基于ＳＷＯＴ模型分析西部民族地區人力資源開發特殊性戰略

趙貴寧 符淑莉 劉新義

人力資源開發對西部民族地區發展當地經濟起著舉足輕重的作用，但實際效果尚不理想，關鍵在于人力資源開發活動未能和當地的實際有機結合，沒有找準二者的銜接點。本文借助SWOT模型解析民族地區人力資源開發特殊性及其應對戰略。

一、民族地區人力資源開發的重要性

(一)優先開發人力資源是實現民族地區經濟可持續發展的根本途徑。中國科學院與美國耶魯大學合作的一項研究成果表明，在現代社會中，體能、技能、智能三者存在兩組簡單的等比級數規則，對于體能、技能與智能的獲得，社會需要支付的成本分別為1:3:9，而人的體能、技能與智能對社會財富的貢獻則分別是1:10:100。說明培育和拓展人力資源可以提高其對社會的貢獻能力，這一點對民族地區經濟可持續發展而言尤為重要。

(二)重視人力資源開發是民族地區將潛在資源優勢轉化為現實經濟優勢的關鍵所在。民族地區資源豐富：1．土地資源，特別是天然草場、相當數量的耕地以及可開墾的荒地。2．石油、煤、天然氣等能源和豐富的人文、旅游資源。3．聞名全國的野生藥材、土特產等動植物資源。要將民族地區的資源優勢充分轉變為經濟優勢，就必須依靠科技和高素質的勞動力資源。

(三)搞好人力資源開發是民族地區全面啟動農業科技革命、推動農業產業升級、振興農村經濟的重要保障。由于長期處于封閉經濟的自發發展狀態中，民族地區人們觀念陳舊、保守，其價值觀、經濟觀、生產方式都與市場經濟的運行準則相矛盾，因此，民族地區應立足于本地實際，樹立以人為本的思想，借助民族地區優惠政策，充分發揮本地優勢，推動地區產業結構的優化升級和人力資源的良性發展。

二、基于SWOT模型的西部民族地區人力資源開發特殊性研究

SWOT技術是市場營銷管理中常用的種分析工具，用于分析組織在市場甲的優勢與弱勢，可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據。民族地區經濟社會發展的過程就是我們對當地人力資源開發特殊性的成功認識、把握和運用過程。故此，利用SWOT技術建立民族地區人力資源開發特殊性分析模型對有效制定當地的人力資源開發戰略顯得尤為重要。

(一)內部戰略因素：

1．s［superiority優勢］

(1)人文資源的多元化。西部地區是少數民族的主要聚居地，少數民族人口占到總人口的近80％左右，而且90％以上的面積是民族自治地方。由于人力資源生存發展的社會文化環境的多樣化，西部地區有著豐富的民俗文化資源、宗教資源和自然旅游資源，這些作為民族地區的瑰寶，是吸引外部經濟、人才涌入的誘因和特色所在。

(2)能源、礦產資源蘊藏豐富。民族地區是我國自然資源的富集區，在能源、礦產、生物資源方面優勢明顯，石油、天然氣、水力等能源蘊藏豐富。如塔里木盆地已探明天然氣儲量超過10000億立方米，新疆煤炭的遠景儲量達21900億噸，西部水能理論儲量達5.57億千瓦，占全國總儲量的82.3％，已探明有一定儲量的礦產達130種。可見，西部的能源、礦產、與生物資源優勢是民族地區大開發的物質基礎，也是支撐我國經濟持續發展的能源、原材料基地。

(3)具備堅實的特色產業基礎。西部大多數地區是發展野生、半野生保健食品的理想地區。特殊的地形地貌決定了其物種的多樣性，且存在許多世界稀有物種，這無疑是營造西部保健植物王國的最有利條件之一。僅以青海為例，可食用、藥用和藥食兼用的野生植物就不下百種，如冬蟲夏草、雪蓮、蕨麻等，可用來加工保健食品及藥品。獨特的地理條件、生態環境，不僅為人、畜生長提供了天然屏障，更是發展特色產業與經濟的無根之源。

(4)可供開發的人力資源潛力較大。民族地區潛在待開發的人力資源存量較大，且人口年齡結構呈年輕化，具備強勁的后發優勢。有資料預測廣西、重慶、四川已步入人口老齡化的階段，而甘肅省將在2006-2010年進入老年型，陜西、云南、貴州、內蒙古、新疆等地緊隨其后將在2011－2015年才跨入老年型，寧夏、青海和西藏在2015年以后才邁入這個年齡逐步老齡化的門檻。西部地區整體的人口年齡結構現狀多呈年輕型、成年型，較同期與東部地區相比，具備更大的人力資源開發空間。

