下一站是何方　你管不著

　　
　　問：何經華跳槽到了用友的老對手金蝶陣營，你對此有何看法？
　　高燃：其實，這種跳槽在西方極為普遍。既然，企業留不住我，那自有我去的地方，有我的用武之地。所以，我去哪里、下一站是何方，與誰合作共事，那是我的事情，你管不著，也無權過問，只要我不出賣公司的機密就行，一切都以法律為準繩，這一點，與國內有較大的不同。
　　
　　問：在跳槽者的心目中，你覺得薪酬應該會排在第幾位要素？
　　高燃：這個問題至少應該排在第二位，排在第一位也很合理，一個合理的薪酬更能激發人的熱情。在這個領域里你不能說離他的目標差太遠了，這個是不太現實的。
　　問：如果你看中了一個人，你將以什么樣的條件來打動他？來說服他跳槽加入你的陣營？
　　高燃：首先我要跟他做一個有效的溝通，可以提出一些能夠吸引他的條件。具體有幾個方面：第一個給他權力，第二個給他金錢，我想兩點就已足夠吸引人。
　　有一個調查表明，人的收入與滿意度是成反比的，就是說，一個公司里，對自己工作最滿意的人是那個收入最低的人，最不滿意反倒是那個收入最高的人！收入最高的人可能還想，我要拿更多的錢，以便自己創業呢！所以我想，要想挖人，關鍵是你能夠給到多少而足以打動他的條件。如果他現在是35歲，計劃工作到50歲退休，你說‘那好，這15年的工資我一次性付給你，你跳不跳？你肯定就跳了！’有時，就這么簡單。
　　問：如果你有機會跳槽，你會作何種選擇，或者說需要什么條件？
　　高燃：很簡單，第一是這個行業必須是一個正在前進的行業；第二就是一個有前途的企業；第三是有前衛的領導；第四就是能夠發揮我個人的潛能；第五點，也是最后一點就是這個錢。
　　問：你覺得企業人才流失的原因是什么？
　　高燃：有一種可能，他覺得自己在這個企業里沒有適合的空間和舞臺，另外一個的話，他自己的這種預期和他實際得到的差異比較大。對于前一個原因，我覺得應該從企業的管理方面入手，特別是人力資源的培養、增值這方面，企業要進行反思和檢討。至于后一個原因的話，確實是任何一個企業都很難阻擋，也就說很難去改變的。因為不同的人對自己的價值預期差異是比較大的，他這個預期也許是合理的、理性的，也許是不合理的、不切實際的。但是這是他自己的想法，你沒法去改變他，如果他的心理預期和他實際的成效差異很大的話，你也很難留得住他了。所以無論處于哪一種情況，在企業當中人員的流動是很正常的，就是世界最優秀的企業，它也有人才流動的問題，人員完全不流動，這個企業反而不正常。
　　問：是不是一個跳槽越多，他的價值就越高？
　　高燃：不對。從職業經理人本身來講，合理的跳槽是可以的，能增加你的附加值，但也不能盲目、頻繁地流動，盲目、過頻地流動，反而使你貶值，因為你并沒有學到真正的職業化的東西。從企業來講，企業的發展并不是說你擁有了多少人才就可以了，關鍵還在于你如何去經營手中的人才，使你手中的人才價值能夠增值，這才是最關鍵的。
　　問：如果有一天，你的得力干將要跳槽，你會怎樣做？
　　高燃：如果他要跳槽，那也是沒有辦法的事。我會盡量去挽留，實在是挽留不住，那只好讓他去了。如果他有更好的發展，也許，我還會支持他跳槽的。