員工離職危害大 做好防范是關鍵

時至9月，天氣轉涼，人心思動。職場上奔波的男男女女們又開始了新一輪的是留是走的權衡。從以往經驗來看，9月、10月是繼春節跳槽高峰期后的又一高發期，而此時恰恰也是公司年度發展中最重要的時期。公司關鍵崗位員工或管理人員的離職，勢必給企業造成嚴重的影響……

近期，本刊的業務人員、編輯記者在聯系客戶時，紛紛遇到了類似的事情，“之前負責宣傳的小劉突然離職了，他這一走，我一時也摸不著頭緒啊，等招來新人再說吧”。“搞新產品研發的工程師被同行撬走了，公司已處于癱瘓狀態了，還做什么廣告啊”。“銷售經理領著部門員工集體跳槽了，客戶的信息帶走了一半，我們正在積極追回呢”。

員工離職危害有多大？

員工離職的直接后果就是崗位空缺，在一個蘿卜一個坑的中小企業中，往往沒有較完善的人才儲備制度，崗位一旦空缺就會影響企業的運行乃至停止和偏離方向，另對未離職的員工會產生負面影響，造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。怪不得企業在遭遇員工離職時老板們會把原本重要的招商和宣傳工作暫時放在一邊，處理員工離職遺留下來的事務問題。“以前一直抓生產、抓宣傳，忽略了對員工離職的風險防范，以為人才市場有那么多人呢，隨時招幾個回來就可以了。殊不知，員工流失的有形和隱形成本是很高的，小企業真是輸不起啊，以后必須要正視這個問題了。”山東某軟件開發公司張強老板這樣感慨道。

張強是一家軟件開發公司的老板，創業初期全憑他個人單打獨斗。隨著公司的發展壯大，對銷售型人才有了需求。他通過熟人介紹招了6名銷售人員。經過半年多的培訓和實際接觸市場，6人的業務水平有了很大的提高。張強因著手開發新軟件，不能直接主抓銷售部的工作，就從6人中選出了一名做經理。一年后，銷售部有4人同時提出了辭職，張強在詢問他們辭職原因時，4人的理由都是為了個人有更好的發展。張強心想，我辛辛苦苦把你們培養出來了，你們卻把我這當做了跳板。張強一氣之下，把另外兩人也開除了，反正他們早晚也要離開公司，他這樣想。沒有想到，他這一舉動引來了其他部門員工的“公憤”。綜合部文職人員、技術部高級工程師先后5人離職，其中離職的2名工程師中，一名到競爭對手公司工作了，一名自己開了軟件開發公司。更讓張強氣憤的是隨著銷售部6人的離開，公司客戶流失了一半多，公司一下陷入了癱瘓狀態，張強也在苦苦尋找解決的辦法。

從張強的事例中，就可以看出員工離職為他帶來了巨大的損失，那員工離職的原因大多是什么呢？

員工離職主要原因是什么?

記者對百名在職人員及待業人員做了離職原因調查，大家的回答雖不盡相同，但其中夾雜的不滿、無奈、后悔等情緒著實讓人對職場有了新的認識。

1、薪酬。這是主要的原因，對普通員工和基層主管來說，工作往往就是為了賺錢，所以，勞動付出所得到的報酬才是他們最關心的。那么，只要他們發現有其他地方的工資比這里高，他們就會想盡快找借口辭職。

2、公司的環境。這里說的環境是指員工的工作環境。例如辦公室的環境以及公司的配套設施。員工一旦覺得這里的環境讓他不適，生出厭惡的感覺。那么，“離職”就會在腦海中自然生成了。

3、人際關系。良好的人際關系會使工作更加愉快，下班時候可以與同事說說家長里短、工作的困難和向往的未來，而且在工作中遇到難題，也自然有人會伸出援手。相反，其人際關系很糟糕，被周圍的同事孤立，或者看到某人就要吵架或者憋氣什么的，自然想著要換個和諧的工作環境。

4、公司的發展空間。“人往高處走，水往低處流。” 這個道理運用在職場上，一樣好用！發展空間一方面是指公司的前景，如果公司的前景很好，員工都能看到未來的希望，那么大家的工作積極性自然就高，人人也會因為自己在這樣的公司里上班而感到驕傲。另一方面也指員工自身的發展空間，如果自己的工作表現積極認真卻沒有得到上司的賞識或提拔。那么，只有另謀出路了。

