旅行社人才流失的心理原因與人才的有效管理

[摘要] 在市場競爭、企業競爭日趨激烈的今天，旅行社人才流失的現象非常嚴重，這對旅行社的穩定與發展造成了極為不利的影響。人才流失的根源在于人才需求沒有得到滿足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的當務之急。

[關鍵詞] 人才人才流失心理需求

在知識經濟時代，作為知識載體的人才，已成為企業競爭力的決定因素，已成為企業的第一資源。現代企業的競爭，已演變成對人才的“爭奪”。 由于旅行社之間競爭十分激烈，導致一些旅行社人才流失現象非常嚴重，這對旅行社的穩定與發展造成了極為不利的影響。如何留住人才，吸引人才，怎樣避免人才的流失，對旅行社人力資源的管理提出了嚴峻的挑戰。

一、旅行社人才流失原因分析

旅行社是智力密集型企業，人才是旅行社最積極最基本的因素，隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現象也日趨嚴重。這一愈演愈烈的人才流失風暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴重地影響了旅行社的正常經營。

導致旅行社人才流失的因素非常復雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關系緊張、不被重用、職業倦怠、與企業理念不合、個人發展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學認為，人的一切有意識的行為（包括跳槽）都是在需要引起的動機下發生的。 美國人本主義心理學家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，當人的需要得不到滿足時，人就會產生心理上的不安，并且想方設法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時機成熟，有些人就會義無反顧的選擇離職。可見人才流失，都與自身需要沒有得到滿足有關。

1.薪酬福利水平低，物質需求不能得到滿足

在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發展，人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇，提高生活的質量。滿足高水平的物質需要是人們擇業的最原始沖動。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經濟利益而跳槽。“良禽擇木而棲”。這是造成人才流失的主要原因。

2.缺乏基本的安全保障

安全需要是人的第二層次需要，俗話說“安居樂業”，這種需要主要體現為人們需要生命、財產安全有保障，生病、養老有保證，目前我國中小規模的旅行社占大多數，其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業保險金、醫療保險金、住房公積金，甚至連養老保險金等也未交納，使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實力較強、重視人才的旅行社為了吸引優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。

3.社交、尊重需要得不到滿足

社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業生涯中需要滿足的。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關系復雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個人見解得不到重視，個人工作業績得不到認可等，因而產生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進而失去了對企業的信任和留戀。

4.自我實現需要不能得到滿足

自我實現的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實現自身的價值，能發揮其潛力，實現自我發展。而許多旅行社往往只關注員工給旅行社創造的利潤，忽略了員工個人事業的發展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在旅行社發展受到阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現，因而跳槽謀求新的發展。

上述這些都是人才的正常心理需求，當其中某一個點發生了問題，并變得無法忍受時，那么這個人才就會離去。

二、人才流失的損失

人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才的流失無疑是企業貴重資源的流失，它會給企業發展帶來極大的負面影響。它所造成的損失很難以數量來計算的。

1.人才危機

企業成敗的關鍵是人才，企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。

2.信息危機

旅行社中的一些人才，他們掌握著某些其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關系，他們是旅行社重要信息的載體，他們的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能導致旅行社的信息資源落入競爭對手手中，對本旅行社生存造成威脅。

3.心理危機

旅行社人才流失，會給現有員工帶來心理上的沖擊。他們的離去會給旅行社的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，以致企業人心浮動，精神不振，工作熱情下降。

4.形象危機

人才流失給旅行社形象帶來了許多負面影響。企業形象是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及客人帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給旅行社整體形象和名聲帶來損害，使旅行社信譽降低，被認可程度下降。

三、實施人才的有效管理

企業要留住人才，首先要了解人才。管人要管心。“得人心者得天下”。管理者要提高管理水平，留住人才，管好

人才，吸引人才，必須要研究和把握人才的心理活動規律，滿足人才的心理需要，以此作為管理的依據。

針對人才流失的原因和人才流失給旅行社造成的損失，旅行社應采取有效措施，實施對人才的有效管理。真正將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

1.建立合理薪金制度 形成磁鐵效應

建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，建立體現人才勞動價值的酬薪制度。還應改善員工的醫療、養老、失業、住房等的福利待遇，使人才在工作中沒有后顧之憂。從而調動員工積極性，增強旅行社的吸引力。

2.培育良好企業文化 增強凝聚力

良好的企業文化會產生尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造性，形成強大的凝聚力，從而形成一種激勵環境。微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經濟上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，甚至每周工作達到60小時。原因在于微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責任感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。

可見，旅行社的管理必須要以人為本，營造以“人本主義”為核心的企業文化，形成用文化留人的氛圍。

3.樹立人才培養新理念 加強培訓力度

旅行社應樹立人才培訓與基礎教育同等重要的理念；人力資本投資是回報率最高的投資的理念；培訓是最大福利、最高獎賞、最有營養豐富大餐的理念；培訓既是權利又是義務的理念；培訓要以人為本的理念；能力比知識更重要的理念；能力提升是現代培訓核心內容的理念；能力通過建設才能提高的理念。通過切實有效的培訓，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長、發展需要，從而提高旅行社的競爭力，實現雙贏。

4．重視人本管理，提供發展空間

從人才的需要發現，他們不僅僅有對薪金提高的需要，還有職位提升、被尊重、成就感及自我實現的需要等。

因此，旅行社要想留住人才就要給人才廣闊的發展空間。根據人才的能力、個性需要、對旅行社的貢獻等，安排合適的職位、提供晉升的機會，設計不同的職業生涯。使其明確自己的努力方向，明確自己未來的奮斗目標，形成向上的動力。

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