基于內外市場分割的大學生“知識失業”問題探析

摘要:我國大學生在就業過程中面臨著嚴重的內外市場分割情況，勞動力替換成本過高是造成內外部市場分割的主要原因。市場分割理論為分析和解決“知識失業”問題提供了有效途徑。

關鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業

“知識失業”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態，知識資源沒有得到有效與合理配置。“知識失業”的主體是具備一定的知識和專業技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業畢業生，2005年，實際需要解決就業問題的畢業生人數就已達到400萬人左右。[1]大學生就業壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難。可見，“知識失業”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業”意味著我國出現了教育過剩，也似乎意味著我國從業人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經過20世紀90年代教育的飛速發展，2000年我國從業人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現的“知識失業”問題并不是教育過剩引起的。大多數國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業”在很大程度上屬于結構性失業，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業。

對于如何消除這種結構性失業，多數研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規模、依據市場需求調整專業設置、降低大學生的就業預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉分割、區域分割、產業分割、職業分割等對大學生就業市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業生面臨內部市場與外部市場的分割

現代經濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統一的市場，而是被分成兩個既有區別又相互聯系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業、行業、職業和地區實現就業安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業關系，這種就業關系是根據內部的一系列規則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據內部市場就業崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據一級市場中的優等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據了內部市場中的優等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據專業性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現象，即使在西方等發達市場經濟國家的企業中，這種現象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業為了留住人才，適應競爭和發展的需要，在企業內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

內外市場分割的主要原因及其影響

內部市場和外部市場之間的分割主要表現在勞動力不能在兩個市場之間自由流動，存在著流動性障礙。這種流動性障礙從市場角度來看，可能是市場選擇的結果，也可能是體制和人為因素的結果。具體來看，市場本身選擇所形成的市場分割，實際上是市場理性選擇的結果，而由體制和人為因素所造成的市場分割，具有理性和非理性的復雜性。不論是哪種因素所造成的市場分割，勞動力替換成本過高是其主要原因。由于勞動力轉換成本的存在，使企業在用外部人替代內部人時要付出較為昂貴的代價，越是企業的重要人才，勞動力替換成本越高。在這種背景下，即使“外部人”愿意接受比“內部人”更低的工資，但在低工資不足以彌補勞動力轉換成本時，企業寧可用高工資雇用內部人，也不愿意用低工資雇用外部人。這樣一來，勞動力替換成本過高就成為內外部市場分割的主要原因。

勞動力替換成本較高主要表現在兩個方面。一是企業必須為解聘員工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括經濟成本，比如支付給被解聘員工一定的費用、被解聘員工所留下的崗位一時招不進合適人選時所導致的損失等，也包括非經濟成本，比如社會壓力和政治壓力等。在我國，國有企業的解聘成本是很高的。它們若想解聘具有城鎮戶口的工人和干部(主要是大學畢業生)，將面臨著難于承受的高解聘成本，這其中特別是社會壓力和政治壓力巨大，前者比如被解聘員工的抵制和新聞媒介的報道等，后者比如上級主管部門對企業負責。二是聘用新員工所必須支付的各種聘用成本，包括工資成本、搜尋費用、城市增容費和其他支出等。用人單位在替換成本較高的情況下，寧可繼續在內部市場雇傭低素質的勞動力，也不愿意從外部市場中雇傭高素質的勞動力。

由于目前我國處于經濟體制的轉軌時期，非國有部門的就業體制基本上已經市場化，而國有企事業單位的就業體制仍然保留著一些計劃經濟的色彩，這就使得就業體制呈現出“二元”的特征。在這種體制下，非國有部門的內部人特征與發達市場經濟國家的情況基本相同，可以認為是市場的一種理性選擇，其內部市場上的勞動力一般是企業的優秀人才，如在管理、技術等方面有一技之長的員工。但在我國具有壟斷性質的國有企事業單位，即使是素質低下的員工，也是企業的“內部人”。[5]由于歷史的原因，我國國有企事業單位的勞動力只有“入口”而無“出口”，這種體制上的缺陷使得勞動力的替換成本極高，這無疑加大了內外市場分割的程度。

