官場究竟有多少“伯樂”

　　
　　在一部分干部心目中，仍把遇到“伯樂”當作晉升的捷徑。這種現象值得我們反思。當具體負責選拔任用干部的同志不是“伯樂”時，需要有完善的制度、機制的補救，選拔和任用好干部
　　
　　在這次黨委換屆中，有部分沒有往更高領導崗位的干部抱怨：現在官場上的“伯樂”太少了，為什么沒有領導賞識我呢？這說明在一部分干部心目中，仍把遇到“伯樂”當作晉升的捷徑。這種現象值得我們反思。
　　
　　從事干部人事工作的人是伯樂嗎
　　
　　在我們以往的干部人事制度或者干部人事工作中，往往假定具體從事干部人事工作的人是“伯樂”。以此假定為基礎，形成了一套傳統的選拔任用干部的制度和機制。但是，這些從事干部人事工作的人是“伯樂”嗎？
　　在干部的選拔任用工作中，無論是從制度上講還是從實際操作上說，我們都不能事先設定具體從事這項工作的人是“伯樂”。盡管我們已經靠此選拔出大量優秀干部，但它仍然不能作為干部（人事）制度設計和工作的基礎。
　　在從事干部選拔任用工作的過程中，具體負責干部人事工作的個人要受到各種內在和外在因素的限制。外在因素的限制有：選拔任用干部的原則、標準比較抽象，不能量化；考察方法不夠科學，缺少實地的、跟蹤的動態考察和日常考察；偏重于工作情況的考察，對生活、社交情況的了解甚少或根本不重視，有時只能了解到一些表面現象，根本觸及不到干部內在的、真實的思想等。近年來出現的“帶病上崗”、“帶病提拔”就是有力的證明。
　　內在因素的局限有：首先，在預見未來的能力方面，考察者與一般人并無多大區別。也就是說，考察者無法通過洞見考察對象日后的發展情況而事先作出明智的取舍。其次，人都是有感情和喜好的，甚至還帶有一定的偏見，如果不采取一定措施，這些因素就有可能被不自覺地帶進具體的干部人事工作中，影響和左右干部的選拔任用工作，最終使干部的選拔任用工作顯得不夠客觀。事實上，這些都是不可避免的，關鍵是如何通過一系列有效的運行機制和程序來盡量減少這種主觀性。
　　因此，“伯樂”這一假定不能作為干部人事工作的理論和實踐基礎。應該有另一種假定，具體到干部選拔工作中，就是：組織（人事）部門的干部并非“伯樂”，相反，他們的理性是有局限性的，是不完全的；此外，他們還容易受到追求一己之私利的影響，因此，他們手中掌握的權力同樣具有擴張與濫用的可能性，等等。通過這些“最壞”的假定，來設計較好的制度或者工作機制、方式、方法和手段，以求達到令人滿意的結果，即：不論人的能力受到多大限制和理性多么不充分；權力多么具有擴張與濫用的可能性，都可以通過較好的制度發揮出補償和鉗制功能，從而既使人的能力得到彌補，又使人的權力受到制約。
　　
　　“伯樂”相馬要有補救機制
　　
　　我們以往的干部人事工作是以“伯樂”假定為前提的，因而也就形成了一套“相馬”的機制。這在新中國成立前和新中國成立后的相當一段時期里，是有客觀原因的，是與當時的條件和環境相吻合的。事實上，按照這套機制，我們選出了大量優秀干部，他們為新中國的成立和社會主義建設做出了巨大的貢獻。但是，毋庸諱言，這種干部選任制度是有其弊端的，在市場經濟體制下，后果更為嚴重。第一，這套“相馬”機制已經不能保證我們建立一支人數比過去大千百倍、知識結構極為復雜多樣、知識水平又必須日益提高的高素質干部隊伍。第二，它不僅使選人用人問題上的不正之風難以避免，而且日趨嚴重。第三，它沒有適應社會主義市場經濟和民主政治的發展要求，最終將會損害黨內民主和國家民主，使共產黨執政的合法性和國家權力的人民性發生動搖。
　　非“伯樂”假定的補救機制所要達到的目的，就是：當具體負責選拔任用干部的同志不是“伯樂”時，因為有完善的制度、機制的補救，也能選拔和任用好干部。這個補救機制就是：在黨管干部原則的前提下，擴大干部工作中的民主，堅持群眾公認原則。
　　
　　擴大選拔干部中的民主
　　
