２００７中國最佳雇主：歡迎回家

獨斷和嚴苛并沒有成為莊臣這家老牌家族企業的商標

泰國度假地的侍應生早已對大量涌入的中國觀光客見怪不怪，可是，眼前這群游客依然引起了他們的好奇——人數多達五六百人，大多數人明顯是第一次出國旅游，中間還夾雜著幾個歐美人高大的身影。這顯然不是普通的旅行團。

作為這次旅游的主要策劃者，胡幼琴認為這是三年來公司的一次得意之作。胡是上海莊臣有限公司的人力資源總監，三年前，上海莊臣當時的總經理為了鼓舞士氣，宣布如果今后三年公司能實現持續兩位數的增長，就組織全公司員工集體出國旅游。三年后，目標達到，盡管總經理換人，但此事卻被胡記錄下來繼續操作，最終成行。

對追求短期效率和利潤的企業來說，莊臣這樣的做法可能并不劃算。當時，胡幼琴確實還有一個實際的選擇，就是直接給每個員工發獎金了事，但考慮到80%的員工，特別是車間工人都沒有出過國，“所以想讓這次出國旅游成為他們一生中最美好的回憶”，胡幼琴對《環球企業家》說。結果，公司大中華區總經理、美國人陸達盈（Darwin Lewis）和所有的員工一起出動，很多員工事后對胡說，這是他們在公司所經歷的“最美妙的事”。

“無論是對生意還是員工，我們永遠會從長期利益和發展出發考慮問題”， 陸達盈對《環球企業家》說。

“Family”氛圍

為了讓員工有歸屬感，上海莊臣刻意營造的“family”氛圍，是對母公司美國莊臣基因的復制。這家以生產碧麗珠上光劑、雷達殺蟲劑和佳麗空氣清新劑知名的美國公司，一直享有善待員工的盛名。在1980年代晚期，公司曾包租一架波音747客機，將400名英國員工送往位于美國威斯康辛州瑞辛市的公司總部，讓他們和美國員工一道歡度公司成立100周年慶，同樣的情況后來也發生在莊臣在澳大利亞和加拿大的員工身上。

莊臣是家族企業，事實上，Fortune最佳雇主的公司里有40%都是家族企業，陸達盈對此的解釋是，由于為私人擁有，家族企業可以從容地對生意和員工利益做出長期規劃而得出正確決定。而胡幼琴推測這可能和莊臣的“出身”有關。1886年山姆#8226;莊臣創建的公司從拼花地板起家，雖然與宗教情懷無干，但致力于讓客戶有更好家庭環境的山姆#8226;莊臣，顯然也希望自己的公司有家的氛圍。

在胡幼琴眼里，上海莊臣是外企里少有的提倡工作和生活平衡的公司——每個周五下午四點半，總經理都要巡視各個辦公室，確保每個人都在整理桌子，沒有人需要加班。同樣，對符合條件的人，上海莊臣也允許彈性工作時間。

在大多數公司里公司和員工家庭之間刻意被保持的距離，在上海莊臣卻會往往被打破。胡回憶說，莊臣在上SAP系統時，有20名員工需要打破不加班的成例。莊臣的平衡辦法是替這些員工解除家庭后顧之憂，從給不能回家為孩子做飯的員工家里送盒飯，到給員工家屬打電話解釋加班的原因——他們采取的方式幾乎類似于家庭成員或者鄰里之間的相互幫忙。

讓胡幼琴自豪的還有員工子女獎學金計劃，按照莊臣的看法，員工子女的成就同樣是公司大家庭的光榮，員工子女在學校和社區獲得的獎項都可以拿到公司按相關規定領取一定的獎學金。莊臣的家庭氣氛增加了員工的忠誠度，讓他們把情感、利益牢牢地與公司發展維系在了一起。

效率和溫情

對企業而言，營造公司如家的內部文化的難度并不在于管理人員能否對員工報持善意，而在于一旦外界的經營壓力傳遞到公司，公司將在關懷員工和提高效率之間如何取舍。

1987年成立的上海莊臣也是內地第一批合資企業，十幾年的磨合有足夠的時間讓中西文化得以融合。 在著重效率的西方經營理念， 因著深厚的家族企業價值觀， 在法理之中更多了人情的考慮。例如面對醫療期滿而終止合同的員工，即使這樣做也符合當地的法規，但公司仍為他持續著額外的醫療保險，照顧其實際的需要；對于公司的政策實施或調整，不是公告而已，而是安排一場一場的說明會讓員工可以直接提問并清楚公司的想法、作法。

不過，這些考慮人情的做法會不會降低公司的效率？比較起絕對任務導向的作法， 莊臣公司承認，從表面上看會有一些效率的損失。不過這也符合莊臣在全球的一貫做法——對人的尊重和關心， 并對重大改變會以較長的時間和溝通來幫助員工調適。

在胡幼琴看來，100%以效率為目標采用更激進的做法也許會在數字上更好看，不過長久來看，并不一定會取得更好的效果，“你的做法員工會看在眼里，會感激的，會體現在其他那些看不到的地方”。這一切正是莊臣的核心價值觀的體現。在先輩創立公司40年后，赫伯特#8226;莊臣在1927年的圣誕分紅報告里曾言簡意賅地總結了公司的基本原則，在最前面他寫道，“人的信念為任何事業中唯一持久的東西，它是唯一的實體，其余皆為幻影。”

現在看來，赫伯特#8226;莊臣的看法和英國金融時報的統計不謀而合——如果在1998年購買當選最佳雇主公司的股票并持有至2005年，收益將是標準普爾500漲幅的兩倍，而如果每年按最佳雇主的新名單重新安排投資，收益更能達到三倍以上。

雇傭員工的12條黃金法則

1、沒有人是全能的，因而具有明確分工的角色界定是必須的。

2、以預期能夠負擔的工資水平來確定你需要的是兼職還是全職，短期還是長期的員工，然后給予其有市場競爭力的工資。

3、考慮新員工需要的電腦、網絡、辦公用品、電話等工資以外的隱形成本。

4、利用工商業聚會、報紙和網絡發布公司職位空缺信息。

5、面試時綜合考慮應聘者的教育背景和相關工作經驗，并以此為線索判斷其能力和個性；談及工資、職位描述和開始工作日期；考慮添加競業禁止條款以保障公司利益。

6、根據員工業績提供浮動報酬，保持固定低成本的同時，讓員工分享到利潤。

7、隨著公司規模和市場份額的擴大，員工管理將更加復雜參差。比如要購買職工賠償保險，一定層次的員工不需要給加班費也不需要遵守一定的守時規則。

8、遵循雇主應該遵循的法律和規則。

9、將員工工資冊、社會安全及稅務減免外包給相關服務機構。

10、制定員工手冊。其內容可集中在防騷擾、因特網的使用、公司郵件、道德及行為準則、利益沖突處理、工作場所規范等。

11、確保你擁有每個員工的兩份文件：一份是關于工作的績效考察文件，以幫助你和你的員工制定目標并專注于工作；另一份為醫療及保密資料。

12、作為雇主的企業家應當販賣激情、機遇、樂趣，以及個人加入越小的公司就越能主宰自己命運的理念。

翰威特點評

莊臣從事的行業相對比較獨特，競爭不太激烈。企業的人力資源管理水平與企業所處的行業現狀有極大關聯。就莊臣來說，由于所處行業競爭不是特別激烈，一個好的人力資源管理體系就會對它的公司業績有直接促進，所以公司高層從上到下都會重視，而且也營造了較好的“家庭式”工作氛圍。