5、員工的個人傾向。這里包括以下幾個方面：⑴個人發展的選擇：很多員工辭職的原因就是這個崗位不適應自己的發展。⑵年齡與婚姻：年齡一般在20-26歲左右的女孩子，其辭職原因大多是要回家結婚或者懷孕。⑶家庭：出來打工的人哪個人心里不是牽掛著家里的親人呢？家人生病去世、老婆懷孕、子女高考等等都會影響員工的工作情緒，使他們的心思不在工作上。⑷員工本身的健康：壓力大、負荷重的工作使一些體質較差的員工吃不消，無法跟上緊張的工作節奏，于是他們就會想著要換個輕松點的工作。

6、對上級領導（直屬主管）不滿。主動辭職的員工中，當老板詢問其離職原因時，理由大多是為了個人發展、學習及家庭原因等。這些原因表面上看合情合理，但經過談話卻會發現員工離職的真正原因是對直屬主管不滿。比如，主管經常要求員工超量、超時工作外，引起員工對主管不滿的還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心；主管制造內耗，惡化團隊工作；主管不以身作則，常常以身試法；主管任人唯親，排斥異己等原因。在小企業中，員工離職的原因往往就是“我討厭這個老板”！

在了解了以上員工離職的相關信息后，一個更重要的問題隨之擺在了我們的面前，那就是如何做好員工離職風險防范，如何降低員工流失率。任何一個企業都不愿意天天到人才市場招人，不希望苦心培養的核心員工飄然離去。

如何做好員工離職風險防范及應對措施？

風險一：關鍵技術或商業秘密泄露

企業中掌握關鍵技術的人才跳槽，會將企業的關鍵技術帶走；或者離職員工手上掌握著企業的商業秘密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。

應對措施：（1）建立研發與技術團隊，在可能的情況下不要過分依賴某一個或少數幾個技術人員或工程師。（2）對關鍵人才簽訂“競業禁止”協定，它的主要內容是指企業的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期或地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯。

風險二：客戶流失

與企業客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關系非常密切。這些員工離開企業時，經常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業失去客戶和市場。

應對措施：（1）建立客戶信息數據庫，實施客戶關系管理，使客戶為公司享有和使用；（2）實施品牌戰略，依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客，讓客戶信任的是你的品牌，而不是個別的銷售人員；（3）適時調區升職。當一個員工可以升遷的時候，就證明該員工在地區上的積累已經達到一定程度，已經掌握了一個比較有力的“武器”了，當這個“武器”的矛頭還沒有對準自己之前，先把這個“武器”轉到企業手里。

風險三：崗位空缺

員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關鍵崗位的空缺會使企業無法正常運轉，管理人員離職后的空位成本會更高。

應對措施：（1）運用戰略性人力資源管理思想，做好人力資源規劃工作。對于關鍵崗位，實施干部儲備制度，平時注意培養有潛力的管理崗位接班人；（2）在以往單純的業績評價體系中增加一項“人才備用”指標，檢測如果此人離開，他的工作將由何人接替，如果沒有合適人選，說明這樣的管理者其實就不稱職的，這就要求管理者在一些關鍵會議、重要的交際場合等帶著一些比較有潛質的下屬參加，讓下屬充分掌握相關信息和資源，培養他的獨立工作能力，這樣可以保證管理崗位后繼有人。

風險四：集體跳槽

集體跳槽的情況在企業中屢見不鮮。企業中關鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實的追隨者。因此，經常發生的情況是，某位關鍵人物如總經理或部門經理的離開會帶走一批員工，結果可能會使企業癱瘓。

應對措施：（1）選拔、聘用具有不同背景的員工，采取多元化的管理，使員工認同公司的價值觀和目標，增加員工對企業的歸屬感和吸引力；（2）實施干部輪換制度，定期在部門或地區之間進行輪崗。

風險五：人心動搖

企業一旦發生員工離職，就會讓在職員工失去對企業的信任度，從而產生離職的想法。

應對措施：（1）就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對公司前景充滿信心；（2）做好員工職業生涯的規劃與開發，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養計劃。創建好的企業溝通關系，創造一種保持發展及激情的內部環境。

