科技型中小企業的“留人之道”

[摘要] 科技型中小企業人才流失問題嚴重，在“留人難”的背后是人力資源管理上存在著思想落后、管理不規范、機制不健全等問題，成為企業進一步發展壯大的障礙。本文在分析科技型中小企業人力資源特點的基礎上，結合其在人才管理方面所存在的問題，提出了科技型中小企業留住人才的策略。

[關鍵詞] 科技型中小企業人力資源管理

隨著時代的發展，科學的進步，在知識經濟時代企業的經營發展中，人力已經成為企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵因素?？萍夹椭行∑髽I是典型的知識密集型企業，這一特性決定了知識型員工是企業生存和發展的支柱，也是企業核心競爭力所在。然而，當前我國科技型中小企業的人力資源管理現狀卻不容樂觀，人才流失問題嚴峻。據浙江省軟科學研究所2000年對浙江省11個地區1126家科技型中小企業的調查表明，人才缺乏已成為科技型中小企業目前遇到的最主要困難。

科技型中小企業在人力資源管理上存在著諸如機制不健全、管理不規范、觀念落后等一系列問題，這一系列問題的存在成為了科技型中小企業留不住人才的癥結。為了適應激烈的市場競爭，保持寶貴的人力資源，促進科技型中小企業的良性、健康發展，必須對企業人力資源的特點及管理上所存在的問題有明確的認識，并以現代先進的人力資源管理理念為指導，進行改革和創新。

一、 科技型中小企業人力資源的特點

1.受過良好的教育，知識層次高

科技型中小企業的員工所從事的工作是運用知識和技術進行創新和開發，客觀上要求員工必須掌握相關工作的知識與技能。他們一般接受過良好的教育，知識層次較高，擁有某一領域的專業技術或特長。按照國家科技部在《科技型中小企業技術創新基金申請須知》中的規定，具有大專以上學歷的科技人員占職工總數的比例應超過30％。

2.較強的自主性和創造性

科技型中小企業的員工是知識型員工，在心理需求、價值觀念、工作方式等方面與傳統的員工存在很大區別。他們傾向于愉快的人際關系、寬松的工作環境、靈活的工作方式，強調自我管理和自我引導，關注自身價值的實現。

3.流動意愿強

科技型中小企業的員工追求個性的張揚和自我價值的實現，不愿屈服于傳統勢力、權威。由于他們所擁有的特殊生產資源，往往在人才市場上占據一定的優勢。因此，當目前的工作無法給他們提供充足的發展空間或學習進步的機遇時，他們會傾向于流動到其他工作單位。

4.員工隊伍年輕化，具有一定的工作經驗

科技型中小企業融合了科技型企業和中小企業在選才上的特性：科技型企業專注于知識的應用和創新，技術的研發要求具備充沛的體力和活躍的思維。因此，在人才招聘上傾向于年輕化，而中小企業出于經營規模、成本等因素的考慮，不愿在人才培訓上過多投資，因此具有一定工作經驗的求職者更容易獲得青睞。

二、 科技型中小企業人力資源管理中存在的問題

1.管理思想落后，沒有從戰略高度認識人力資源開發與管理的重要性

許多科技型中小企業管理者受舊觀念的束縛，重生產管理，輕人力資源管理，沒有把人力資源管理提高到戰略的高度上來。企業很少有人力資源戰略，即使有，也只是涉及企業日常運行的工資制度、考勤管理等，缺乏從企業發展戰略的高度制定的人力資源開發與管理的系統的、全面的規劃。

2.很少為員工制定職業生涯發展規劃，不重視人才培養

中小企業缺乏對人才的戰略規劃和投資理念，沒有系統的人才培養和開發的工作。原因一方面是出于開發成本的考慮，另一方面則是為了規避培訓后員工流失而造成的投資損失。即使為員工制定一些學習培訓計劃，也僅限于一些短期培訓以提高某項專業技術或業務技能，而沒有挖掘員工潛力、培養創新意識、組織管理能力，更沒有為員工制定長期的職業生涯發展規劃。

3.人力資源管理機構不健全，人員自身素質和業務能力差

科技型中小企業成立的歷史普遍不長，在人力資源開發和管理方面經驗不足。很多企業并沒有設立人力資源部門，多為行政部門兼任;其工作人員的業務素質和相關的管理技術、能力也很差，對先進的管理工具、理念、方法知之甚少。這些弊端不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理困境。

4.漠視企業文化，情感觀念淡薄

科技型中小企業在發展過程中表現出急功近利的一面，將人看做是企業賺錢的工具，以利益化的理念主導管理，不注重與員工的情感溝通和交流，忽視企業文化的建設及核心價值觀的樹立，缺乏長遠的戰略目標和激勵員工共同奮斗的精神支柱和基本信念。在企業文化缺失和情感觀念淡漠的環境下，員工缺乏安全感和歸宿感，團隊凝聚力下降，忠誠度自然也會降低。

