。

4．工作分工難以有效發揮自己的創造力和技術經驗才能。

員工進入企業以后令其感受深刻激勵的莫過于此。所謂可以發揮其才能指讓他從事他有興趣做、能夠做并且略有挑戰性的工作。人無完人，人才在具備特長的同時，多存在某方面缺陷，如恃才傲物、剛愎自用等性格缺陷，經常出現在專業技術人才身上，他們可能就不善于處理與領導關系。領導選材時則習慣于關注合作目的，首選與自己關系近、容易溝通的部屬。這就對領導工作提出了如何鑒別人才的要求。要能夠鑒別人才才能高低，最好兼看他的志向、興趣、工作成果。減少個人偏好的表露，從而令員工難以投其所好。

5．分配制度不合理。國有企業工資待遇偏低是造成人才流失的首要表面原因。據中國企業家調查系統2002年調查顯示：中國企業家的收入普遍低，500元及以下的占7.0％，500元～700元的占11％，700元～1000元的占26.8％，1000元～3000元的占425％，3000元～5000元的占8.6％，5000元以上的占4％。月收入3000元以上的，大多集中在外資企業和私營企業，國有企業僅占7.6％。我國物質生活水平不高，人們渴望提高自己的生活水平。因而工資待遇低成為導致國企人才凈流失的最主要因素。

四、曹操用人思想對國有企業留住人才問題的借鑒意義

要留住人才要求給予他成長機會、發展機會、合理的使用、公平的報酬等幫助。國有企業要留住人才就要在“德才兼備，以才為先，謙恭下人，用其所長，賞罰分明、重獎薄罰，共同學習、適時指導，關心下屬，適當控制”方面深下工夫，缺一不可。

1．真工作分析，完善分工機制。工作分析是在工作分解基礎上進行的，要求分析工作職責分工、工作權力分配和工作間關系。職責分析可以明確部屬應該具備的能力，權力分析可以明確使用權力所不可具備品質缺陷，工作關系分析可以明確部門之間、個人之間的主次關系，避免本位主義。就是說要用人因材器用和因事選材相結合，不可以拘泥僵化。

2．完善人才選拔機制，唯才是舉。曹操在《諸兒令》中說：“今壽春、漢中、長安，先欲使一兒各往督領之，欲擇慈孝不違吾令兒，亦未知用誰也。小時見愛，而長大能善，必用之。吾非有二言也，不但不私臣吏，兒子亦不欲有所私。”用人只看員工是否符合崗位要求，他可以存在性格缺陷、品質問題和歷史問題，只要不會影響工作或者可以控制就可以。

3．公平績效評價，加大物質獎勵力度和頻度。曹操在《孫子注》中明確提出：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。”“褒亡為存，厚往勸來也。”員工工作必然存在私人利益目的，如果他發現某一行為的結果對他很有利，以后該行為重復出現的概率就會增加，這就是所謂的正強化。企業獎勵目的在于用有限的企業掌握的資源對員工實施影響。企業所擁有的用以激勵資源主要兩類：物質獎懲和權力地位。權力的授予可以滿足權力欲望強烈的人才的權力欲望，物質獎勵則是多數員工達到心理平衡的基本條件。這要求企業領導公平績效評價，加大獎金比重和絕對數值。績效評價時對于人才應該由各級管理者及時做出，多采取個人溝通方式與部屬加強聯絡，讓他感受到領導的重視和信任。物質激勵的特點具有短期性和弱刺激性，我國企業激勵的頻度太低，往往是一年發放一次獎金，所以要想用好物質激勵，應該拉大獎勵差距。提升物質激勵的頻度，達到月獎甚至周薪。

4．完善企業內部培訓機制和共同學習機制。員工對于個人能力增長是非常重視的。企業內部培訓適用于員工熟悉崗位要求，快速學習經驗技術。這很容易有效實行，只要進行必要調查并安排內部優秀員工和有經驗的優秀管理者進行培訓交流即可，成本非常低廉，效果卻很好。這是企業合理利用經驗曲線實現企業快速成長的捷徑。

5．真正具有領導能力的人管理人才。曹操自身的軍事能力和政治遠見是他能夠招致人才和駕馭人才的關鍵。領導能力在留住人才方面最難獲得的也是最重要的。領導明白工作原理和失效原理，才能明白人才需求，進而欣賞人才、正確使用人才和控制人才。人才則可以從領導能力中預見到成功的可能性，愿意追隨，甚至安貧如飴。

6．用人注意從低不從高原則。即使用的人才能力略低于工作要求。員工習慣于認為被分派的工作符合自己的興趣并略高出自身能力。符合這個條件，他感覺領導了解他、器重他。這與西方彼得原理有共通之處。彼得原理指出，人們總希望從事更高要求的工作，直至力所不逮。如果他的能力高于工作要求，他就會尋求更高工作，得不到滿足，則可能尋求離開。

[責任編輯 國勝鐵]