影響高校行政管理人員工作滿意度的因素分析

“開心的員工是高效的員工”，“開心的員工不是高效的員工”，我們會聽見人力資源專業人士與管理者們這些大相徑庭的說法。由此可見，員工態度與工作滿意度這個話題越來越成為管理者的困惑和討論的熱門話題，特別是在當今社會，員工對于一個組織的成功和競爭力越來越重要了。

高校行政管理部門是維持學校正常運轉的綜合辦事機構，肩負著對學校各項工作的領導、指揮、決策、協調、管理和服務的重要任務，其人員包括各級行政職能部門和部分系所行政部門工作人員，他們是一支推動學校教學、科研發展的重要力量。在高等教育的不斷改革和發展過程中，行政人員的許多新問題需要我們去認識。隨著經濟全球化趨勢的逐漸形成，高校的行政管理也勢必比以往任何時候都更強烈地要求各職能部門要追求辦事效率，但同時也要追求職員滿意度的最大化，達到以效率為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的。已有的一些研究表明，影響關鍵人才從一個組織中流出的核心因素是工作滿意度，對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更喜歡辭掉工作或缺席。高校行政管理人員對于他們工作、職業、部門等很多方面存在自己的態度或看法，其態度的焦點也在于工作滿意度，即“通過評價個體的工作或工作經驗所達到愉快的積極的情緒狀態”。雖然工作滿意度代表的是態度而不是行為，但是這種態度可以影響一個職員是否繼續留在學校這一行為。隨著高學歷層次人才逐步加入管理工作，高校更應建立人才安全制度。已有的相關研究多從行政人員整體工作的問題方面著手研究，并據此提出要求來達到提高辦事效率的目的。而較少從個體的角度，從行政人員自身的滿意度去研究。所以，深層次地分析影響其工作滿意度的因素，并提出相應的對策尤為重要。

盡管高校行政管理人員在年齡、學歷層次上存在很大的差異，但總的說來，有以下三大因素影響他們的工作滿意度：

一、性格的影響

因為性格可能影響工作中重大情感事件的經歷，這又依次影響工作滿意度。在理論上，進一步的研究從統計數據中發現一個關鍵的個性特征，即自我評價與工作滿意度有關，這種關系主要是通過對工作本身的感知來體現的。所以，在很大程度上，職員之間工作滿意度的差別可以追溯到他們的性格差異上。當行政管理人員所選擇的職業與其性格特征相適應時，他就會發現自己有合適的才能和能力來適應工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功。由于這些成功，往往就會使他從工作中獲得較高的滿意度。其他的一些個性特征，如外控性、盡職盡責等也能影響工作滿意度：性格越傾向于外控的人，工作滿意度越低；性格越傾向于內控的人，工作滿意度越高。國外研究還發現孩童時期的人格特征對成年后長達40年的工作滿意度都有關聯，那么行政管理人員的工作滿意度在一段時間內也是具有穩定性的，即使他換了工作或部門。所以，一個行政管理人員所從事的工作首先應當與其性格相匹配。

美國西南航空公司成功的策略之一就是雇用合適的員工。盡管高校行政管理部門不能直接地影響工作人員的個性，但也是可以通過有效的選擇方法或給他們分配合適的工作來提高員工工作滿意度。比如在高校，性格內向的人不適合做秘書等公關類工作，粗心大意的人就不適合做財務、學籍管理等工作。因此，高校在招聘時要選擇合適的應聘者作行政管理工作，對在職的人員必要時也可根據性格作適當調整。

二、工作本身的影響

在高校行政管理所有的工作變量中，對職員工作滿意度影響最大的情形因素是工作本身，即常叫作“內在的工作特征”。當讓職員評價他們工作的各個方面，比如監督管理、收入、晉升機會、合作者等等，工作本身包括工作的挑戰性、自主性、變化性和范圍的自然性成為最重要的工作方面。也就是說，在所有的工作滿意度領域中，對工作本身的滿意，最好地預示了他們的工作滿意度，也預示了其他重要的結果，比如留住人員。因此，工作本身的性質應該成為高校人力資源管理者首要的聚焦點。

這并不是說設計得好的收入分配方案或有效的管理并不重要，也不意味著如果高校職員收入不足，學校就可以視而不見；然而，高校可以做很多事情來使工作盡可能有趣和具有挑戰性。臺灣積體電路制造股份有限公司收入規劃部門的員工稱團體合作和相互尊重比薪水更重要；臺積電微模型技術部門的高級主管Burn Lin說，“因為工作很有挑戰性，所以對我們來說，更有意思的是如何解決技術問題，這個過程本身使我們很開心。”在高校，許多管理者認為職員最渴望的是報酬，而排除工作的其他特征，如有趣等。然而，職員往往把工作的有趣性排在第一位。除特殊情況，在工作任務的復雜性和工作滿意度之間存在很強的正相關性。也就是說，在高校那些對職員沒有任何腦力挑戰的單調性、重復性工作所帶來的煩悶和壓抑會使他們感到沮喪和不滿。一般來講，職員更喜歡具有挑戰性的工作。當然，挑戰性的工作必須和職員本身的技能相匹配，否則，容易使職員產生挫折和失敗感。

三、文化因素影響

文化或國家也成為一個對高校行政管理人員態度或工作滿意度的影響因素。 Hofstede曾對67個國家的雇員態度進行研究，他發現數據可以分為4個主要的維度，不同國家從這四個維度上有所差別：個人主義——集體主義；風險規避——風險偏好；權利差距，或者權利不平等分配的范圍；成就定位。這四個維度對理解高校職員態度的跨文化差異以及認識他們態度的文化因素的重要性提供了一個有用的框架。近來更多的分析也表明文化（國家）因素同一個人擁有的工作一樣成為工作滿意度的預示者，因為國家在他們是以工具主義或人本主義地看待雇員上系統地存在差異。

今天，我們黨提出建立民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序的社會主義和諧社會。那么，社會各方面的利益關系將得到妥善協調，人民內部矛盾和其他社會矛盾將得到正確處理，社會公平和正義將得到切實維護和實現。在這樣的大背景下，人的價值得以明顯提升，高校也在“以人為本”思想的指導下進行著管理的變革和創新：一切工作以人為中心，尊重人、依賴人并發展人，保持永久的生命活力。更為關鍵的是，這里的“人”不再僅僅包括學生和專職教師，而且包括行政管理人員，即學校管理不僅要服務于學生，關注學生的需要、興趣、情感與自由選擇，充分尊重教師的需求，關注教師的利益、情感和價值追求，還應最大限度地提高行政管理人員的工作滿意度。相應地，現代高等院校管理必須樹立雙重目標：一個服務于學生和教師，一個服務于行政管理人員。這兩個目標是以極其復雜的方式聯系在一起的。行政管理人員作為學校發展的重要支柱，他們的主動性、積極性發揮得如何，直接關系到學校服務于學生的質量，而他們積極性的調動又有賴于學校對他們的服務是否令他們感到滿意 。學校只有真正把職員當作自己人看待，關心他們，愛護他們，職員自然會把學校當作自己的家，對學校滿意，對工作滿意。

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