ＥＡＰ的水土不服，該如何克服

　　從忽視員工感受，到關注其內在需要；從片面追求勞動生產率，到通過改善員工情緒來帶動組織績效提升——遍布剛性規則的中國企業，如何才能讓柔性的EAP，成為激發員工內在潛能的中堅力量?
　　
　　EAP，呼之欲出
　　
　　身處經濟社會發展的轉型時期，就業矛盾、工作壓力、還貸壓力等各種難題正考驗著我們的心理承受力。不安、埋怨、暴躁、焦慮、悲觀、憤恨……外表光鮮的公司職員們，每天因為要承受來自各方面的壓力，而在心理上飽受諸多負面情緒的“煎熬”。
　　壓力是外界各種刺激對人身心引起的影響。在職場上，輕微的壓力可以轉化為個人成長的動力、增強進取心；但如果壓力過大甚至超出個體的承受力，就可能直接影響工作效率，無益于個人的身心健康。
　　李經理是某外資企業的大客戶經理，憑借其出色的銷售業績和管理才能，一直備受企業高層的器重和賞識。近年來隨著競爭的加劇，他的工作成績有所下滑，雖然曾嘗試改變工作方式和提高銷售技能，但效果始終不明顯。于是，一向活躍善言的他，開始變得沉默寡言、神情沮喪、精神萎靡，工作效率和熱情都大不如前。公司雖然發現了李經理異常的表現，但并沒有與其進行深度溝通，也沒有意識到這是其個人的心理壓力過大所致。目前，公司正試圖以更“有吸引力”的激勵方案，來“激發”李經理……
　　小張是某大型制造企業的科研人員，最近他出現了與李經理相似的情況。但是，在和企業專門聘請的心理咨詢師進行溝通后，小張獲得了一份詳盡的心理放松計劃。經過一周的休整，現在他已精神飽滿地投入到緊張的工作中了……
　　李經理和小張的問題并非是個案，但小張似乎更加幸運，因為企業找出了導致其狀態不佳的真正原因——工作壓力過大。事實上，自2006年以來，各種圍繞這一敏感詞匯的相關報道就不絕于耳。“過勞死”、“抑郁癥”、“暴躁癥”、甚至是“自殺”……一樁樁過激事件的發生，使人們開始醒悟：職業壓力存在的普遍性與影響力已不容忽視!
　　
　　國外與國內，“兩重天”?
　　
　　在國外，大部分企業都會通過員工援助計劃(EAP)進行職業心理健康管理，為員工提供免費、專業的心理援助服務。該計劃在幫助企業平衡經濟效益與人力資本之間的關系、協助員工解決與工作績效相關的工作或家庭問題、改善企業內部溝通模式、提高組織應變能力等方面，發揮了積極的作用。
　　目前，世界500強企業絕大多數都已建立了完備的EAP體系。EAP為企業帶來的直接和間接效益也是可觀的，美國通用汽車公司通過EAP項目每年為公司節約至少3700萬美元的成本。
　　然而，在我國，雖然自2001年8月勞動保障部頒布、實施《心理咨詢師國家職業標準(試行)》以來，取得職業資格的咨詢師已逾6萬人，卻很少有人能夠走入企業及政府部門為員工和公務員開展專業心理咨詢服務。
　　
　　●EAP，緣何“有價無市”
　　
　　導致EAP在我國“叫好不叫座”的原因主要有以下三點：
　　其一：服務項目定位偏差
　　EAP概念首次由心理學界專家引入我國，在推廣過程中難免過分強調心理援助機構和咨詢項目的地位，于是導致很多人誤認為“EAP就是企業為員工購買心理咨詢的福利”。由于心理咨詢在我國的發展還處于起步階段，能夠認可并樂于接受此項服務的人還占少數，此時要求企業僅僅為“個別員工的心理需要”埋單，沒有哪位老總會答應。
　　其二：服務運作理念錯位
　　在實施EAP的過程中，究竟誰唱“主角”，也決定了該項目在企業中的生命力。我國的一些心理援助機構在為企業提供服務時，往往將自己置于項目運作的主導地位，將服務需求方一一企業和員工一一單純地視為項目的參與者和接受者。如此一來，企業及員工的主觀感受被忽視了， “被動接受”的地位造成EAP服務難以內化為企業一項穩定的管理措施。EAP運作中的主體錯位現象，使得服務機構并不能幫助企業和員工解決問題，直接導致了EAP項目的失敗。
　　其三；服務機構資質缺失
　　目前，在我國提供EAP服務的主要是一些從事心理咨詢服務的專業機構，但其內部人員的專業素養和工作經驗參差不齊，大多缺少有關EAP項目的經驗。而從心理咨詢行業本身的發展來看，其社會認可度和公信力也有待加強。近年來，隨著EAP市場需求的拓展，個別管理咨詢公司也嘗試為企業提供EAP服務，但受到專業、人員和經驗的限制，此類項目的服務內容很難做到全面、有效。有的機構聲稱，幾次簡單的培訓，結合日常的心理輔導就能解決企業和員工的所有問題；有的機構還未樹立起服務品牌，就宣稱能為企業提供各種EAP服務，項目涉及可能影響員工工作績效的生活、工作、家庭等各個方面的問題，但實施后，收效甚微……“魚龍混雜”的服務市場更降低了企業對EAP專業服務機構的信任，也影響了EAP的長遠發展。
　　
　　●如何克服EAP的水土不服
　　
