２００７中國最佳雇主：極限溝通

這次的冠軍來自以員工高流動率著稱的半導體制造業，而且偏居二線城市

從表面看，飛索半導體（中國）有限公司（以下簡稱飛索中國）并不擁有其他最佳雇主那樣的特質。

首先它不像其他九家企業一樣，可以直接面對客戶。作為美國飛索公司設在海外的3個芯片封裝測試廠中的一個，飛索中國只需從美國工廠接收芯片晶圓，在這里封裝、測試，然后交給物流公司把產品分發到客戶那里。因此上至管理層、下至普通操作工都和客戶沒有直接交道。其次飛索中國是唯一一家總部在京、滬、廣三大城市之外的最佳雇主，和北京、上海的現代繁華比起來，飛索中國所在的蘇州市對年輕工程師們的吸引力顯然要小得多。

但實際上，如果你有機會拜訪其所在的工業園區，你會發現這里的員工完全不贊同上述看法?！霸谶@里很好啊，”23歲的女孩應麗說，“這里有好多team building（團隊建設）的活動?！睉愃缘膱F隊建設，不僅包括拓展訓練，還有瑜伽課程——由員工自己組織的活動，如果誰要想上瑜伽課，就可以自己發起申請，放在公司內部網站上，報名人數超過了20人，公司就會掏錢請專業的瑜伽老師來，剩下的錢由員工自己支付——應麗交60塊錢，參加為期12周、每周2次的瑜伽課，課室就是公司大樓二樓的活動廳。

事實上，如果你繼續參觀飛索中國新建大樓的五層，你會以為自己來到了蘇州市體育中心。這里有一個籃球館（兼5個羽毛球場）、6個乒乓球室、一個100平米的跳操房兼瑜伽房、一個健身器械房、一個露天網球場。廠區臨街的綠地上，還有一個七人制足球場。園區管委會曾驚訝地問飛索中國總經理盧寶財，辟出了這么好的位置，為什么不蓋一幢更好看的新廠房？“不行，那是我要留給員工玩的地方?！北R答道。

這就是與眾不同的飛索中國，在這里，員工們的利益被當作最先考慮的因素，除了讓員工有自由的空間，領導層對下屬的理解和溝通也無時不在。“要員工敬業，首先要關心員工，飛索中國做的很用心”，翰威特大中華區的咨詢顧問楊柳青對《環球企業家》說。事實上，飛索中國的員工流失率也一直是業內最低，“沒有員工，我們什么都不是”，公司人力資源總監陸解明對本刊說。

全方位交流

如果有人問飛索中國的員工，是不是社團還不夠多？員工也許會對這個問題感到吃驚。因為除了瑜伽以外，攝影、籃球、足球、羽毛球等等俱樂部的活動都在公司里開展。

但是盧寶財不會對任何問題表示不屑，每隔一周的周五下午3點半，便是盧寶財雷打不動的“總經理接待日”，在會議室里與隨機挑選的20名員工──他們有可能是最普通的操作工、部門助理，或者主管──圍著桌子坐下來，解答他們提出的各種問題。是的，各種問題不管這些問題有多大──比如“飛索會不會推出新的閃存技術？”也不管這些問題有多瑣碎──比如“工間操的帶操動作該換一換了?！?甚至包括某個部門“單身男員工因為工作原因很難出去認識女孩子，能不能幫他們與單身女孩多的部門辦聯誼活動”。

作為飛索中國的最高領導、飛索全球的副總裁，在和員工溝通時就回答這些問題，這讓外界看來不可思議，一般而言，在大部分公司，類似這樣的高層與下屬的溝通，要么是普通員工可以向企業最高負責人“發炮”的機會，要么流于形式。但是在飛索，卻成為員工表達最普通、最日常問題的最好機會。