我們再來分析內外市場分割對大學生就業的影響。對于一個不存在內外市場分割的企業，追求利潤最大化是其主要目標，它所面臨的勞動力市場往往也是完全競爭的勞動力市場，企業根據VMP=MFC的標準雇傭勞動力，并支付市場均衡工資W0，此時雇傭勞動力的數量為L0，而對于一個存在內外市場分割的企業，企業往往追求人均收入最大化而不是企業利潤最大化，企業不再依據VMP=MFC的標準雇傭勞動力，此時，企業所能夠解決的就業人數為L1，一般來講，L1會明顯小于L0。由于存在內外市場分割的企業無法達到利潤最大化，無論從微觀還是從宏觀的角度評價，都是低效率的。在內外市場分割的企業，內部市場對外部市場是排斥的，其高素質的勞動力的數量要遠小于不存在內外市場分割的企業。在大學生就業市場上，由于內部市場和外部市場的分割，會出現這樣一種現象：一方面大量受過良好教育的畢業生(外部人)找不到工作，另一方面素質明顯低于他們的現有員工(內部人)卻占據著工作崗位。內部人因為擔心自己將來會被新員工替代，對外部人持敵視或不合作態度，阻止其進入工作崗位。與外部人相比，內部人具有就業上的實際優先權，從而使其在勞動力市場上具有市場力量，而且這種力量還會因內部人的合作而得到強化。內部人擁有的市場力量迫使廠商只有先雇用完所有的內部人后，才會去雇傭外部人。當前我國不少企事業單位，尤其是國有企事業單位，對雇傭新勞動力態度消極，而且由于單位編制等限制，在“老”人未退之前，“新”人要進的難度極大。許多企業在招收新勞動力時，存在很多歧視性的政策，大學生在就業時無疑就面臨著這種進入內部市場的阻力，“知識失業”問題也就變的愈加嚴重。

消除內外市場分割、解決“知識失業”問題的建議

從內外市場分割的角度而言，解決當前“知識失業”問題的根本思路，還是要建立完善的勞動力市場、創造公平的就業環境，消除內部市場和外部市場之間的障礙性因素。具體來講，有以下幾個方面：

逐步消除“內部人”的特權要采取措施取消內部人及內部人子女、親友的優先就業權，杜絕內部官員以權謀私安排親信的行為。使勞動力真正流動起來，使內部勞動力尤其是低素質勞動力也可以流出，減少外部勞動力的就業障礙。唯有這樣，才能使大學畢業生和企業“內部人”站在同一起跑線上展開競爭。

進一步完善考核和激勵制度要督促用人單位對自己的員工進行科學的考核和有效的激勵，并充分利用考核結果對員工進行獎勵和懲罰。要充分體現按勞分配為主的原則，依據勞動者的人力資本情況付酬，使得高素質的勞動力得到應該得到的報酬，留住高素質人才。要建立有效的市場機制和保障機制，把能力低下卻又占據內部崗位的冗員清理出去。

加快就業制度的市場化改革，創造一個公平的就業環境由于勞動力市場“內部人”力量強大以及勞動力轉換成本高，當前不少用人單位對雇傭新勞動力態度消極。我們尤其要加快對國家機關和事業單位的人事改革步伐，在這些具有壟斷性質的單位逐步實現就業體制市場化，真正做到職工能進能出，能上能下。

降低大學生的就業門檻，進一步放松對勞動力市場的管制要改革戶口制度等一系列歧視性制度，打破地區分割、行業分割以及城鄉分割狀況，建立并完善全國統一的勞動力市場，從宏觀上消除內部人存在的環境，為受過高等教育的高素質人才創造良好的寬松的就業環境。

在我們努力構建和諧社會的今天，關注并解決“知識失業”問題極其重要，我們要盡快消除內部市場和外部市場之間所存在的流動性障礙，打破新增勞動力進入勞動力市場的壟斷性壁壘，為大學生創造一個良好的就業環境。

參考文獻：

[1]周濟.開創高校畢業生就業工作新局面[N].光明日報，2004-12-15.

[2]楊衛軍.對當前“知識失業”問題的經濟學分析[J].教育科學，2004，（1）：1-3.

[3]耿永志.從二元勞動力市場看當前大學畢業生的“知識失業”問題[J].經營與管理，2006，（12）.

[4]王立宏.關于內部勞動力市場運作機制的分析[J].社會科學輯刊，2004，（1）：169-171.

[5]王永蓮，吳忠平.內部人控制視角的“知識失業”[J].黑龍江高教研究，2006，（5）：24-26.

作者簡介：

耿永志（1972—），男，河北正定人，碩士，河北師范大學公共管理學院講師，主要研究方向為經濟可持續發展理論及中國勞動經濟問題。

（本文責任編輯：謝良才）