向“柔性文化”轉型

企業只有柔性化，才能動態地適應環境變化。而這首先要求企業文化的柔性化。

社會轉型的深入和員工民主意識的增強，陳舊的剛性管理文化存在著極大的局限性。“柔性企業文化”的概念正在引起人們廣泛的關注。

“柔性”強調的是事物通過自我調整來適應環境變化的能力。柔性企業文化是一種能夠增強企業靈活性、適應性、創新和快速反應的文化。它更突出“人性化”，通過在企業內部形成一種柔性的價值準則和行為模式，滲透到個性的組織系統、優良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產體系和市場導向的開發與服務中去。

因此，注重企業柔性文化的形成與發展，就是為了使企業能動態地適應環境變化。

那么企業在培育柔性文化的過程中，需要關注哪些關鍵要素，這些要素又是如何影響組織“柔性”的呢？

文化表達了組織成員共享的價值觀、社會理念或社會信念。柔性企業文化是作為一套理念被組織身份、企業家精神、非正式規則和外部導向來發展和維持的。

企業身份與“柔性”

企業身份，是企業內外對本組織為何物及其如何運營的共同理解。文化象征、英雄、儀式等，都是企業身份的顯性表達，而詞語、姿勢、圖像、口號等象征性事物都是表達形式。這背后隱含著組織的價值觀，它難以被察覺，經常是無意識、極少被討論的，但在備選行為中卻已經給予明確指導。組織身份的柔性潛能，有兩個文化變量的調節是需要特別關注的：

第一，把握好核心價值觀的共性

企業核心價值觀的共性，是企業全體成員對組織獨特價值取向認同程度的描述。人們可以發現，在一個具有高認同度的組織中，往往有著一套連貫的信仰、高度共享的價值觀、共同的語言、取得高度一致意見的合適行為。像3M和惠普等公司，企業成員即便在不了解企業文化的情況下，也會向往和信奉這個組織。

但是，認同度過高也會對組織產生不利影響。當充滿自信的企業身份過于強烈，以至企業在環境巨變面前束手無策時，就會來不及做出相應的決策和行動。因為在極端強硬的文化中，是不鼓勵員工獨立思考和有原創性建議的，這就給組織的柔性潛能帶來危險。即使在通用、IBM和飛利浦，也都有過這樣的教訓。

第二，把握企業性質的共性程度

近來，由于組織之間的整合以及跨國經營的需要，企業可能會成為一種或者多種性質的組合體，這時企業的性質要么是“嵌套的”，要么是“重疊的”。因此，企業性質的共性程度也決定了組織的柔性程度以及其潛能的發揮。

企業家精神與“柔性”

發展柔性文化仍然要依靠領導風格、計劃方法和企業家精神這三個因素。

第一，把握領導風格

領導風格通常有指導行為和合作行為的表現形式。強調任務績效、偏好單向溝通和控制，是指導行為的基本特征；強調雙向溝通和員工參與決策，是合作行為的基本特征。選擇相應的領導風格，其主要參考因素是所要執行的任務類型、員工能力、員工激勵。因此，領導者必須具備多樣領導風格。而更加授權的領導風格能促進柔性潛能，并能造就有創造力、反復摸索的價值取向的組織文化。當然，這種領導風格要求組織中要有非常能干和易受激勵的成員。企業家的柔性影響力強調的是非權力性影響力。

第二，把握制定戰略的方法

除了領導風格之外，企業家制定戰略的方法也是引發柔性潛能變動的必要緯度。企業家制定戰略的方法往往依據企業家自身的性格特征而形成迥然不同的三種類型：一種是極端剛性的制定方法——藍圖式計劃。它關注確立穩定的目標并通過發展整合性戰略來實現。但是，一旦未來情形和戰略不相符，組織就可能會失去發展目標。另一種是極端柔性的方法：“無計劃地應付”。該方法對所有選擇都保持開放，柔性潛能巨大，但是它也會給企業的發展帶來嚴峻困難。第三種方法就是中和以上兩種方法而形成的“推進決策”。這種方法強調：首先由領導者確定組織的長期發展遠景，然后再根據這個遠景的要求向短期目標的實現逐步推進。這是戰略制定中柔性文化的較優選擇。

第三，把握企業家精神的提升

企業家精神是指具有與市場經濟與現代化發展要求相吻合的現代職業性企業家所特有的文化品質。它是集思維方式、經濟倫理、個人能力于一身，包含信仰、意志、素質等多種品格，并受一定環境因素影響的復雜的文化系統。而企業家的價值觀、創新觀念與素質決定著企業文化的發展、創新與完善。因此，企業家精神是決定柔性潛能變動的最為關鍵的文化變量。

潛規則與“柔性”

組織中形成的潛規則也是柔性潛能發揮作用的影響因素。這些潛規則的內容和數量是由組織成員中“強勢群體”的價值觀、社會化過程、組織成員對差異化的態度和他們對不確定性容忍程度等因素共同決定的。

“強勢群體”指的是具有同等教育程度或同等經驗及年齡的員工所組成的群體，他們的價值觀也就是他們的職業文化影響著組織的潛規則。例如：由于飛利浦半導體公司的生產線主要雇用具有技術教育背景的經理和工人，所以問題經常以技術形式表現出來。

社會化過程也能傳播潛規則。企業在制定新進員工個人素質要求的時候就應考慮這些“潛規則”，以確保新加入者能很快“適合”組織的運作模式。

此外，如果大多數組織成員可以接受組織的差異化，企業就更具靈活性；組織成員對組織不確定性的容忍度高，組織應付環境變化的能力和非正式規則的回旋余地就大。

總之，對組織的潛規則進行分析，有助于澄清對柔性潛能變量的影響。

外部導向與“柔性”

最后，對于構成組織文化的理念系統來講，外部導向也決定了柔性潛能的大小。這反映了組織和環境之間關系的緊密程度。例如：組織成員與外部環境有頻繁的接觸，尤其是與顧客面對面的接觸，這會觸發組織對外部導向的適應，能夠充分促進企業戰略柔性的發展。總之，長期關注、開放的外部導向和與環境互動的計劃態度，能促進企業的柔性潛能。

基于柔性組織的企業文化建設，是現代企業適應變幻莫測環境、增強組織能力的一項系統工程，它將是當今大多數企業今后必定要探索的主要領域之一。管理

責任編輯：王纓