“溝通必須面對面?！北R寶財對《環球企業家》說，“要有心對心的交流?！边@位馬來西亞籍華人的臉上沒有絲毫矯情。46歲的盧寶財身材瘦削，皮膚黝黑，本應掛在胸前的公司卡被他拽到了背后。他說話很慢，每說一個字都很用力，但其語氣倒因此愈加顯得真誠?；旧?，他還不會自如地用中文開玩笑，但與他對談卻令人感覺輕松。

這種輕松感，飛索中國員工的感受更直接。除了每兩周會和他面對面交流以外，在健身房和員工餐廳里也能遇到他。每個季度結束時，他會召集全公司所有員工，向大家宣布集團本季度的業績。人們不會覺得他高高在上，在“總經理接待日”，員工自由提問，沒有人打哈哈，也沒有人會想著是不是該先夸夸他們的領導。他們的問題當場就能得到老板的正面答復，不會擔心自己的問題會不會太難，或者是不是太幼稚。

事實上，總經理直接回答，的確能最快地消除公司上下層之間信息不暢的問題?！澳阕鲞^傳話的游戲吧？”測試部的設備工程師徐軍在采訪時問本刊記者。這個游戲是一群人站成一列，排列首的人將一句話挨個咬耳朵傳下去，列尾那個人最后接受到的信息，永遠和原信息相差千里。所以，徐軍說，如果老板能直接地、不走樣地傳遞信息，公司上下焉有理解偏差之理？

徐軍非常愿意表示出自己對這家公司的喜愛，他隨身帶著名片，見到我就開始夸獎盧寶財的管理藝術。但是在他參加“總經理接待日”這天，他并沒有拍老板的馬屁。恰恰相反，他向盧寶財提到最近公司里一個令他和同事不安的傳言：外面一家咨詢公司正在來公司調查人機比例是否合適，以優化流程，這是否意味著有人要下崗了？“不用怕，”盧說，“只有工作不勤奮的才用擔心?！?/p>

當然，在飛索中國，“總經理接待日”并非員工們的唯一溝通渠道。與“總經理接待日”交替舉行、同樣隔周一次的“經理接待日”，是公司管理層其他人和普通員工一起開同樣的圓桌會（roundtable）。再往下的各個部門，圓桌會則每周都舉行，由部門主管主持交流。

與此同時，公司還有一個“我建議”制度，員工隨時可以在一個特定的內部網站上，對公司的任何事務提出建議。并且公司規定被建議者──總經理、經理層，或者被建議者──必須在一定的時間內給出答復。但同時，公司也鼓勵員工的建議包含三個部分：發現的問題，想法，以及解決方案。“這不是一個發泄怨氣的場所，”員工關系經理林旭說，“我們希望提意見的人同時能想想解決辦法。”這極大地促進了員工的主人翁意識——這五個字過去二十年來已被濫用，但在飛索中國，員工們的確會考慮自己能做什么。

“不要等著，自己主動去做?！毙燔娬f，這是公司的新口號。

“我哪兒也不想去”

不管是“總經理接待日”還是“我建議”，飛索中國強大的內部溝通機制，都是盧寶財一手在推動。

“企業第一把手一定要非常重視人力資源政策，要有人文關懷，愛惜人、尊重人，建立科學的人力資源體系。另外，每個部門經理都要同時是人力資源專家?！?007年度中國最佳雇主調查評審團成員、北大國際MBA項目美方院長揚壯博士對《環球企業家》說。

就拿員工班車這樣簡單的事情來說，飛索中國每天有五輛班車接送員工，班車路線能覆蓋到80%的員工的住處。對封裝部的金麗來說，憑這點就足夠讓她把姐姐的公司比下去。這對孿生姊妹的家在蘇州火車站附近，姐姐金美每天早上要騎10公里的自行車去園區另一家半導體廠上班，而金麗5分鐘就到了公司班車的線路。