如何留住員工？

針對如何降低員工流失率的問題，記者對長期與本刊合作的兩家企業老板進行了電話采訪，得到了一個關于員工離職新的觀點。

把員工流失控制在有效范圍內

天津砭石國際健康連鎖機構籍旺輝大夫在談到員工離職問題表示，像他這樣技術型的公司，應該很怕員工流失，可他的砭石保健按摩中心經營多年來，員工流失率卻很低。他是怎么做的呢？第一，與每名經過培訓上崗的按摩師簽訂經過公證處公證的技術合作協議；第二，加強企業文化建設，增加員工的凝聚力；第三，經常搞醫患聯誼會，增加員工的榮譽感和內心充實感，讓員工從心里喜歡這份醫則父母的工作。另外，籍大夫還從企業自身的角度出發認為員工離職并非全是消極結果，也存在著積極因素。對企業來說，有時屬自然淘汰，企業借助于從員工那里得到的離職反饋，可以發現管理方面存在的缺陷，人力資源的運作、招聘篩選過程、績效管理、人才發展培訓等方面都可做進一步的改進。企業怕就怕出現“該走的不走，不該走的卻留不住”的員工流失現象。企業也應該意識到，員工流動是現代社會的常態，如果把員工流失率控制在一個合適的范圍內，不但無害而且有利，因為這也是企業“流水不腐、吐故納新”的一種方式。

主觀上有準備，客觀上做儲備

“我公司吸引的都是優秀的人才，這些人也是最難留住的，如果我幻想著永遠留住這些人，那我就錯了，因為我知道員工不可能跟我一輩子”，這是浙江縱橫四海商貿公司王杰總經理對員工離職的態度。王杰在短短一年多的時間內把節能環保產品大海生命燈做得風生水起，與公司各個部門的有效配合及員工的努力分不開。王杰強調，企業法人主觀上要有員工離職的思想準備，客觀上做好公司的人員儲備及梯隊建設，才不至于受員工離職的影響。員工離職在根本上是杜絕不了的現實，企業管理者只能通過多種方式降低員工流失率。王杰結合自己公司實際情況，覺得中小企業如果能做到以下幾點，就不會受員工離職的困擾。

角色定位準確

不能把好動卻愛表現的員工放在文職的位置上，也不能把一個聰明機靈的人放在財務的位置上，就好像一個忠厚的人能掌握老板的錢包，卻不能讓老板的錢包裝滿。

對新員工進行中長期培訓

員工在公司里是一個工作和學習的過程，他希望從公司汲取更多的養料在充實自己的同時，也獲得公司的認可。公司通過對員工的培訓，也能建立員工對公司的認同感和歸屬感。

堅持對員工的培訓，對公司的人才儲備也是有極大好處的，一名員工離職，另一名員工馬上就能勝任其工作。

給員工一個美好的未來

事業留人是很多聰明老板采取的方法。每一個員工都希望與一個有前景的公司共同成長，在與公司的共同發展中，實現自身對事業的追求目標。

綜上所述，員工離職也不是不能解決的問題，只要做好風險防范就能把員工的流失率降到最低。在人才是公司第一資源的現代企業中，員工離職的確是一個不容忽視的問題，本刊僅從員工離職原因及離職風險防范等方面給予中小企業一些參考。不管是未雨綢繆的措施還是亡羊補牢的方法，真誠希望企業不再為員工離職而傷神傷心。

特別提示：洞察員工離職前兆

前兆一：該名員工一段時間內不時接聽私人電話。

接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他不想在未找到新工作前就被炒魷魚。

前兆二：病假是最有可能出去應聘的借口。

因為找工作經常要去應聘，所以下屬會常請病假，其實他不是真的生病，而是裝病去應聘。休假期是另一類可能去應聘的時間。

前兆三：情緒的180度大轉變。

該員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表白自己的意見，但近來他卻以低落、沉默的狀態面對領導。或是感覺到員工最近的態度一反往常，動不動就擺臉色，甚至莫名其妙就發起脾氣；一不爽就頂嘴或是來個相應不理；或是工作時漏東漏西、消極怠工等等，這種狀況極有可能因為他正在掂量辭職利弊及何去何從問題。

前兆四：公司分配的新任務有推脫之意。

在以往的工作中，該名員工工作熱情極高，主動承接各項任務，但近期對公司分配的新工作表現出了推脫之意，尤其是工作跨度時間長的任務。原因極有可能是他不想在辭職前接耗費精力和時間的活，以免影響辭職的正常計劃。

前兆五：與親密同事來往頻繁

員工和老板之間永遠隔著一道看不見的墻，而員工之間很容易達成共識，因為他們知道沒有永遠的老板，但會有知心的朋友。一旦個別員工有辭職的念頭，就會告訴關系較好的同事，不是征詢對方意見就是勸其一起離開。如果這時，恰逢有導火索出現，集體辭職也是有可能的。

上述幾點經常發生在我們周圍，只要透過員工平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運轉。