創新型人力資源的開發與管理

[摘要] 創新型國家建設必須有大量高素質的人才。實現我國由人口大國到人力資源大國，進而成為人才大國，惟有增加教育投入，提高教育質量，改革用人機制。

[關鍵詞] 人力資源教育創新投入管理

建設創新型國家是我國政府應對經濟全球化和知識經濟時代的重要舉措，它需要大量高素質人才做支撐。而目前我國的人力資源狀況還不能適應經濟社會發展的需要，尤其不能適應建設創新型國家的需要。為此，必須要確立人力資源，特別是人才資源優先開發戰略，加大人力資源的開發力度，最終實現由人口大國向人才大國轉變。

一、當前我國人力資源狀況和特點

1.高層次人才短缺，低素質人員過剩。目前，我國具有中專及以上學歷或具有專業技術職稱的各類人員近7000萬人，其中企業經營管理人員780萬人，專業技術人員5000萬人。但本科及以上的專門人才僅占全國專業技術人才總數的18%，形成大專以下層次人才供過于求，而創新型人才、高新技術人才大量短缺的矛盾。

在短缺人才中，最嚴重的是一流企業家和高級技術工人。據有關部門對2000家虧損國有企業進行的調查表明，政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經營不善造成虧損的達81.71%。多數國有企業廠長的管理素質之差可想而知。另據人事部近年發布的人才報告，“技術人才”已經成為我國關鍵性短缺人才之一。在制造業發達的東部地區，有很多企業為高級技師開出了年薪數十萬的天價。浙江省勞動力市場提供的統計顯示，所有工種的熟練技術工人都是需大于供。其中機械設備裝配工的供需缺口為1∶7，焊工、機修鉗工的供需缺口為1∶8，數控銑工的供需缺口高達1∶21。與高層次人才的緊俏相反，低素質人員過剩的情況日益突出。據統計，截止2005年末，我國15周歲以上人口中仍有文盲近一億；鄉村勞動力中初中及以下文化程度的占五成，多數人只能從事體力勞動。

2.國企專業人才外流，境外高級人才內流。近年來，人才競爭國際化和國際競爭國內化已成為必然趨勢。更多跨國公司進入中國，與中國企業爭奪高素質人才。在國內各大市場，跨國公司已經紛紛將觸角伸向了高校、企業甚至政府部門。在上海，世界500強公司中已有超過半數設立了機構；在北京，曾經宣稱“要吸引100名頂尖中國科學家”的微軟中國研究院已經提升為亞洲研究院，而摩托羅拉更是增加100億投資廣攬人才。在這場“人才大戰”中，人才呈梯形分層次流動。人才的主要流向是這樣的：國有企事業——民營企業——外商合資企業——外商獨資企業——國際通用型人才。這一個流向中，國有企事業單位是最不利的。外商投資企業從國有企事業單位挖的人才主要是市場上稀缺的專業技術人才。與此同時，發展外向型經濟帶來的就業機會中有很大一部分是目前國內人才難以勝任的，如外貿、金融等行業的人才需求都很大，但國內的人才素質一下子還難以跟上。因此港臺人才大量進入大陸，尤其是沿海城市。伴隨著中國經濟的快速發展，留學人員回國創業又掀高潮。

3.學生急于找工作，工作的人渴望再學習。近年來，大中專畢業生就業形勢非常嚴重。由于許多企業在招聘人才時，都提出“有兩年以上工作經驗者優先”等條件，不少在校學生都在尋找社會鍛煉機會，希望積累一些工作經驗。相反，由于人才競爭的日趨激烈，促使許多工作了的人走進課堂。有人對京津滬等地的一項調查顯示，70%以上的人表示要給自己“充電”。而各種技能型、普及型、提高型、研討型、學習型，以在職人員為主的培訓班、講座、論壇隨處可見。特別值得關注的是“考證熱”。一方面由于我國職業資格證書制度日趨完善，使“國產”證書不斷升值；另一方面，“洋證書”更加受捧，“高燒不退”。資格證書作為求職的“敲門磚”，在職的“護身符”，將會成為更多職業場上白領追求的對象。

二、市場經濟青睞的人才素質結構

市場經濟是通過價值規律、競爭規律的作用來實現社會資源優化配置的。人才作為第一社會資源、企業的主體，他的意識、能力、方法、人格，對于企業能否在市場中站穩腳跟具有重要作用。人才競爭實質是企業競爭在人力資源市場上的延伸，是勞動力供求關系的客觀表現。企業對人才素質的需要，就是市場對人才素質的要求。在市場競爭已進入白熱化的今天，企業對人才素質的要求除具有相應的專業知識和管理經驗外，更重要的是富有創造性、創新性。具體包括：

