走在街頭巷尾，幾乎每一家餐飲店的招牌下面，都會有“招聘”的招牌，雖然招牌的樣式各異，字體不一，但其核心內容卻空前地統一。

走進各個餐飲店，細問招聘條件，更是令人啼笑皆非。據記者多方調查，北京市場的基層服務員工資大部分為500-700元，且全部免費食宿，根據營業狀況大部分享有金額不等的獎金。酒水、高檔菜品均有提成，折合全部收入千元有余。但即便是在這樣的收入條件下，大部分餐飲企業老板反映仍是應聘者寥寥。

以京城著名某連鎖企業百╳鄉為例，日前記者在其安定門分店入口處看到一則招聘啟示；新員工入職底薪為700元，另加獎金。勞動強度也不是很大，并且工作環境十分舒適。但據該店相關負責人表示，招聘情況一般。應聘者也都不是很踴躍。

餐飲企業人力資源匱乏的原因

餐飲行業的人荒現象并不是最近才出現的，早在本世紀初就有了明顯的跡象。這種跡象雖然被當時的暫時“繁榮”所遮掩，但其頹勢卻愈演愈烈。究其個中原因，實質上是看似偶然的必然，是看似短暫的長期危機現象。這些原因主要體現在這樣幾個方面：

1． 市場繁榮，有限資源被無限瓜分。

進入二十一世紀以來，餐飲行業因其經濟效益比較直接，且有很強的直觀效應，所以發展較快，不同業態的企業數量呈幾何級數驟增，而每開一家新店都需要配備足夠的人員，一桶水由原來的兩個和尚分享，變成了十座廟的和尚搶食，攤到每個人的頭上恐怕也就只有一口了。餐飲行業從業人員的數量一直保持著相對平衡，而如今新生力量的補充跟不上原有力量的流失，從業人員數量的凈增長則更無從談起了。

2． 行業劣勢，造成大量人員流失。

餐飲行業歷來被稱“勤”行，對從業人員的勞動強度要求一直較高，并且工作時間較長，給人的整體感覺是累。另外，因為餐飲行業的技術操作主要是以單純的手工操作為主，對文化素質的要求不高，這在一定程度上違背了從業人員自我提升、自我向上的個人發展愿望。在如今個人素質競爭趨近白熱化的大形勢下，這一點勢必造成餐飲從業人員大量流失。

另外，餐飲行業工作的技術含量低，勢必造成相應的薪酬待遇不會很高，記者直接接觸的被調研的服務人員中超過七成的人認為工資太低。雖然可以不用考慮食、宿問題，但真正每個月能夠自己完全支配的現金部分還是難以滿足個人開銷，這一點在女性服務員當中更為明顯。

再有，由于企業經營狀況的不同，拖欠工資的事情屢有發生，此類事件極大地打擊了從業人員的工作積極性，也使他們對行業失去了信心，所以，人員大量流失是必然的。

3．人口結構變化，引發后續人力資源斷層。

進入二十世紀八十年代，國家開始實行計劃生育政策。獨生子女的數量開始急劇增加。

因為家庭地位的原因，越來越多的小公主、小皇帝成為了新一代的主要勞動者，他們無論從生活能力上還是心理承受能力上都比較差。在他們的所謂“新新”意識中，服務行業本身就是伺侯人的差事，就是一個“低賤”的行業，所以他們在職業選擇上對服務行業避之唯恐不及。即便有個別人“誤入”此行，也將很快“跳槽”。

同樣是因為獨生子女的原因，中國家庭對孩子的教育成本投入在逐年增加。這些孩子的文化素質也在或主動、或被動地提高，這樣就自然產生了服務行業的文化水平、素質要求與他們的實際水平極不匹配的現象，人力匱乏也就不可避免了。

值得關注的是，這種現象絕不是暫時的，而是恰恰相反，隨著社會進步的大趨勢，餐飲行業的人荒現象如果不另尋新的解決思路，則將“長此以往，國將不國”了！

解決人“荒” 應另辟蹊徑

看過前文的描述和分析，讀者們可能會有一種較為悲觀的印象。這個可怕的現象一旦延續下去，可能會對我們的行業造成毀滅性的打擊。難道真的無藥可醫，束手待斃嗎？答案當然是否定的。記者曾在業內供職多年，也曾解決過一些相關或類似的問題。在此，給各位讀者提供一些比較“另類”的思路，僅供參考：

1． 依托有效平臺，做持續性人力資源補充。既然采用社會散招的方式收效甚微，我們則應從其他有效平臺另想辦法。目前比較有效的方法是企業與一些專業服務教育機構（非臨時培訓機構）建立長期合作關系。以新舊循環的方式實施人員配備，這樣可以部分解決人荒問題。

