試析員工安全感缺少的原因及對策

王芳 薛波

摘 要：本文主要從提高員工安全感的視角下分析如何通過增強員工安全感減少企業人員流失。

關鍵詞：員工安全感；人員流失；對策

一、員工安全感的界定

經營一個企業，其本質就是在“經營人心”，而做到“經營人心”必須要做到“馭其心”，“馭其心”關鍵在于能夠讓員工信服企業，對企業有“安全感”。馬斯洛在需求層次理論中就指出人有“安全的需求”，是指免除危險和威脅的各種需要，包括心理上的安全、勞動安全、職業安全、環境安全、經濟安全。然后在現實工作生活中，由于各種原因，員工很難滿足所有的安全需求

二、員工不安全感產生的原因

根據員工不安全感的內容，企業員工不安全感產生的原因包括以下幾個方面：

首先，就企業面臨的外部環境而言，環境的復雜性越來越強，穩定性越來越差，日趨激烈的全球化競爭，企業的破產、兼并、重組現象的頻繁發生，這造成了員工安全感欠缺的主要原因。其次，從組織內部來看，企業戰略規劃是否清晰可行、組織結構是否精簡高效、企業管理層是否團結一致、企業人事制度是否科學合理、企業資源配置是否充沛都是直接影響員工不安全感的因素。第三，從員工職業生涯管理來看，員工希望企業能為自己的職業生涯規劃提供公平的平臺，可以在企業中實現自己的社會價值。然后部分企業在用人任人唯親，讓其他員工看不到職業生涯規劃實現的希望，員工缺少安全感，甚至會選擇離職。第四，從員工薪酬看，近年物價飛漲，而工資漲幅遠遠低于物價漲幅，尤其是在房價壓力，婚姻壓力、生活成本壓力同時作用下，普通員工的工資就顯得微不足道，甚至是連最起碼的衣食住行都難以保障，這種情況下也會加重員工安全感的缺失。第五，就員工能力看，部分員工在工作中存在“角色超載”現象，對自己的業務能力不自信，同時對于自己的工作經驗和工作控制力不自信，在面臨激烈的職場競爭和復雜的人際關系過程中，會出現緊張壓抑的情緒，導致缺乏安全感。

三、員工安全感缺失的危害

（1）加劇人員流失。企業中的員工盡管在年齡、學歷、經驗、職級、部門等方面不同，但是在企業當中工作都是為了獲得滿足自己需要的生存資料和發展享受資料，并實現最終獲得幸福的終極目標。而安全感的缺少直接遏制了員工幸福感的產生。久而久之，員工會選擇離職。這就加劇了企業人才流失的成本。（2）降低了員工的組織承諾，影響企業整體績效。員工對企業組織承諾低下，在工作的時候，投入度和忠誠度都不夠，導致個人業績下滑并最終影響了企業的整體績效水平。（3）有損企業形象。企業形象的建立雖然主要取決于社會公眾的評價，但是也依賴于員工對企業的正面評價。員工安全感低下的企業，在員工心目中的形象多數不好，而員工在對外宣傳企業的時候也會有很多負面評價，這就削弱了企業的公眾形象。

四、提高員工安全感的對策

（1）改善企業行政環境。首先，通過科學的調研明確企業的戰略規劃，并把戰略細化到可行的具體目標，讓員工知道企業的經營理念和企業藍圖；其次，建立精簡高效的組織結構和強健有力的領導團隊，拜托官僚作風和形式主義；再次，制定符合企業實際的員工管理規范，建立以人為本的企業文化，實行柔性管理，文化留人；最后，理清企業中的正式溝通渠道，清除有礙于企業整體利益的非正式組織的存在。（2）建立公平合理的薪酬體系。薪酬體系和員工利益息息相關，也是員工最關心的部分。每個員工都希望得到公平的薪酬待遇。而公平的薪酬體系必須做到內部公平、外不公平、貢獻公平。做到靠基本工資和福利待遇留人，績效攻擊和獎金激勵員工。（3）進行員工職業生涯規劃管理。職業生涯管理貫穿于個人職業生涯周期的整個過程，企業應協調個人職業需要與組織發展需要，促使員工沿著職業生涯階梯不斷成長。在職業生涯管理的過程中根據組織的目標和員工個人情況及時進行職位調整和職位晉升。最大程度開發利用員工的智慧和力量，并能讓員工在工作中獲得快樂并滿足自我實現的需求。（4）對員工進行培訓。企業要把員工看成是人才資源而不是人力成本開支，在不同時期對員工進行適時的培訓，提升其業務能力和綜合能力 。讓員工看到企業對自己的投入和重視，增強員工對企業的信任，從而減少員工的不安全感。（5）員工自我調節。員工要要學習心理學知識，尤其要明白挫折心理與緊張情緒產生的機理，對自身的傷害與應對措施。要善于自我解壓，通過分析壓力源，轉移心境。也可以在同事朋友和親人中間尋找幫助。（6）鼓勵員工參與。企業通過設計一種參與式過程，鼓勵員工為實現組織目標貢獻自己的智慧，同時員工也勇于分擔責任。鼓勵員工參與要注意督促員工投入精力和智慧、監督員工在工作中的責任分擔并為員工參與營造民主和諧的企業環境。（7）信任員工。信任是雙方合作開始的基礎，是共同事業的基石。員工需要有對公司的信任、對領導的信任，同樣，員工也需要公司對自己有足夠的信任，這是一個雙方面的關系。當企業充分信任員工，適時授權、適當授權可以增強員工的創造力和安全感。

參考文獻：

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