ＥＶＡ在薪酬激勵中的應(yīng)用

　　【摘要】本文從薪酬激勵的理論依據(jù)入手，以傳統(tǒng)的EVA激勵方式為基礎(chǔ)，設(shè)計了現(xiàn)代的EVA薪酬激勵計劃和關(guān)鍵控制點。
　　
　　一、基本概念
　　
　　EVA（經(jīng)濟增加值）是在扣除為產(chǎn)生利潤而投資的資本成本后所剩下的利潤，與傳統(tǒng)評價指標(biāo)相比，它能更好地反映企業(yè)一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的價值，將EVA和管理薪酬聯(lián)系起來是使EVA在公司管理中有效發(fā)揮作用的核心所在。
　　薪酬激勵，就是通過設(shè)計一系列薪酬方案，將公司職員的個人利益和公司的長遠利益聯(lián)系在一起，令他們將公司價值最大化作為個人奮斗目標(biāo)并為之不懈努力。EVA（經(jīng)濟增加值）賴以構(gòu)建的基本原理在于“為股東創(chuàng)造價值”，公司掙得的資本回報必須大于資本成本。EVA最基本的形式是公司的剩余收入，也就是說，投資人為了獲得適當(dāng)?shù)幕貓螅顿Y回報必須能夠彌補投資風(fēng)險。
　　
　　二、公司EVA指標(biāo)的基本計算方法
　　
　　EVA=NOPAT（稅后凈經(jīng)營利潤）-資本費用
　　其中：資本費用=資本投入×WACC（加權(quán)平均資本成本）
　　NOPAT=經(jīng)營利潤（或息稅前利潤，即EBIT）－稅金
　　EBIT=凈銷售收入－經(jīng)營費用
　　
　　三、具體的EVA薪酬激勵計劃
　　
　?。ㄒ唬┰缙贓VA薪酬激勵方式。最初的EVA薪酬激勵，僅僅是給管理人員固定比例的EVA值。這種簡單實用的模型體現(xiàn)了資產(chǎn)所有者和管理人員之間的博弈關(guān)系：在扣除股東所要求的必要資本回報之后，歸管理人員所有的超額利潤百分比取決于所有者和管理者雙方討價還價的結(jié)果。此模型主要的局限性在于：一是對于經(jīng)營狀況不佳的公司而言，對EVA的分享實際上取決于好年頭，這實際上鼓勵了管理層將收入轉(zhuǎn)移到某一年度來確認，以最大化該年度的資金支付。二是它沒有考慮EVA增量，因此可能一方面在股東遭到損失時，公司仍將支付大額的獎金；另一方面，與利潤直接掛鉤的激勵份額杠桿作用過于強烈，以至于激勵機制的強度與股東成本之間的權(quán)衡無效率。
　?。ǘ〦VA薪酬激勵模型。就是“XY紅利計劃”，它引入了EVA增量，建立了如下計算式：獎金額=（x%×EVA）+（y%×△EVA）。此模型比最初的固定比例EVA值模型更具效率。由于EVA增量的運用，對于EVA值為正的公司而言，公式中的y值可以創(chuàng)造出更強有力的激勵機制，而公式中的x值則可以為公司提供競爭性工資水平的標(biāo)準(zhǔn)；對于EVA值是負數(shù)的企業(yè)來說，即使公式中的x值根本不起作用，但公式中的y值仍然可以創(chuàng)造出較強的激勵機制，只是x值無法繼續(xù)再為企業(yè)提供競爭性工資水平的標(biāo)準(zhǔn)。該模型的局限性在于：如果公司業(yè)績的增長是管理人員不可控制的因素帶來的（如企業(yè)外部環(huán)境，包括市場大環(huán)境、行業(yè)因素、國家政策傾斜等等），則會導(dǎo)致管理成果被嚴重高估，公司向管理人員支付不必要的薪酬成本。
　?。ㄈ┈F(xiàn)代EVA薪酬激勵計劃?，F(xiàn)代EVA薪酬激勵計劃對“XY紅利計劃”作了兩個重要的改進：一是用目標(biāo)獎金代替XY計劃中的（x%×EVA）；二是用超額EVA增量（=△EVA－EI，EI：expected improvement預(yù)期EVA增量。）代替了XY計劃中的△EVA。
　　做了這些改變，獎金的計算方法變?yōu)椋?br/>　　獎金額=目標(biāo)獎金+y%（△EVA－EI） 公式（1）
