庫克曲線與中國人力資源管理

［摘 要］ 庫克對研究生參加工作后，創造力在增長期過后出現下降并且低水平徘徊不前的現象作了描述，指出人員創造力的下降會造成人員流動和流失，這對企業的影響十分不利。因此企業人力資源管理工作應強化職業錨理論、壓力管理、情感管理、企業文化和人力資源發展戰略等方面工作。

［關鍵詞］ 庫克曲線；員工創造力；人力資源

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3890（2007）01－0056-03

一、對庫克創造力曲線的描述

美國學者庫克從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人力資源流動的必要性，并提出了一條曲線，稱為庫克創造力曲線，簡稱庫克曲線。庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力發揮情況的統計所繪出的曲線（見圖1），該曲線說明員工的創造力在增長期后會有4年的黃金期，然后進入衰減穩定期。

在圖1中，OA表示員工在3年～4年的學習期間創造力增長情況；AB表示員工大學畢業后參加工作初期受命上任工作期，承擔任務具有的挑戰性、新鮮感，以及新環境的激勵，促其創造力快速增長；BC為員工的創造力發揮峰值區，約1年左右，是員工出成果的黃金時期；隨后進入CD，即初衰期，創造力將繼續下降，持續時間約為0.5年～1.5年；最后進入衰減穩定期即DE期，員工的創造力將繼續下降并穩定在一個固定值，如不改變環境和工作內容，創造力將在低水平上徘徊不前。這種原先優秀的很有創造力的員工從事物發展的動態變為一種停滯的狀態，這在管理實踐上并不罕見，不是激勵機制出問題的，而是企業的思維方式和企業的管理機制出了問題。

二、對庫克創造力曲線現象的分析

美國哥倫比亞大學漢布瑞克和福克托馬提出了企業家生命周期理論的五階段模型②，對企業家任職期間領導能力的變化規律及原因提出了企業家生命周期五階段說，這一模型認為企業家的管理生命大約有如下5季節：（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成風格，（4）全面強化，（5）僵化阻礙。這種導致企業家績效始于上升繼而持平，而終于下降的拋物線現象也適用于對庫克對研究生畢業后3年~4年的工作期間創造力增長分析。

在研究生畢業后受命上任工作階段，由于其信息未經過濾，來源廣，任職的興趣高，而對職務知識知之甚少，所以第一次承擔的任務具有挑戰性，新鮮感以及新環境的激勵，對工作是一種中強的認知模式，所以員工的創造力是快速增長，與之相對應的為圖1的AB段；在探索改革和形成風格階段，員工的任職興趣由很高開始下降，到形成風格階段的中、高任職興趣，而對職務知識開始大體熟悉進而到非常熟悉，這一階段是員工創造力發揮的峰值區，大約為1年左右，這是出成果的黃金階段，與之相對應的為圖1的BC段；在全面強化階段，由于員工依賴少數的信息源，信息高度過濾，其任職興趣開始下降，而對職務知識非常熟悉，其認知模式剛性強且上升，在以往的工作經驗中形成了大量的經驗，此階段員工往往會表現出對自己認知模式的迷信和固執，越來越相信自己和自己的思想方法的正確性，相對應的為圖1的CD段；最后進入衰減階段，即DE期，員工創造力將繼續下降并穩定于一個固定值，這就是僵化阻礙階段，此時其對職務知識非常低，任職興趣低，如果此時不改變工作環境和工作內容，員工的創造力將在低水平上徘徊不前。

庫克指出，為激發研究人員的創造力，應該及時變換工作部門和研究課題即進行人力資源流動。一些學者的研究結果表明：一流的人才正因為流動頻繁而思路開闊，有創造性，也說明人才只有在流動過程中才容易找到最適應發揮自己才能的崗位和環境。但對于一個企業、對于離職員工的公司來講，則充滿了痛苦和煎熬，關鍵員工的離職或許意味著“人財”兩空，這對一個企業長期發展來說，會對其帶來很大的不利影響甚至是致命的打擊。

三、對中國企業人力資源管理的途徑探討

目前，很多國內公司管理人員頭腦中還存在著“只要高薪待遇就能留住人才”的觀念，實際上，工資的多少并不是真正讓他們繼續留下來的關鍵。員工的需求是多方面的，企業不能簡單待之，應當從關注人轉到合理的選才、用才、育才、留才等方面，幫助員工做好職業生涯發展的規劃，在企業內部引入競爭機制，實行一定的壓力管理，練好企業文化和管理機制的內功，同時注重員工的職業生涯規劃與企業競爭戰略的一致。

1. 幫助員工確定職業錨。職業錨理論是由美國麻繩理工大學施恩博士提出的，職業錨是指個人經過搜索所確定的長期職位，筆者也把它視為一種職業選擇理論，其由三部分組成：（1）認識自己的才干和能力，這種才干和能力以各種作業環境中的實際成功為基礎；（2）認識自己的態度和價值觀，這種態度和價值觀以實際情境中的自我測試和自我診斷以及他人的反饋為基礎；（3）認識自我動機和需要，這種自我的動機和需要以自我與組織和工作環境的價值觀之間的實際狀況為基礎。職業錨是通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來，當個人面臨許多職業選擇時，職業錨是員工最不能放棄的自我職業意向。透過職業錨，組織獲得了員工個人的正確的信息反饋，從而可以有針對性地對員工發展設置可行、有效、通暢的職業通道；個人則因為組織有效的職業通道，自身的職業需要得到滿足，必然會深化其對組織的感情認同；于是組織與個人雙方相互深入了解，達到深度穩固的接納，從而可以留住人才，又可以達到直接提高工作效率和顯著效益的目的。

