找個“小巨人”幫你挖金礦

陳宛妤

“終身雇用制”的神話早已破滅，大公司、大企業不再是可供我們吃喝一輩子的鐵飯碗，小企業正在流行。到小公司上班不再是屈就的代名詞，相反，小而美且能掌握趨勢、獲利豐厚的公司，往往是高薪分紅的同義詞；在小公司一人可分飾多角，十八般武藝樣樣能學，不論是和公司一起成長，還是將之當成職場跳板，都進可攻、退可守。

小而美照樣令人景仰

美國《Inc．》企管雜志總編輯鮑·柏林罕(BoBurlingham)在《小巨人》(Small Giants)一書中宣示了一股小企業帶來的新興勢力，這些小企業為了追求不同于“規模”的成就，拒絕捧上門的鈔票，甚至不惜放棄壯大的機會所帶來的利潤，寧愿在困境中搏出另一條生路。它們不但做到了，而且具有突出的經營績效，也得到了普遍的認同。

美國服裝設計師塞利馬(Selima Stavola)的“一人公司”賺了不少錢，他說：“當你成為一個有品牌的制造大廠，就不再只是一個人，我為我自己的作品感到非常驕傲，絕不會為錢妥協。”這位設計師堅持只為能讓自己產生靈感的顧客服務，他聲稱：“如果我對這個人沒感覺，就不會產生一股讓他變得更美的創造動力，因此，我工作的最后結果不是支票，而是這個客戶看起來有多美。”

美國著名美食餐廳“辛格曼熟食店”自1982年創辦以來，許多人建議其開分店并請求加盟，然而老板溫斯威格卻強烈反對，他不愿意花時間坐飛機去別的城市看一家普通的辛格曼餐廳，“一旦你復制原始的想法，它就失去了獨特性”。為了堅持服務質量，他放棄登上全國美食連鎖店大王寶座的機會，寧愿只成為傲視群雄的地方企業。

舍大求小賺更多

如果請你選擇服務的企業，你會選擇“營業額1000萬但賺錢”，還是“營業額1億卻不賺錢”的公司?顯然，在賺錢公司里的員工，才能擁有基本的保障。

臺灣104人力銀行營銷總監邱文仁表示，小公司如果賺錢，福利絕對比大公司來得豐厚，她以某家5人小公司為例，該公司老板經常送勞力士、伯爵表等貴重獎品給員工；因為分母小，年終獎金動輒上百萬新臺幣；員工對老板有不滿意也可直接表達，人數少讓他們之間的互動變成一種默契，創立十多年來，員工5人從沒變動過。

邱文仁表示，對求職者而言，小公司的保障在于產品和服務是否具有市場性、老板是否值得信賴。

在由一群年輕人主事的臺灣“戰國策”網絡公司里，員工享有一項特殊待遇——無論職位高低、新人還是舊人，全都有“董事長椅”可坐。這得歸功于該公司負責人林尚能早前的工作經歷：“以前我曾待在一家依員工職位高低配備不同座椅的公司，那時我就想，如果有朝一日自己當老板，一定要讓所有員工都能坐最舒適的董事長椅。”

當然，公司員工在意的，絕不只是舒適的座椅。在“戰國策”，員工不僅獲得高于同業30％～50％的薪資與一般福利外的績效獎金，享有每月聚餐和每年兩次的旅游機會、每月一天的支薪病假、每月一次3小時的支薪外出情緒假，甚至還有專為女性員工設置的支薪生理假等。若是大公司，這些彈性措施恐怕是天方夜譚。

專攻多媒體及動畫制作的臺灣“躍獅影像科技”采用精兵制度，設定員工不超過15人。該公司創意總監姚開陽表示：“我們公司不培養天才，而是讓天才可以充分發揮!”在“躍獅科技”，每位員工都有機會成為創意內容新貴，這在500人的公司里是不可能實現的。雖然公司沒有明文規定員工福利，但公司利益由員工優先分享，賺錢多，大家福利多，賺錢少就大家一起煎熬。仿佛是生命共同體，曾經走過的艱苦時期，反而造就了員工的向心力，因此，在“躍獅”內待了七八年的員工大有人在。

小巨人必備條件

在柏林罕的《小巨人》一書中提到的公司，它們的規模與成長不是重點，而是共同具備了某些成功的特質。他們的共通處更可作為你創業、轉型或就業的開創性指標。

選擇別人所不選：這些創辦人選擇了成功企業沒有選擇、也不愿意跟隨的另類道路，創立自己愿意奉獻畢生心力的事業，而非順從地接受外部力量所塑造的企業形式。

營造小區群體：每家企業與所在地區有非常密切的關系，他們與小區建立雙向交流，不僅回饋小區，也扮演模范企業公民的角色。

特別重視與顧客和供貨商建立親密關系：包括通過個人接觸、一對一互動，以及共同承諾實踐諾言等，這在大規模企業是看不到的。

親密的工作環境：就像功能齊備的小型社會，努力滿足員工身為人類的各種需求：除了經濟需求，還包括創意、情感、精神，以及社會需求。

不同的結構與治理模式：小型企業擁有很大的自由空間，能建立適合本身的管理制度與方法，有些甚至教導員工成功創業所需的財務、服務、領導等相關知識。

懷抱熱情：領導者對于公司所做的一切都懷抱熱情，對自己的事業、在自己公司工作的員工，以及顧客和供貨商，有非常深厚的情感。

編輯：李丹霞

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