1.有強烈的創新意識。即人才要有為事業而獻身的高尚精神和進行發明創造的強烈愿望，只有在強烈的創新意識激勵下，才能產生強烈的創新動機，樹立創新目標，充分發揮創新潛能。

2.能進行創造性思維。這是人才開展創新活動的關鍵，它由發散思維、直覺思維、形象思維、邏輯思維、辯證思維和縱橫思維等六要素組成。

3.能靈活運用所學知識。創新活動中需要具有一定的技巧，如立體構思法、移植法、轉換法、嫁接法、聯想法、組合法。掌握創新方法，有利于科學運用創新信息和所掌握知識對創新材料進行加工改革或是重新地組合，從而創造出新的精神產品和物質產品。

我國目前的人才素質狀況是專業知識較為扎實，但創新意識和能力不足。面對21世紀知識經濟和市場競爭的需要，必須改革投融資體制、教育體制，人事管理制度等。

三、加快人力資源開發、管理的政策建議

1.加強基礎教育，增加教育投入，提高國民素質。教育是現代科技發展的智力基礎，是提高國民素質的根本途徑。教育事業的發展，可以逐步提高我國人力資源的素質，將我國豐富的勞動力變成現實的生產力，以適應社會發展和市場經濟競爭的需要。但我國公共教育投資占國民生產總值的比重還很低，嚴重影響了人力資源的開發。為了解決教育投入不足的問題，國家應進一步加大教育投入，提高教育投資的比重，保證教育投資的增長率，趕超世界各國的平均水平。為了解決教育經費嚴重不足的問題，應建立以國家為主體的多元投資模式，動員社會各方面力量，引導民間投資教育事業，多渠道籌集教育發展資金。同時應進一步加強對教育經費的管理和使用的監督，挖掘教育資源潛力，提高教育資源利用效率。大力發展職業技術教育，以職業和技能訓練為重點，走產學研結合的道路，造就一批具有較高水平的技能型、技術型的實用人才及管理人才。企業也可與高校合作開展繼續教育，有針對性地對企業職工、專業技術人員和管理人員進行培訓。

2.以創新理念指導教育改革，提高人才創新的意識與能力。學校要重視培養學生運用科學知識創業和創新的能力。長期以來，人們習慣于學科專業教育，然而僅用專業知識教育人是不夠的。通過專業教育，人可以成為一種專業機器，但不能成為一個和諧發展的人（愛因斯坦語）。這就要求學校在傳授知識的同時，更加重視這些知識所載荷的觀點、能力、創造力及情感，讓學生領悟學科知識的實質、內涵和外延，強調科學、技術和社會的關系，開展教育創新，培養學生敢于探索、勇于創新的觀念。樹立全新的教育思想和教育觀念，改革傳統教育方式，如：突破舊的課程體系框架，更改教學內容，改善人才知識結構、素質結構、能力結構；改變教學方法，適應終身學習的要求；堅持知識的全面性，淡化專業、拓寬知識面，強調綜合能力的培養；強化哲學與藝術課程教學，塑造學生創新人格；強調終生學習、培養人才個性和創新意識及創新能力等。

3.建立和完善人才市場管理體系，促進人才資源合理流動。政府和人事部門必須從原來的直接微觀管理轉向宏觀間接管理，加強對人才資源的整體預測與規劃，定期對本地區人才數量、質量、分布結構、人才需求等情況做出調查和統計，并對人才資源的配置方向進行綜合分析，保障人才資源流動的有序性和高效性；優化人才資源的專業結構、年齡結構，促進人才資源在產業、地區的合理；在人才資源的結構調整方面，促使優秀人才向高新技術產業轉移。在高層次人才緊缺的情況下，可以發展人才租借市場，以租借的方式盤活并合理配置高級人才，實現人才資源共享。

4.改革人才管理制度，完善人才管理和考核體系。要盡快確立與當今時代相適應的人事、人才新觀念，引入現代人力資源管理的理念和制度框架。完善崗位責任制，實現人才考核結果和人才使用緊密結合的政策，使人才測評技術和人才就業指導等業務參與到管理中來，做到人盡其才；人才考核要注重實際，堅持德、能、勤、績為主體內容的人才考核政策，實現多元化獎勵制度。

5.制定優惠政策，鼓勵海外人才回歸。目前，我國對留學人員主要采用的是“改善待遇——吸引回國”的模式。應該說，改善留學回國人員的物質待遇是重要的，但留學人員更關心的是回國后能否擁有一個寬松和諧的工作環境，能否有學以致用的機會，能否實現個人價值，為國家建設做出貢獻。為此，國家首先應加大科研經費的投入，優化高科技人才的創業環境。同時提高其待遇，切實解決好他們的住房、職稱評聘和子女入學等問題。

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