2．w［weakness劣勢］

(1)自然條件惡劣，生態脆弱；交通不使，信息閉塞，觀念落伍。西部多處高原地帶，氣候條件差，高寒缺氧對人口的生長發育、健康狀況及壽命均有一定程度的影響。有資料顯示，高海拔地區生活的人們，其身體發育的各項指標，均要比低海拔地區生活的人低得多，各種疾病的發病率、病死率、新生兒死亡率等也隨海拔高度的升高而加大，人均壽命短。部分民族地區的生態環境極為脆弱，一些地區天然草場由于過度放牧造成的植被破壞，堿化、沙化現象在短時期內是很難恢復的，有的甚至需要上百年時間。民族地區地廣人稀、交通不便阻塞信息交流，導致民族地區在新觀念、新技術、新知識等方面的更新上遲緩。

(2)醫療衛生條件差，人口健康狀況堪憂。由于地形、氣候的特殊性，加上缺乏基本的醫療保健設施，致使一些民族地區地方性疾病多、發病率高、控制難度大。另外，由于人口基數小，就醫人次少，逐步市場化運營的醫院普遍處于“經濟效益低——醫療設備老化、無力更新——醫療水平低——就醫人次減少——經濟效益降低”和“經濟效益低——醫務人員工資低——高水平醫務人員流失——醫療水平降低——經濟效益降低”的雙重惡性循環狀態。

(3)教育水平落后、人口素質偏低。人力開發最重要的環節就是教育，它能夠明顯地提高人力資源的質量，使之升格為人力資本而提高生產效率。而民族地區在人力開發上存在以下不足。①教育結構欠合理，重學歷教育輕職業教育等非學歷教育；②教育布局嚴重失衡，城鄉教育資源不對稱、有損教育公平③師資短缺，教師總量供給不足且素質普遍低下。④教育規模小，教育投資力度偏小、投資主體單一。1999年，西部教育經費投入僅為555348萬元，占全國的1／6，東部的1／3左右。在人力開發上的不足致使民族地區的教育和人口素質長期處于低層次。

(4)產業結構欠合理，阻礙人力資源開發。民族地區經濟多數建立在傳統初級產品和原材料的生產、簡單加工基礎之上發展起來，對技術與勞動力素質的要求寬松，導致人力資源開發長期處于滯后狀態。而建立在開發自然資源基礎上發展起來的傳統產業，隨著部分資源的枯竭，也不可能成為民族地區經濟全面發展的保障。地區經濟實力弱和產業結構的不合理，既無法為人才培養提供經濟保證，也不利于人力資源結構的調整。

(5)人力資源結構畸形。低素質人口高速增長與高層次人才銳減的怪圈繼續擴張。長期的經濟落后及地區產業結構分布不合理，導致適應單一、初級產業發展、技術含量不高、文化知識層次低的低素質人口存量一直占據較大比例，嚴重阻礙經濟的發展與人力資源的有效配置。加上在民族地區高生育率廣為人們所接受，從而引發“越生越窮，越窮越生”的不良現象。另外由于自然環境惡劣、經濟發展滯后等諸多不利因素的影響，本地區的大部分高級人才都紛紛“孔雀東南飛”。

(二) 外部戰略因素：

1．o[opportunity機遇］

(1)國家宏觀政策的調整。西部大開發戰略實施至今，國家的關注點已經逐漸從偏重于物資、資金投入轉變到逐步重視對民族地區人力資源的開發與投入上來。這種轉變也深刻佐證了“授之以魚，不如授之以漁”方法的科學性。西部應從戰略高度出發，大力倡導引進外來優秀人才和培養、發掘本地人才相結合，不斷加大人力資本存量，助推本地區經濟社會發展和繁榮。許多高校優秀畢業生也逐步加入到大開發隊伍中來，為西部人力資源開發注入了新鮮血液。

(2)青藏鐵路開通成為西部民族地區經濟大動脈，為沿線地區經濟社會的發展帶來了巨大福祉和機遇。青藏鐵路將民族地區的特色旅游資源串聯起來，促進了當地與外界的交流，一定程度上提升了民族地區知名度，為其招賢納才提供了更廣闊的空間。同時也為青藏高原旅游經濟等第三產業的發展贏得了難得的契機，在相當程度上解決了民族地區資源對外輸出的瓶頸，進而孕育高原經濟帶的形成，將資源優勢順利轉換成經濟優勢；為該地區人力資源的開發積累必要的經濟資本。