飛索中國也有強過其他企業的醫療保障制度。公司里有醫務室，3位職業大夫24小時輪流值班。公司除了參與政府規定的醫保計劃外，還給每個人設立了1200元的額外醫療費。除此之外，公司還有一個“心橋計劃”──在員工及家人遭遇到重大緊急意外狀況，社會醫保又不足以負擔時，參與“心橋行動”的1000名員工會從工資中捐出三至五元錢，同時公司再拿出與此總額對等的金額，一并捐助給需要幫助的員工。“心橋計劃”是一個員工之間的互助組織，員工在任何時候都可以選擇是否加入，也可以在任何時候提出退出。人力資源部協助進行扣款，這樣就極大地促進了捐款的效率。

為了不給員工增加負擔，公司規定每個“心橋”成員一次捐款最多不超過五元，一年捐款額不超過20元。但同時，大樓內也設置了捐款箱，愿意多捐助的人就投進箱子。對于突然需要幫助的員工來說，一次就可以拿到6000至過萬元的捐助，能極大緩解燃眉之急。

盧寶財是個佛教徒，這也許可以部分解釋為什么他會想方設法在公司內部建立起關懷員工的制度。但是公司普通員工也能做到關愛彼此，這并非易事。有時候，看起來需要公司出面的地方，公司卻鼓勵員工們自發地去做，而不是靠硬性規定。比如，懷孕了的女員工可以有多少時間休息？國家規定是懷孕7個月就禁止上班，但是當公司女員工懷孕到了四五個月的時候，醫務室的大夫就會跑去提醒她的主管“該照顧一下了啊”，于是懷孕女員工便可以不用輪班，在班上時也可以增加很多休息機會。有的甚至一天只工作四五個小時就回家了，她的工作便由部門里的其他同事承擔。我問，假如部門其他同事不愿意分擔她的工作怎么辦？“所有部門都是這么做的，你怎么好意思（不像大家一樣）？”林旭笑著說。

解決懷孕員工工作強度問題還有一個辦法，就是申請調換崗位。林旭說，這個時候公司就會幫她了。事實上，即使對普通員工來說，為了拓展自己的能力，在公司或者部門內部申請調換崗位也是很常見的事。向盧寶財詢問“飛索未來的閃存技術”的財務部員工陸晨，原先就是一名封裝部的工藝工程師。她在封裝部的同事金麗，也在部門里實現了職位轉換，從操作工轉去做支持工作。

金麗說，自己越來越喜歡這里，“（現在）哪兒都不想去?！?/p>

員工發展的六條激勵機制

員工的發展與公司的發展息息相關。他們的知識與技能直接決定著公司服務客戶、解決問題、化解危機和適應市場的能力。與此同時，大多數員工也認為學習新技能并接受挑戰是令之獲益匪淺的。獲得機會的員工往往更積極、更努力并更長久地為公司效力。以下是六條員工發展的激勵機制：

1、培訓機制。這包括崗前培訓和在職培訓。當員工初入公司或開始新職位時，崗前培訓將使他們獲得自我價值，感受到自己正在接受挑戰，并且受益良多。在職培訓可以隨意些，如鼓勵員工定期見面并分享看法。

2、入職指導機制。這一機制能讓新員工分享到許多老員工的經驗，同時讓新員工備感塌實，因為他們知道如遇困難如何獲得幫助。入職指導教導員工有效處理問題的方法、鼓勵新員工雄心勃勃并不懈追求。

3、學費補償機制。支持員工繼續教育，假以時日，這套機制能顯著提高內部運作效率、減少對外來專業人才的需要、幫助公司站在行業和市場的前列。

4、鼓勵發展機制。制訂員工業績評估和定期總結計劃。定期了解員工已經熟練掌握的、 即將從事的和感興趣的工作。

5、認可與獎勵機制。比如對模范雇員，在全公司范圍內給予認可，并輔以加薪和升職。

6、內部晉升機制。當公司出現一個職位空缺，應優先考慮現有員工，表明公司能為其提供成長和提升的空間。

翰威特點評

半導體行業在中國更多屬于制造范疇，在這樣的工作背景下，要員工敬業，首先要去關心員工。這家公司人氣很旺，最高層領導對人力資源管理的參與度高，注重對人的關懷，也注重公司內部的溝通，而員工也為公司帶來了很好的回報。