　　在該計劃中，將“超額EVA增量”作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要出于以下三個原因：一是與先前依據(jù)EVA值計算得出的獎金額相比，依據(jù)EVA增量值所計算出的獎金額可以提高激勵的“性價比”，達到事半功倍的效果；二是EVA增量可以適用于所有企業(yè)，而不僅只局限于EVA值為正數(shù)的企業(yè)；三是EVA增量可以與超額回報之間建立更直接的聯(lián)系，超額回報是股東財富創(chuàng)造的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。只要一個公司的市場價值中包括了該公司未來增長價值而不只是現(xiàn)期的經(jīng)營價值，那么公司投資者要想獲得一個相當(dāng)于資本成本回報的話，增加EVA是必需的。
　　將公式（1）做一變換，來表述上述設(shè)計理念，用“目標(biāo)獎金/EVA區(qū)間”置換y%，就得到公式（2）：
　　獎金額=目標(biāo)獎金+（目標(biāo)獎金/EVA區(qū)間）×（△EVA－EI）
　　
　　四、EVA獎金額的三個關(guān)鍵參數(shù)
　　
　　（一）目標(biāo)獎金。目標(biāo)獎金存在兩種表現(xiàn)方式，一是EVA目標(biāo)獎金在員工總報酬中的比重；二是員工享有EVA目標(biāo)獎金占EVA的份額。
　　首先討論EVA目標(biāo)獎金在員工總報酬中的比重。企業(yè)員工的報酬由基本報酬和風(fēng)險報酬兩部分組成?；緢蟪昙磛+m中的v部分，它為員工提供一個穩(wěn)定的收入來源，以滿足起碼的生活需求。風(fēng)險報酬是與EVA掛鉤的，是激勵的主要源泉。在一定范圍內(nèi)，風(fēng)險報酬越大，激勵力越強。企業(yè)的一般員工和管理者由于其工作性質(zhì)不同，承擔(dān)風(fēng)險的能力也不同，他們EVA目標(biāo)獎金占總報酬的比例也應(yīng)該不同。美國有實證研究表明：在基層員工中，獎金的可變部分是其總報酬的15%，在高層決策者中，可變部分是其總報酬的42%。
　　其次討論員工享用EVA目標(biāo)獎金占EVA的份額。由于EVA是一個企業(yè)在扣除所有資本成本后的剩余利潤，當(dāng)EVA大于0時，說明經(jīng)營者為資本投資者帶來了超過資本成本的回報。企業(yè)可以設(shè)定一定的分配比例，將超額的EVA增量中的一部分分配給經(jīng)營者作為獎勵：超額越多，獎勵越多；而獎勵越多，經(jīng)營者創(chuàng)造超額EVA的動力則越大。員工具體分到的EVA份額由他們和資產(chǎn)資本所有者的博弈能力所決定。
　　（二）預(yù)期EVA增量。對于上市公司而言，資本市場對EVA增量的預(yù)期是決定員工薪酬的基礎(chǔ)。根據(jù)公司的市場價值按一定的標(biāo)準(zhǔn)可以將各年預(yù)期的EVA增量進行量化。對于非上市公司或者公司的各EVA中心，預(yù)期EVA增量的測算可以先找出同該公司或各個EVA中心相同行業(yè)和相似規(guī)模的一組上市公司，根據(jù)它們的市值進行調(diào)整后得出該公司或各EVA中心的虛擬市值，然后采用適當(dāng)?shù)姆椒梢詫⒏髂觐A(yù)期EVA增量進行量化。這種方法將傳統(tǒng)的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)代之以市場預(yù)期來衡量管理者的業(yè)績，避免了預(yù)算制定過程中的討價還價行為，有利于企業(yè)員工真正為實現(xiàn)企業(yè)價值的目標(biāo)而努力。
　　（三）EVA區(qū)間。EVA區(qū)間用于定義使公司投資者回報率為0，以及由此使管理者獎金數(shù)額為0的實際完成的EVA增量和預(yù)期EVA增量差額的絕對值。EVA區(qū)間存在的邏輯是：當(dāng)EVA下降到使股東回報為0時，管理人員也不能獲得任何獎金。