(3)國家對民族地區的優惠政策。國家財政從1955年起就設立“民族地區補助費”，1964年又設立“民族地區機動金”，并采取提高民族地區財政預備費的設置比倒等優惠財政政策，幫助少數民族地區發展經濟和人力資源開發。1980年國家設立的支援經濟不發達地區發展資金中大部分也用于民族地區建設，1994年國家實施“分稅制”財政管理體制改革等舉措。國家還付諸許多專項政策措施支持民族教育事業發展，如賦予和尊重民族自治地方自主發展民族教育的權利，重視民族語文教學和雙語教學，加強少數民族師資隊伍建設，在經費上給予特殊照顧，開辦民族院校和民族班，積極開展內地省市對少數民族地區教育的對口支援。

(4)經濟全球化帶來的機遇。WTO對中國的幼稚工業(汽車、電子)規定有一定的保護期，而人力資源方面沒有保護期。加入WTO以來，眾多跨國人才公司紛紛涌人中國人力資源市場，他們帶來的先進服務理念、服務方式和服務手段在很大程度上促進了我國的人力資源市場從稚嫩逐步走向成熟。相信，隨著經濟全球一體化進程的加速，國外優秀的人力資源開發與管理模式將會在民族地區大放異彩。

2．T［threaten威脅］

(1)生態危機加劇，資源優勢日益喪失。資源開發不慎易造成嚴重的環境污染，民族地區生態極為脆弱，經濟增長以生態破壞為代價，得不償失。我國加入WTO后，隨著對大部分主要礦產資源保護程度的減弱，急劇的市場變化將導致資源開發成本明顯升高，資源型產業的比較優勢將部分喪失。這些因素都是民族地區傳統人力資源轉型和經濟謀求快速發展所面臨的嚴峻挑戰。

(2)東西部差距擴大不利于民族地區穩定。區域經濟發展不平衡問題，是我國的基本國情之一，長期不平衡發展的直接后果就是導致東西部經濟發展差距懸殊，不利于國民經濟的協調發展，不利于生產要素的臺理配置，也不利于地區間的長期穩定發展。東西部差距是知識、人才的差距，換言之，民族地區與東部發達地區之間的差別的一個重要方面是人力資本、知識資本短缺，要縮小區域間經濟差距，關鍵在于加強對民族地區人力資源的開發。

(3)跨地區人才競爭趨于白熱化：由于西部自然環境惡劣，經濟發展滯緩等諸多因素的影響，“人才先引進。再外流”的趨勢似乎難于遏制，這對民族地區原本就單薄的人才資源無疑是雪上加霜。為了振興民族地區人力資源開發事業和經濟發展，投入的大量物力、財力、人力和時間成本，到頭來只換來人才外流的“馬太效應”。21世紀對人才跨地區的“長臂競爭”會引發新一輪的人才外流潮，西部在這場基于“區域經濟實力不對稱”基礎上的人才爭奪戰中明顯處明顯下風。

三、針對民族地區人力資源開發特殊性的戰略整臺

(一)SO／OS發展型戰略

1．借助青藏鐵路開通，加快民族地區經濟社會發展。民族地區應利用青藏鐵路大力發展第三產業，努力提高產業內在質量，在保持和發展民族又化多樣性的基礎上，注重發揮優勢、突出地域特色，把旅游業及其相關產業培育成為加速民族地區經濟發展和緩解民族地區就業壓力的支柱型產業。同時加大宣傳力度，在提高民族地區旅游資源知名度的同時，擴大與外界的交流，促進民族產業外延化發展。

2．以西部大開發為契機，積極引進高端人才。爭取國家支持與自身發展相結合，大力宣傳和鼓勵西部創業，充分利用東西部人才交流和對口支援等活動引進高層次人才。同時，也可采取兼職、掛職、借調、短期受聘、技術八股、承包經營、技術咨詢等柔性流動方式，吸引省內外、國內外各類優秀人才到民族地區服務。

3．借助民族地區經濟發展的一些優惠政策，鼓勵和吸引人才與項目投資。采取靈活多樣的形式優待人才創業，如長、短期相結合，信息、項目互動等帶動搞活本地區經濟產業鏈，同時也能緩解相當部分人員的就業問題。

4．積極引導與發展民族地區特色支柱產業。實施資源轉換戰略，壯大和提升特色產業質量。以青海省為例，應促進鹽湖化工向規模化、集約化、精細化方向發展，加快開發系列產品。此外，還要積極發展油氣化工延伸產品以及推進煤炭深加工和綜合利用。

(二) ST／TS穩定型戰略

1．營造人才發展的和諧氛圍。向區域內外大力宣傳在人才留用方面的優惠政策，積極引導區域外優勢人才資源流向民族地區。同時，基于民族地區在相當長的一段時期內必然急需大量的人才來推動當地經濟社會的進步和繁榮的初衷，我們應營造“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的社會環境，給予人才以充分的重視，使他們切實體會到自身價值并看好自身發展前景，以擁有愉快的生活心情、良好的工作狀態、飽滿的工作熱情，從而達到留住人才并用好人才的目標。