5.激勵手段單一

科技型中小企業一般通過較高的工資和較大比例的提成來激勵員工，強調物質刺激和獎金的作用，而在員工的健康保險、養老金、帶薪休假、培訓學習等福利制度方面卻極為不足，沒有認真分析和考慮員工具體的、多樣化的需求。這種以利益驅動的片面的、單一的激勵方式在一定時期內對調動和提高員工的工作積極性有很大作用，但對于企業的長遠發展有負面影響，其中最為嚴重的是員工喪失了精神支柱，缺少安全感、凝聚力與團隊精神，淡化了理想、信念和責任，對企業發展戰略的實施是不利的。

三、科技型中小企業的“留人之道”

科技型中小企業基于其人力資源的特性，員工具有多層次的需求結構，在價值追求方面，他們更多傾向于精神層面的自主、成長、自我實現的人生目標。這也就要求科技型中小企業要立足現實，認清不足，揚長避短，以現代先進的人力資源管理理念為指導，進行改革和創新。從而實現企業的可持續發展。

1.轉變思想，改變管理模式

首先必須轉變思想，提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。要清楚地認識到，市場競爭的關鍵來自于人才競爭，來自于人力資源整合的競爭。人才是企業發展和進步的根本。缺少人才的企業，就如同無本之木，無源之水；其次，由“人事管理”向“人力資源管理”模式轉變。由過去以“事”為中心、要求人適應工作的“人事管理”向以“人”為中心的“人力資源管理”模式轉變，尋求“人”與“工作”相互適應的最佳結合點，實現人本管理。

2.為員工制定職業生涯發展規劃

知識型員工對個人職業發展、自我價值的實現極為重視，要想保持員工的穩定性，就應該結合企業戰略目標和具體情況，向員工提供組織內職位序列和晉升機制、企業的崗位需求和任職條件、員工任職狀況等信息，幫助員工認識自身優勢與潛力，制定個人職業發展規劃。

科技型中小企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為員工描繪企業發展的美好前景，讓員工看得見自己和企業發展的未來，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，以此來調動員工的積極性。

3.設立專門的管理機構，增進業務素質和技能

要設立專門的、高效的、功能齊全的人力資源管理機構，履行企業人力資源管理的職責。針對部門人手不足、人員自身素質和業務能力差的現狀，應加強對部門內部員工業務技能和管理理念的培訓，引進先進的人力資源管理觀念、方法和工具;也可招聘一些有人力資源管理經驗的員工從事此項工作;部分企業可結合自身的實際情況，將人力資源外包等等。

4.營造良好的企業文化

企業文化是企業精神激勵的重要手段。鑒于科技型中小企業員工的特點，應該營造寬松的、自主的、靈活的工作環境和工作方式；強化員工的自我管理，給予員工充分的信任和關懷;構建暢通的信息交流平臺，加強內部橫向與縱向的溝通和交流;管理上奉行民主，鼓勵員工參與企業管理，為企業發展出謀劃策;尊重員工意見和個人價值，鼓勵大膽嘗試和自主創新，為員工創新承擔風險，寬容創新過程中出現的挫折和失敗等。

5.構建科學合理的激勵機制

美國哈佛大學詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%～30%的能力，如果受到充分的激勵的話，員工的能力可以發揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。由此可以看出實施激勵的重要性。激勵理論認為，人只有在需求得到滿足的時候才能最大限度地激發工作的熱情和積極性?？萍夹椭行∑髽I人力資源具有不同于其他企業的性質和特點，因此，企業應調查了解員工的需求，只有找準需求，有的放矢，才能真正達到激勵目的，收到良好的效果。

企業對員工的激勵不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以及充分展現才能、實現自我價值的環境制度等等。

(1)薪酬福利

工作報酬是員工付出勞動所應得的回報，也是員工價值的體現。調查表明，當前科技型企業員工的首要需求還是工作的物質回報。科技型中小企業可以實施全方位的薪酬福利制度，除了提供在人才市場上有競爭力的工資外，還應該有系統的、全面的獎金、津貼、股票期權、帶薪休假、養老金計劃、醫療保險、住房公積金、旅游等一系列富有彈性的薪酬福利方案，把員工的利益與企業的利益緊密聯系在一起，免除員工的后顧之憂，增強員工的歸宿感，安全感，使其真正以主人翁的心態為企業發展貢獻心力。

(2)培訓學習

目前，科技型中小企業在人才使用上都存在一定的“短視”行為，只使用，不培訓、不開發。實際上，科技型企業的技術特性決定了企業應該將培訓和學習視為一項經常性的重要工作來抓。知識經濟時代，知識更新速度很快，要想在激烈的競爭中占據優勢，就必須不斷地學習和創新，以此形成企業的整體優勢。其次，科技型企業的員工也有強烈的求知渴望，重視提高自身素質、開發自身潛能，如果企業能夠給員工提供不斷學習和進步的機會，提供員工自我實現所需的資源，將在很大程度上抑制員工的流動性。

科技型中小企業應摒棄“為他人做嫁衣裳”的小農心態，制定切實的、全面可行的、長遠的人力資源培訓規劃，在人才培養上不局限于某項業務技能，而是全面地提高員工的智力水平、產業技能、品行道德，挖掘員工潛力。企業如果能為員工發展創設良好的環境和條件，就能不斷吸引優秀人才，獲得穩定而忠誠的員工隊伍，從而實現企業的健康、持續發展。