2. 適當的壓力管理。“臺塑大王”王永慶的“推拉管理模式”值得我們借鑒。這里的“推”就是壓力管理。適當的壓力不但可以使一個人的潛能發揮出來，而且能造就出優秀杰出的人才。如果員工太安逸就會養成懶散的習慣，放松自己，導致其積極性不高和創造力下降與停滯；適度的壓力可以激發潛能。所以如何讓一個企業主體本身具有壓迫感，讓其員工不能滿足現狀，是企業人力資源管理的一個重要問題。而引入競爭與淘汰機制，讓員工甚至主管人員都有危機意識，這是壓力管理所必須的。

組織和員工必須共同面對職場上的工作壓力，對工作壓力的共同管理也有助于組織發展目標和個人創造力激發與保持的整合。適當的壓力對工作績效有顯著的影響，在低壓力的情況下，工作對于員工來說沒有挑戰性，員工的最好水平不能得到發揮；當壓力達到某一點時，就能改善員工績效水平。對任何工作任務來說，均存在一個最優秀的壓力水平點，這個點就是適當的工作壓力，過這個點后工作績效就開始下降。所以要保持員工的創造力就要使員工認識到這個點，給員工最適當的工作壓力。

3. 情感管理。最大限度地開發人力資源是現代企業前進的主旋律，要激發員工創造力，留住人才，就是要運用“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式。管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。這就需要尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡：（1）梅奧的人際關系理論最重要的貢獻是發現非正式組織的存在，作為企業的管理者，也應對此有所重視。員工不是作為一個孤立的個體存在，他們的行為在很大程度上要受到集體中其他個體的影響。所以只有個人、集體、企業三方的利益保持均衡時才能最大限度地發揮個人的潛能。培養共同的價值觀，創造積極向上的企業文化是協調好組織內部各利益群體關系，發揮組織協同效應和增加企業的向心力、凝聚力最有效的途徑。（2）馬斯洛的需要層次理論認為，人的最高需求是自我實現的需要，這是一種實現個人理想、抱負，最大限度地發揮個人的能力，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。對于個人來說，沒有什么比能實現自我才能的發揮并獲得成功是更強烈的需要了。因此要注重員工的自我價值實現的需要，給他們壓擔子，使他們在工作中施展自己的技能和特長；同時，組織要為個人自我價值實現的需要創造動力，為其提供工作內容豐富化、工作輪換、晉升以及加薪和各種繼續教育的機會，對員工的工作進行重新設計，幫助他們指定適宜的退休和安排，提供相關的咨詢項目，以提高員工的業務技能和敬業精神，吸引人才、留住人才、激勵人才、保持員工持續不斷的創造力。

4. 優秀的企業文化留人。企業文化是企業發展的凝聚力和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工間的團結和友愛，激發員工的創造力，減少教育和培訓經費，降低管理成本，并最終使企業獲得利潤。所以企業應尊重人才、關心人才、愛護人才，體現以人為本的企業文化，形成員工認同的、與社會共振的價值觀，營造精誠團結、敬業敬崗、無私奉獻、不斷創新、奮發圖強的企業文化和氛圍，形成適合人才生存和發展的土壤。

5. 人力資源發展戰略要同企業競爭戰略保持一致。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊的資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才、留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力、創造力和競爭力是企業面臨的重要的課題，要保證企業組織戰略目標的實現，企業必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，必須對組織現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上，能及時地得到各種所需要的人才，否則，企業組織的戰略目標、企業的生存和發展就難以實現。（1）企業一定程度的人員流動是不可避免的，這樣的流動率可以形成企業良好的人員“新陳代謝”機制，通過新鮮“血液”在一定程度上避免思維的同質化。但企業組織對于優秀員工、骨干人才的流失，應該分析認真其離職的原因，及時采取妥善的措施，將其流動率控制在合理的范圍，減少企業的損失，以有利于企業內部管理文化與制度、關鍵技術、客戶群的延續和持續發展。（2）引進和挖掘人才，注意人才的優質性和引進的靈活性、針對性。要綜合考慮人才的年齡、職稱、專業、性別等方面，并與本單位內的人才形成互補而又有層次性；在企業組織內部要不斷拓寬培訓、教育途徑，注意內部人才的挖掘，健全選拔制度，使優秀拔尖人才得以重用。

注釋：

①http://zhidao.baidu.com/question/8255420.html。

②曉棠主編：《伐謀——成功企業家的用權之道》，中國經濟出版社，2005年1月出版。

［參考文獻］

［1］蘇東水.管理心理學［M］.上海:復旦大學出版社，2002.

［2］孟昭宇.中外人力資源管理案例精選［M］.北京：經濟管理出版社，2003.

［3］姜巖，林澤炎.企業文化建設與高效管理［M］.廣州：廣東經濟出版社，2003.

［4］杜映梅，Bessie.職業生涯規劃［M］.北京：對外經貿大學出版社，2005.

［5］周文霞.職業生涯管理［M］.上海：復旦大學出版社，2004.

責任編輯，校對：涵育