2．完善防止人才外流機制。首先打造良好的用人環境，提倡能者上、庸者下，使人才能真正地發揮才能。其次將教育培訓機構引入市場競爭，逐步實現培訓資源市場化配置，鼓勵師資隊伍提高教學水平，增強培訓實用性，提高人才開發效能。再次強化激勵機制，實行“人才等級薪資制”，鼓勵高素質人才創新，真正體現出知識向資本、知識向生產力轉化的價值所在。第四，輔助“競業禁止”罰則。意圖增大人才外流、再擇業成本，將人才外流的負面效應降到最低。

3．加強基礎設施建設，重視企業文化塑造。改善城市環境，推進區域、城鄉協調發展。多渠道、多方面籌措資金大力建設科技創業園區、基地，尤其重視園區內企業文化的建設，營造出一種良好的人際關系與協作融洽的群體心理氣氛，形成融洽的組織氛圍和一致的價值取向，使個人將自身發展和組織戰略密切聯系起來，實現共同發展。

4．實施“魚餌”工程。探索產業聚才、項目引才的人才孕育模式。要徹底改變民族地區的落后局面，必須大力發展高科技、高附加值產業，培育技術與資金密集型的新興產業以及低能耗、低污染、成本集約型經濟。根據當地開發和建設的實際需要，爭取向國家申請批新項目，把項目作為聚集、吸引人才的平臺，實現人才與項目的對接。

(三)WO／OW轉向型戰略

1．健全人才開發利用的配套機制、改善政務環境。①靈活的戶籍制度。為鼓勵、吸引高新人才，可適當放寬戶籍管制，破除在子女人學、就業等方面的限制，提供人才柔性流動環境。②完善社保制度。民族地區可針對性實施一些人性化社保制度，如福利性補貼、公積金等，解決人才流人的后顧之憂。③完善人才市場建設。通過市場有效配置資源，使信息等生產各要素與人力資源有效結臺，并與全國統一市場接軌，加大人才流入。

2．加大教育投入，提高勞動者素質，倡導辦學形式多樣化、投資主體多元化。教育是人力資本形成的主渠道，要提高人口的文化科學素質，改善人力資源質量，加大力度發展教育事業是加速人力資本積累的根本有效途徑。根據民族地區發展現狀的需要，擴大人才培育規模，改變單一的學歷教育模式，大力發展職業教育、成人教育等非學歷教育，樹立大教育理念，促進全面開發。西部由于民族、經濟、文化等多種因素的影響，職業技術教育十分薄弱，需要拿出一定資金，在西部大規模經濟開發建設到來之前，加強對科技人員、在職職工以及農牧民的培養和再教育，以滿足經濟發展的需要。

3．調整產業結構，優化人力資源配置。民族地區需要調整產業構成，通過提高人力資源配置效率和技術創新，鼓勵私營和個體經濟的發展。實踐證明：公有制經濟以外的其他多種所有制經濟能夠促進地區經濟的發展，促使人力資源有效地達成在各產業間的合理配置，有效緩解就業壓力。

(四)WT／TW緊縮型戰略

1．轉變觀念，優化用人環境。長期困擾民族地區人力資源開發的障礙是滯后的用人觀念。要扭轉民族地區經濟發展落后、資金不足和技術匱乏的現狀，必須轉變用人觀念，樹立“人才是第一資源”、“知識是財富”和“人才投資是效益最大的投資”的觀念，并鼓勵本土人才多走出去，拓寬視野，增長才干。同時，創造良好的環境，留住人才、吸引人才、用好人才。

2．盤活和充分利用現有人才。民族地區自然環境差，對人才的吸引明顯處于劣勢，能夠提供給人才的物質待遇和工作環境，遠比不上經濟發達地區。因此，盤活現有的人才資源尤為關鍵，既可以避免人才閑置、浪費，還能激發本地人才資源的潛力，從而提高人才資源利用率，降低人力開發成本。

3．鼓勵計劃生育，嚴控人口總量增長，加大人力資本投入。舒爾茨認為，改善貧困地區落后現狀的決定性要素不是空間、能源和耕地，而是人口質量的改善和知識的增進。要從根本上掃清人力資源開發障礙就必須做到-第一，要從源頭上控制人口數量增長速度，將有限的資源集中到較少的人身上，切實提高人口質量。第二，民族地區要認識到落后的根源是教育不足，要在控制人口總存量的基礎上，加大人力資本投資。