　　擴大干部工作中的民主，說到底就是要在干部工作中充分體現人民群眾和黨員的意志。黨員是黨的主人，理所應當成為黨內選拔任用干部的主體；公共部門的領導職位是“公共職位”，屬于稀缺性公共資源，應配置給那些最能代表黨和人民群眾根本利益的優秀分子。而干部的優劣和是非功過，群眾看得最清楚，當然應最有發言權，所以在選拔任用干部時，必須堅持群眾公認原則。
　　過去，由于計劃經濟體制的影響，我們選拔任用干部時往往受到各種因素的局限，視野上往往把重點放在黨政機關，方法上往往關起門來選干部，在會議室里定人才，在少數人中選人，由少數人選人。有的雖然也講發揚民主，但缺乏具體措施和必要手段；有的形式上聽取了群眾意見，卻沒有充分尊重群眾意愿，還是由少數人說了算。這些問題的存在，固然有認識、制度上的原因，但主要的還是沒能緊緊依靠人才賴以生存的基礎——人民群眾，缺乏群眾的參與和監督。因此，必須充分發揚民主，擴大選拔任用干部的民主范圍，把選拔任用干部的權力交給人民，依靠群眾選好人，用好人。只有充分相信群眾，讓群眾更多地參與對干部的評價、推薦、考核和任用，才能更廣泛地發現人才。擴大干部工作中的民主，其重心就在于充分尊重和切實落實人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。
　　堅持群眾公認原則，還需落實到加強程序性民主建設方面，也就是說，堅持群眾公認原則要體現在干部的推薦、考察、討論決定、監督等主要環節上。民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部的必經程序和基礎環節。但在實際操作過程中，容易出現以下一些問題，如：為推薦對象“量體裁衣”；參與民主推薦的群體模糊不清；參與民主推薦的范圍過小；對民主推薦結果的評價及運用上缺乏定性。這也為干部選拔任用上的“人治”舊習慣提供了條件，必須大力克服。另外，在干部民主推薦中特別需要完善的環節就是領導干部個人向黨組織推薦領導干部。領導干部因其身份特殊，所以必須對他們個人推薦領導干部人選的行為進行規范。首先，對推薦者和被推薦者的范圍與基本條件、推薦的方式、程序、要求作出明確規定。第二，領導干部必須負責地寫出書面推薦材料并署名，不能采取口頭推薦的辦法。第三，這種推薦必須是向黨委（黨組）或組織（人事）部門的推薦，而不是向領導干部個人的推薦或私下打招呼。這種做法，是要避免領導干部利用推薦干部的權利干擾或影響黨組織公正用人。
　　干部考察的目的是為干部的選拔、任用提供依據，因而考察必須全面，評價必須公正。實踐中為什么會容易發生考察失實的情況呢？從考察者來說：有的搞先入為主，帶著“領導意圖”去了解干部；有的搞簡單化，在考察時只是隨便找幾個人談話，當然不能如實反映干部的面目。從參與考察的群眾來看：他們要么對被考察對象缺乏了解，要么擔心如實反映情況會遭到打擊報復，要么奉行好人主義，因而不如實匯報情況。
　　討論決定是干部選拔任用的關鍵環節。這一環節要求在充分發揚民主的基礎上正確集中，真正實行集體決策。現在不少地方黨委常委討論干部之前，都要先召開書記辦公會議統一思想。實際上通過書記辦公會，決策的核心層已經確定傾向性意見，常委會討論就很難再表達不同意見。即使其他委員確有不同意見，也根本不可能影響決策。這是由于書記辦公會成員在常委會中已經占了多數，一般情況下，這些成員投反對票的情況比較少。故這種情況下的投票表決只是一種附和，民主決策不知不覺走了過場。
　　干部的選拔任用工作必須自覺接受群眾監督。對提拔擔任領導職務的人選，實行任前公示制，為使公示達到預期效果，必須做到以下幾點：公示程序要嚴格，公示內容要全面，公示時間要充足，公示結果要尊重。只有充分尊重公示結果，人民群眾才會發揮出應有的積極性。總之，多數群眾不擁護、不贊成、不滿意的干部，絕不能提拔重用。（作者系中共深圳市委黨校副教授）