淺談企業人力資源管理營銷

[摘要] 市場競爭的加劇給企業帶來了前所未有的挑戰，企業越來越注意到全員人力資源管理在企業人力資源管理中的重要性。本文從全員人力資源管理角度出發，提出了實施人力資源管理營銷的必要性，探討了企業全員人力資源管理中存在的問題并提出了加強人力資源管理營銷的對策。

[關鍵詞] 全員人力資源管理人力資源管理營銷對策

競爭的加劇給企業帶來了前所未有的挑戰。這種挑戰使企業必須挖掘每一個員工的潛力投入到企業的各項業務流程。企業必須創建一種由人力資源部門、決策層、職能層及員工四位一體的全員人力資源管理模式，為企業創造競爭優勢。然而，由于受到傳統的觀念及工作方式的束縛，我國企業在實現全員人力資源管理的模式中還存在一定的問題。管理者們開始認識到，要想真正發揮人力資本的作用，建立全員人力資源管理模式，就必須采取有效的措施引入營銷機制，加強人力資源管理營銷。

一、人力資源管理營銷的含義及其必要性

1.人力資源管理營銷的含義

人力資源管理營銷是人力資源部門創造和傳遞人力資源產品（管理理念與管理技術）給全體員工的一種企業活動過程。其目的是要讓企業內所有人員理解和接受人力資源部門的產品。只有全體人員理解并接受這些產品，才能普遍參與到人力資源管理系統中來，員工的潛力才能被激發，從而提高整個企業的實力。

2.實施人力資源管理營銷的必要性

人力資源管理營銷的必要性是由全員人力資源管理的特點所決定的。全員人力資源管理是指組織為實現一定時期的戰略目標而對其所有的人力資源實行科學合理的更新、配置、使用、開發和激勵的一系列管理活動，并且所有的人力資源都要參與到這些管理活動中來的管理過程。全員人力資源管理的特點是由人力資源管理的特點所決定的。由于人力資源管理的對象是企業的全部勞動力資源，與其他職能管理相較，具有人本管理、差異管理、團隊管理的特點。人本管理是以人為本，將人作為企業中最寶貴的資源，確立人在管理中的主導地位。這就要求企業人力資源管理必須充分了解員工特點和需求，調動員工的積極性和主動性。差異管理，是指不同的員工之間在個人素質、能力、工作態度、工作績效方面各不相同，要求人力資源管理必須重視這些差異，實現差異管理。團隊管理，由于人力資源管理的對象——人，具有社會性，表現為員工之間的相互交往及員工之間對于公平性的要求等。這就要求人力資源管理要注重激發團隊的積極性，而不是只關注個別的人。

從人力資源管理的三大特點來看，人力資源管理是一個系統工程，其任務是艱巨復雜的，不是單憑一個人力資源部門就能完成的。人力資源部門需要取得全體人員（包括整個決策層、職能經理以及員工）的合作與參與。因而，需要通過人力資源管理營銷實現全員人力資源管理的全員性、合作性和參與性的特點。

二、我國企業全員人力資源管理中存在的問題

1.缺乏全員人力資源管理意識

從企業人力資源管理實施的現狀來看，決策層對人力資源管理工作不支持，職能層對人力資源管理工作不合作，普通員工對人力資源管理工作不知所以然的情況在一些企業中普遍存在。造成這一現象的原因就在于企業決策者缺乏對全員人力資源管理的意識，人力資源部門也不能把全員參與人力資源管理的精神通過營銷努力傳達到企業其他部門和全體員工。很難實現全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理，使人力資源管理達成企業中不同角色與人力資源管理部門共同完成人力資源工作。

2.缺乏對細分市場的需求分析

目前，眾多企業的人力資源部門開發設計的人力資源產品都屬無差異化的人力資源產品，例如：配崗原則、績效評價標準、培訓方案、薪酬制度等都盡可能適用于絕大多數部門和員工。不能對不同角色的人力資源需求進行調研分析，從而有效的區別人力資源目標市場和識別目標市場對產品需求的差異性。