　　鑒于我國企業普及EAP時遇到的上述三個主要問題，結合工作實踐，現提出以下建議供參考：
　　其一：客觀認識EAP
　　企業要引入EAP，就需要對它的基本內容、運作模式、功能定位、引入時機等有一個系統、清晰的認識。
　　第一，EAP的主要內容，是針對組織和個人提供一些預防性或治療性措施，比如心理拓展訓練、團隊／個體心理咨詢、培訓、案例討論等。EAP的工作對象是正常員工，而非“問題”員工，其工作重點是預防，而非治療。
　　第二，EAP的目的，是幫助員工提高工作效率。如果員工帶著壓力和倦怠來上班，必然會影響其工作業績。通過心理咨詢卸下思想包袱，才可能輕裝上陣，全身心投入工作。
　　第三，EAP的主體，是企業和員工。心理援助機構作為協助方，要幫助企業和員工學會盡可能利用自身的資源獲得解決問題的能力和方法。
　　第四，企業引入EAP，應掌握時機。當企業進行規模較大的機構調整、人事改革或發生災難性事件(如工傷、空難等)后，為避免激化內部矛盾或出現不可預測的員工心理危機事件(如自殺、兇殺等)，均應考慮引入EAP服務，以幫助企業平穩度過關鍵期。
　　其二：理性分析EAP的價值
　　EAP雖然可以提高企業績效，但它并非企業增效的“萬能藥”，企業在引入之前，有必要認真研究影響企業發展的原因，并對EAP實施的可能效果進行預測。
　　一般而言，影響團隊或員工績效的因素有很多，EAP適合對員工個人生活、家庭、人際關系、心理等方面的問題展開預防或調理工作。如果是企業管理、員工能力、工作態度等方面的問題影響到了企業績效，那么EAP則顯得無能為力。
　　另外，EAP是保障員工心理健康狀態的一套系統、長期的支持項目，對企業的經營狀況、管理水平、人員素質等有較高的要求。如果企業正處于資金不足的時期，或急需優化管理、培養人才時，則不宜“跟風”實施EAP。只有企業需要以解決團隊或員工問題帶動組織整體業績提升的時候，才應考慮引入EAP。
　　其三，充分獲得企業上下的一致配合
　　首先，EAP項目在實施前要贏得企業高層的認可。第二，員工是否愿意接受援助是EAP實施成敗的關鍵。一方面，企業應樹立以人為本的管理理念及關心員工的企業文化；另一方面，要通過內刊、公告欄、動員會等形式加強對EAP的宣傳；并調動企業內的其他部門資源，比如工會、社團可組織開展員工聯誼、競技活動等，激發員工的參與意識。第三，要在企業內建立暢通的信息收集與反饋系統。企業可以定期通過滿意度調查、員工心聲管理系統、績效面談、心理熱線等渠道，收集分析影響員工績效的問題。EAP咨詢人員應盡可能將引起員工心理問題的原因及時反饋給企業各級管理者，并提出有針對性的建議和意見
　　其四：形成問題解決模式
　　企業在明確影響員工績效的各種問題之后，應按照問題的重要性、影響力和解決的迫切性進行排序，從而確定EAP項目的具體內容。比如，經調查得知，當前影響企業員工績效的問題分別是：第一，企業即將裁員，員工中存在恐慌和焦慮情緒；第二，員工的合作精神較差：第三，一些管理5a9ceb1020d64f23cc51d9123927749da4f547bf7b4785f3f295d589912ec2f5人員存在不良工作方式。此時，顯然第一個問題對企業最緊迫，應最先給予解決，其他問題在條件允許的情況下再進行處理。
　　針對裁員問題，企業可以按照如下步驟開展EAP：
　　第一步，可以采用團體輔導的方法，幫助員工真實地判斷企業和自身的情況，調整好心態，改善精神狀態。第二步，如果有嚴重焦慮的員工，可以聘請專業心理咨詢師做個體輔導。第三步，企業做出裁員決策后，要做好離職員工面談及再就業指導工作。據報道，某知名房地產企業就是在發布裁員信息當天，特地請來了專業心理咨詢師開解那些想不開的被裁員工，從而保證了裁員工作的順利實施。
　　當裁員問題得到緩解后，企業可以有針對性地解決第二個問題，即“員工的合作精神較差”，組織拓展訓練、興趣小組、旅游、卡拉OK比賽、運動會等都是很好的調整方式。
　　而第三個問題“一些管理人員存在不良的工作方式”，企業可以通過加強管理人員的管理技能培訓，以及進行實戰性案例研討和分析來解決。
　　另外，如果企業中確實存在員工壓力過大的問題，可以設立休息室、發泄室、健身房、咖啡屋等人性化區域，以及瑜伽、游泳等鍛煉項目，來幫助員工減壓；還可以通過設立心理咨詢室、公布心理熱線號碼、開展網絡在線咨詢等，邀請專業EAP人員提供服務。
　　完善的EAP系統需要成熟的問題解決模式。除了具體的解決方案，企業還應注意明確參與人員(如人力資源部、EAP專員、企業各級主管及員工個人)的責任、建立EAP項目人員的激勵制度、加強職業操守及保密教育等。項目結束后要及時組織參與部門及人員，總結、評估項目設計與實施中的得失，積累寶貴的工作經