考勤卡不能作為工資發放的唯一根據

案情介紹

張先生是一名軟件工程師，盡管年齡不大，但是已經具備獨立開發項目的能力，2004年4月上海一家信息技術公司以月薪一萬五千元的稅后工資標準將張先生聘到自己公司工作。雙方簽訂有書面的勞動合同，合同每年一簽，工資數額、工作時間在《勞動合同》中都有明確的約定，除此之外，合同第8條還約定，鑒于張先生負責的項目特別重要，所以如果項目沒有完成，張先生不得提出辭職。

在將近兩年半的工作中，張先生與兩位助手代表公司一起為多家大型汽車制造公司開發了多套汽車生產控制系統軟件，獲得了公司和客戶的一致好評，2006年9月底張先生向公司提出加薪要求，公司沒有同意，隨后張先生向單位提出辭職，2006年10月下旬張先生收到公司支付的9月份工資，只有4000元。隨后張先生與單位溝通，公司不同意解除雙方的勞動關系并且要求張先生回公司繼續將項目做完，并拒絕為張先生辦理退工手續。

2006年10月20日張先生向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補足工資、辦理退工手續、賠償遲延退工期間的損失。在仲裁過程中，公司提供了張先生的電子考勤表，該考勤表顯示張先生在9月份的出勤時間僅有五天，因此不同意支付全月工資。關于退工，用人單位認為根據合同約定張先生不得中途辭職，因此應該繼續回公司工作，不同意辦理退工手續，因此也不愿意承擔遲延退工損失。本案經過了仲裁和一審，一審中張先生聘請上海君拓律師事務所律師代理，庭審中代理人指出被告考勤不具有真實性，不能反映張先生的真實出勤情況，最終一審法院支持了張先生的訴請。

案例分析：

上海君拓律師事務所俞敏主任評析:

本案主要涉及的法律問題是考勤卡是否能夠作為發放工資的唯一憑證，其作為用人單位保管的資料，其證明力如何認定以及員工辭職是否必須要經過公司審批。

首先，依據《勞動法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，那么再結合勞動爭議案件實行舉證責任倒置的規定，一般勞動爭議仲裁委員會和人民法院在審理勞動爭議案件時都要求用人單位提供員工考勤，以便查清案件事實，但是由于現在多數考勤都是電子考勤因而很容易修改，因此工資的發放不能單純以考勤作為依據，也要結合其他因素。

在本案中，因為公司提供了張先生7月份和8月份考勤，但是這兩個月考勤記錄顯示張先生的上班次數也不足15天，但是公司卻發放了張先生全額工資。因此法院認為，考勤系由公司保管，故張先生的考勤情況完全掌控于公司，7、8兩月考勤不足半月，公司仍然足額支付工資，這與公司主張的依據考勤計算工資的規定是相矛盾而且公司對此并沒有作出合理的解釋，因此對于考勤以及公司依據考勤計算工資的制度均不予確認。

從上面的案例和法院的觀點可以看出，考勤作為企業計算和發放工資的憑證仍然具有非常重要的作用，但是要使考勤成為仲裁委員會或者法院認定事實的依據，用人單位不但要建立完備的考勤制度，還要嚴格地按照考勤制度來執行。僅僅建立考勤制度，如果不嚴格執行，那么考勤也就變得形同虛設。現在法院在處理類似案件時不但要看企業是否有健全的考勤制度還要看企業的執行情況，并非一味地以單位提供的考勤來認定案件事實。

其次，本案還有一個特殊的地方是，雙方在《勞動合同》中約定，項目未完成，員工不得辭職。在這種情況下員工是否還有權利中途提出辭職？

《勞動法》第31條和《上海市勞動合同條例》第30條都規定勞動者要解除勞動合同，應當提前三十天以書面的形式通知用人單位。從這個規定可以看出，法律更注重保護員工辭職的權利。員工離職不需要用人單位審批，只需要履行提前一個月書面通知的手續就可以了。員工一個月的提前通知期也是為了方便企業及時招聘或者安排其他員工承接工作，辦理交接，如果員工未能履行提前一個月的通知義務因此給企業造成損失的，企業也是可以向員工主張，但是企業沒有權利強行要求員工回公司上班，以此為由拒絕為員工辦理退工手續更是沒有法律依據的。同時依據《上海市單位招工、退工管理辦法》第12條規定用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關系后，應在７日內辦妥退工登記備案手續，應該履行開具退工單，交付勞動手冊等手續，企業的這項退工義務也是不能附帶條件的。