解讀三大維權新變

　　政府“亮劍”
　　
　　即將實施的《勞動合同法》鋒芒所向，直指不法用工企業，條文幾乎涵蓋了所有當前具有普遍意義的勞動糾紛類型。它使仲裁、法庭、工會等機構處理勞動糾紛的方式簡單化，執法方式數量化，經濟懲罰標準化，規章制度程序將更加嚴格。如第4條，開宗明義的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。第10條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起，訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，用工關系自用工之日起建立，用人單位不簽勞動合同將面臨懲罰。比照以往的相關法律、法規，新《勞動合同法》一個突出的特點在于懲罰性條款增多，對違法行為作了明確的量化性經濟處罰規定。如果不熟悉相關法律規定，很可能踩到雷區。
　　例如，《勞動合同法》第85條規定，如下情況將予以處罰：
　　未按照勞動合同的約定或者國家規定及時、足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班，不支付加班費的；解除或者終止勞動合同。未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
　　同時，罰款標準也十分明確。逾期不支付的用人單位，按應付金額的50％以上，100％以下的標準向勞動者支付賠償金。
　　一些企業曾經認為，簽訂勞動合同就是將自己“套牢”，沒有合同就與職工沒有勞動關系，一旦發生勞動糾紛，就可以逍遙法外，隨意處置員工，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險。即使員工投訴，也會因為缺乏法律依據而不了了之。這種嚴重侵犯勞動者合法權益的違法行為，已成昨日黃花，《勞動合同法》對此已經明確罰則。
　　總之，《勞動合同法》對個別企業以犧牲勞動者利益為代價換取發展的現狀，已經出示了黃牌。以前，企業對勞動者的管理缺少規范和細化，而從新的《勞動合同法》頒布實施開始，任意馳騁的“廣闊天地”就會變成“雷區”，HR工作者不能不小心仔細啊!
　　
　　工會維權
　　
　　《勞動合同法》的另一個重要變化，就是突出了工會的地位。《勞動合同法》公布之后，全國人大常委辦公廳、全國總工會、勞動與社會保障部先后召開新聞發布會。全國總工會于7月2日召開新聞發布會。全總書記處書記張鳴起介紹了工會參與《勞動合同法》的立法過程，并表示工會將依照《勞動合同法》，堅決維護職工合法權益。全總法律工作部部長在會上答記者問時強調，這部法律多處賦予了工會參與的權利和監督權利。
　　如第51條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等四項內容訂立集體合同，集體合同草案提交職工代表大會，或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
　　第53條規定：在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業，可以由工會與企業方面代表訂立行業集體合同。
　　第56條規定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任，因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁，提請訴訟。
　　第64條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益等等。
　　此外，還有“企業制定規章制度，要經過職工代表大會討論與工會協商”；“企業解除勞動合同要事先將理由通知工會”；“企業裁員要聽取工會意見”等條文，也為工會走到臺前做了具體規定。
　　據中華全國總工會民主管理部部長郭軍透露，目前我國有2．4億職工，而工會會員僅為1．7億，此外還有1億多的農民工均未組織到工會中來。
　　《勞動合同法》大大提升了工會在職工維權中的地位。工會作為工人組織，從法律上被賦予了勞動者維權的職能，從而在組織上強化了企業員工的地位，同時對落實《勞動合同法》起到了有力的推動作用。
　　
　　勞企兼顧
　　
　　自改革開放以來，我國出現了多種經濟形式并存的局面。從勞動力市場看，總體供大于求，但實際上，勞動合同的不健全，職工固然處于弱勢地位，權益受到侵犯，企業同樣也有遭受損失的可能。新法實施后，勞動力成本會大幅度提高，企業成本也會隨之提高。 《勞動合同法》總體原則固然是向勞動者傾斜，但從長遠角度看，一方面要保護勞動者的權益，另一方面更要保護勞企雙方的共同利益。
　　企業與勞動者是一種對立統一體，二者既有矛盾的一面，又有一致的一面。勞動者需要法律的保護，企業發展也需要扶植，從這個意義上說《勞動合同法》是一部協調勞動者關系的法律。就營造和諧社會的目的來說，《勞動合同法》兼顧了勞企雙方利益。對于企業來說，雖然擴大了經濟補償范圍，但補償標準卻沒有大幅度調整。因而兼顧勞企雙方權益是《勞動合同法》的又一特點。
　　例如第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資標準。這與買斷工齡標準基本接近。另外，新法對于經濟補償還做了上限封頂的規定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最多不超過12年。如果一個月均收入1萬元的北京員工，在公司工作了15年，他可獲得的補償金是多少呢?是15萬嗎?不是!因為北京市的職工月平均工資3000元，按三倍來說就是9000元，按最多支付年限不能超過12個月計算，他實際獲得是10.8萬元。
　　《勞動合同法》第22條還規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應該向用人單位支付違約金(違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用)。這些規定，都是兼顧了勞企雙方利益的。
　　即使企業裁員，也區分了不同情況。例如根據第41條規定，以下4種情況可以依照法定程序裁員：
　　(1)依照《企業破產法》規定重整的；
　　(2)生產經營發生嚴重困難的；
　　(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的：
　　(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；
　　上述規定為支持企業的長遠發展提供了有力的保障。對于許多企業來說，《勞動合同法》將是一個考驗——HR部門一定要未雨綢繆，早作準備，企業才能運營順暢，在未來的市場競爭中立于不敗之