規避“員工違約”

張　軍

新近頒布的《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了更加嚴格的限制，規定違約金僅限于出資培訓和競業限制兩種情形。這就意味著一般情況下，用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金——

近年來，因員工違約引起的勞動爭議在不斷增加，這在高科技企業表現得尤為突出。在現行的勞動法律法規中，相對于企業違約后需承擔的責任，員工違約后承擔的責任要小很多。新近頒布的《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了更加嚴格的限制，規定違約金僅限于出資培訓和競業限制兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，規避員工隨意違約或逃避違約責任，成為用人單位新的研究課題。

嚴格把好招聘關

為盡可能避免員工在加入公司后出現惡性跳槽的情況，需要招聘人員有一雙“火眼金睛”，在招聘時除考察應聘者是否具備與招聘崗位相符的學歷、工作經驗、工作技能等因素外，還應重點考察其職業道德意識和誠信水平。通過與其深入面談，詳細了解應聘者以往工作經歷、離職原因。如果應聘者有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務于企業，他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去?！?br>