如何理解《勞動合同法》的適用范圍

　　《勞動合同法》的適用范圍與原來的《勞動法》有什么區別呢?
　　讓我們先溫習一遍《勞動法》第2條和1995年勞動部關于貫徹執行《(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》。《勞動法》的適用范圍具體為：(1)各類企業和與之形成勞動關系的勞動者；(2)個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；(4)實行企業化管理的事業組織的人員；(5)其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。但排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工、進城務工和經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等。
　　隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現多樣化，《勞動法》的調整范圍已不適用勞動關系客觀發展的需要。因此，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織，并且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外，對非全日制用工作了專門規定。
　　《勞動合同法》的適用范圍可以從三個方面來把握：
　　
　　一、與用人單位訂立勞動合同的勞動者
　　
　　《勞動合同法》特定主體中的用人單位包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位。企業是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟單位，包括法人企業和非法人企業；國有企業和非國有企業；內資企業和涉外企業；本國企業和外國企業。個體經濟組織，是指雇工在7人以下的個體工商戶。一般而言，個體經濟組織包括兩種，一種為具有法人資格的私營企業，另一種為不具有法人資格但經工商管理部門登記注冊的個體工商戶。前一種經濟組織已經涵蓋在我國境內的企業中，理所當然地受本法調整。后一種經濟組織即個體工商戶。民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
　　《勞動合同法》特定主體中的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，依照《勞動法》的規定能夠參加勞動，給付勞動并獲取勞動報酬的自然人，包括腦力勞動者，也包括體力勞動者；包括我國公民，也包括外國人和無國籍的人。作為勞動合同當事人的勞動者，必須具備法律規定的年齡、勞動能力等條件。符合法律規定條件的勞動者與用人單位建立勞動關系，均受《勞動合同法》的調整。
　　
　　二、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者
　　
　　《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。該法條的規定，把國家機關、事業單位及社會團體與其工作人員建立的關系納入到《勞動合同法》的調整范圍內，使事業單位與勞動者的勞動關系有法可依。
　　1、國家機關是指從事國家管理或者行使國家權力，以國家預算作為獨立活動經費的中央和地方各級國家機關，包括中國共產黨的機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、民主黨派機關、國家軍事機關等。《勞動合同法》雖然不調整公務員工作關系，但是在國家機關中，除了公務員外，還有聘用的從事服務性的一部分勞動者(也稱工勤人員)，他們不屬于公務員，國家機關在聘用他們時，是通過訂立勞動合同建立勞動關系的，因此，由《勞動合同法》對他們的勞動關系進行調整。
　　2、事業單位是指從事社會各項事業，包括擁有獨立經費或財產的各種社會組織，如各級各類公立學校、科研機構、公立醫院、新聞出版單位、博物館等。隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，事業單位已經普遍實行聘用制，即在平等自愿、協商一致的基礎上，通過聘用合同確定聘用單位和受聘人員的權利義務。聘用制是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度，打破了事業單位人員的身份界限，破除了事業單位實際存在的干部身份終身制，以及用工制度上的固定工制。其實質是實行雙向選擇，由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。但由于事業單位人事制度整體上歸口人事部負責，主要執行國家人事法律政策，在管理體制、人員的退出機制、社會保險的接續，以及保險金來源上均不同于企業，一些配套的政策法規還不完善，事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。 《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入本法調整范圍，將《勞動合同法》的適用范圍延伸至機關和事業單位，為聘用制人員的合法權益提供了有效的法律保護。這對于建立我國市場經濟體制下統一的勞動力市場，消除腦力勞動和體力勞動的法律身份區別，以及保護事業單位勞動者的合法權益，將起到積極的作用。但是，考慮到事業單位，特別是大學和科研單位的勞動合同具有復雜性、特殊性，本法第95條規定，“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”
　　3、社會團體是由若干成員為了共同目的而自愿組成的各種社會組織，包括：黨派團體，人民群眾團體，文藝、體育團體，學術研究團體，社會經濟團體，專業協會以及各種經濟技術咨詢機構，宗教團體，愛好者團體，其他社會團體等。社會團體的工作人員中，除了依法參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，都適用《勞動合同法》。
　　
　　三、勞務派譴員工和非全日制員工
　　
　　1、勞務派遣是近年來出現的又一種新型的靈活用工制度。與一般勞動關系不同，勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系，是派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下，選擇包括勞務派遣形式在內的新的雇傭形式，可以降低用人成本和風險，保證用工靈活性，成為許多企業用工制度的一種選擇。
　　勞務派遣如雨后春筍般地發展起來，通過勞務派遣方式就業的勞動者數量，也以驚人速度在增長。由于缺乏明確法律規范，勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解雇保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異，勞務派遣各方一旦出現糾紛，就會互相推諉，侵害勞動者的權益。《勞動合同法》對勞務派遣中三方的權利義務進行了明確的規定，使勞務派遣在法律的框架下順利發展。
　　2、非全日制是一種較為靈活、彈性的用工機制。從工業化經濟發展到全球化經濟，傳統的、標準的勞動關系已逐漸弱化，我國目前有不少勞動者從事非全日制工作，如下崗職工、提前退休、退休返聘、停薪留職、兼職勞動、臨時工、小時工等，也有一些新型行業從一開始就以非全日制勞動關系的形態出現，如遠程就業、彈性用工、家庭作業等，非全日制勞動關系的規范成為21世紀勞動關系立法的特色。《勞動合同法》以專節規定非全日制是用工制度的形式之一，對非全日制勞動關系進行規范，填補了非全日制用工的立法空白。
　　《勞動合同法》在調整范圍上，實現了突破和創新，勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員，對勞務派遣制度進行規范，對非全日制用工進行調整，這些都將會對解決現實勞動關系中的問題、維護勞動者權益及穩定勞動關系，發揮重要作