適用企業：具備一定規模的正規餐飲企業，企業應具有一定知名度及社會公信力。

具體操作：

①通過合法渠道（這一點非常關鍵）與全國各類服務教育專門機構建立合作關系。

②與相關教育機構簽定合法、有效的合作法律文件，對于人員的培養、考核、輸送、聘用、福利、薪金、服務期限等具體細節做明確規定，并嚴格約束，從而保證人員后續供給的順暢性。

③對企業所需的崗位、職務、人員配備及必要儲備量做數據統計，簽訂合同時必須得以體現，以便一旦出現違約時及時補救，并向合作方追討相關損失。

④選擇合作單位時，應對對方資質、合法性做詳細考察，必要時需向對方索要相關證照的復印件。

⑤要建立聘用人員考核機制，在人員質量上有所保證。同時，在聘用人員服務周期上要做硬性規定，避免因“逃亡”產生大的影響。

這種依托有效平臺，做持續性人力資源補充的方法無疑是解決“人荒”的良方之一，但操作規模和方向比較難于把控，對人員質量數量要求較高，適用于大、中型規?；惋嬈髽I，中、小型企業則不是很適用?？傮w來講，它的實施有一定的局限性。

２．引入現代用人理念，充分整合利用社會人力資源

現實情況表明，在餐飲業專業人員（或稱職業服務人員）極度匱乏的今天，同時也存在著大量社會非專業（非職業）人員紛紛下崗或無業的情況。這類人員的數量大大超過我們行業的用工需求。一方面無“米”下鍋，另一方面“糧”爛田間，這種極度反差實實在在地擺在了我們面前。

餐飲行業的操作含金量并不很高，有些部門、有些崗位其實沒有必要非要使用專職人員，只要招聘一些年齡適合、有一定接受能力和體力、能夠適應不同崗位、不同工種的人員即可。類似前廳、保潔、初加工、庫房、洗碗甚至于面點等崗位都可以這樣選擇。

既然不是專職，就涉及到一個工作時間分配和計薪方法的問題。

從常識上我們知道，經營正餐的餐飲企業除了少數以流動客源為主流方向以外，大部分都面對相對固定的客源。這樣通常會出現午、晚餐客流量不均的情況。一般企業配備的服務力量足可以應對午市，但晚市高峰期經常出現捉襟見肘的情形。在無法通過社會招聘解決的前提下，我們不妨大膽嘗試一下小時工。在人們的印象中，肯德基、麥當勞是使用小時工的餐飲企業代表，因為它們是洋快餐，工作流程相對固化，培訓難度小，易于操作，而中式餐飲服務環節復雜，對人文方面的要求較高，小時工并不適用。

記者認為這種看法有失偏頗，在傳統中式餐飲企業中使用小時工不僅完全可行，而且有著幾種先天性的巨大優勢。

① 人力資源取之不盡、用之不竭，社會用工選擇面極寬。

② 人員配備機動、靈活，可根據實際經營所需及時調整人員數量，避免人員成本浪費。

③ 培訓難度小，上崗周期快?；鶎尤藛T操作培訓內容較為單一，易學易懂，只需強化熟練過程即可。

④ 用工單元成本較低，其工作產出要大于企業成本支出。聘用小時工適用企業：經營狀況季節性或時間段較為明顯的中、小規模的餐飲企業。

操作方法：①通過媒體或其他渠道發布招聘信息。

②對應聘人員進行初步面試。

③對擬聘人員進行分崗位培訓并考核。

④考核通過后與其簽訂小時工用工合同，明確其薪酬及發放方式。

⑤將聘用人員納入企業正規管理體系。

一般情況下，北京市場的用工標準為每小時4元至6元，視工種及勞動強度浮動。即使按最高限來計算，如果每位小時工每天在用餐高峰期工作4小時，每日工資才24元。每月按出勤25天計，全月工資總額不過600元，且企業不用負擔此類員工的住宿，無形中削減了企業的隱性成本。這個價格應該講是低于目前市場行情的，并且小時工的日常管理難度比常設員工要小。

這種用工模式雖然借鑒了洋快餐，但其中的優勢是很明顯的?？傮w看來，餐飲業的人荒似將持續下去。如果我們沿用固有的思維模式和操作模式，是與現實狀況完全相悖的。相反，我們換用幾種全新的模式來分析，解決這個頑固性問題，會從中發現很多具有高度可行性的想法。

觀點：充分利用閑置人力資源來補充現實缺口，依托有效平臺建立長期、穩定的持續性人力資源補充，是一種行之有效的解決“人荒”的方法。