3.缺乏有效的營銷溝通

人力資源部門不能有效對其所作的工作進行宣傳。使得員工只是被動接受企業人力資源部門“規定”的產品，無法了解這些人力資源部門所開發設計的產品的特點、標準以及客觀公正性，也不能有效參與人力資源管理。使得人力資源產品不能有效挖掘人的潛能，無法調動員工的積極性和創造性，阻礙了企業人力資源管理激勵目標的實現。

三、如何有效實施人力資源管理營銷

1.在企業中樹立人力資源管理營銷思想

要實現具有全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理，使人力資源管理達成企業中不同角色與人力資源管理部門共同完成人力資源工作。就必須在企業中樹立人力資源管理營銷的思想。使全體員工認識和了解人力資源產品及人力資源管理，突破舊觀念束縛，積極參與到人力資源管理活動中來。人力資源管理活動才能夠實現真正意義上的“全員人力資源管理”。與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源管理營銷的核心思想同樣要求以顧客為中心。一切的活動都要以顧客為出發點，又以顧客為終結點。對于人力資源部門而言，他的人力資源營銷活動所要面對的顧客包括決策者、職能層管理者和員工。其實，這三方面就相當于人力資源營銷的三個細分市場。

2.建立人力資源管理營銷模型

人力資源部門要對細分市場的人力資源需求進行調查與分析，根據這種需求開發設計各種人力資源產品（如圖），并通過適當的營銷努力來獲得客戶對產品的接受認可和對人力資源管理過程的合作與參與。同時，人力資源部門還需要通過細分市場的反饋信息，不斷進行產品升級，從而獲得長足的發展。值得注意的是，在這個模型中決策層、職能經理、員工之間的態度是互相影響的。

3.細分市場的需求分析與營銷溝通方略

對于決策者而言，在他們的經營過程中，習慣于關注銷售額、利潤、利潤率、增長率、占有率等指標，卻很少分析如學歷結構、年齡結構、離職率、晉升率等人力資源情況指標與以上指標之間的關聯性。主要是因為決策人員所需要的是如何獲取利潤、節約成本，而他們往往將人力資源投入視為不得已的開銷，不知道如何進行人力資源價值經營。在獲得這樣的需求信息之后，人力資源部門在開展對決策層的營銷活動時，應盡量挖掘人力資源狀態指標與經營指標之間的內在聯系。例如，將離職率和人力成本結合起來，就可以分析人力資源部門在“留人”方面為企業帶來的增值。人力成本組成要素包括諸如招聘成本、用工成本、安置成本、培訓成本等等，每流失一名員工，都會給企業帶來損失。所以說人力資源部門“留人”的功能對企業來講是一種保值增值，而不是直觀的成本消耗。如果能對其他人力資源管理功能“招聘、定崗、考核、培訓”中的每個功能都設計相應的指標進行效果評價并將結果推銷給決策層，那么就會使決策層轉變對人力資源管理的錯誤認識，從而更加關注人力資源工作。

對于職能層管理人員而言，他們更加關注的是如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，完成職能任務。他們在完成本職工作的同時也往往要配合其他部門的活動，這時他們的工作常常缺乏主動性，甚至有的職能經理認為那些工作都是強加給他們的，有抵制情緒。對于需要他們大力支持的人力資源管理工作更是如此。針對現代人力資源管理中多數人力資源活動的實施將由職能經理和人力資源部門共同完成的趨勢。人力資源部門必須設計出能夠吸引職能經理關注人力資源工作的營銷手段。人力資源部門要做的是制定人力資源管理計劃、流程及策略，并對職能經理進行培訓，使他們善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時培養他們的溝通技巧，確保上下級溝通渠道暢通。這樣即可以提高職能部門的整體績效，又能使職能經理們樂于參與人力資源工作。

對于員工而言，他們所關心的是人力資源部門都做了哪些與他們的切身利益相關的工作。如員工的薪酬制度和公平性；本部門人員的調動和晉升；能否受到及時合理的培訓等等。他們需要人力資源部門建立一套透明、有序、完善的人力資源管理體系并切實的執行，給他們一個公平、公正的工作環境和安全感。所以，人力資源部門在對員工營銷的過程中，就應該大力的宣傳人力資源部門所做的工作，并盡可能多的讓員工共享更多的信息，以增進二者之間的信任度。從而實現具有全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理。

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