中小民營企業員工離職傾向影響因素分析

［摘 要］ 民營企業尤其是中小民營企業人才的高流失現象非常普遍，大量的人才流失已經嚴重危及企業的生存和發展。對中小民營企業員工流失問題進行求解，具有十分重要的研究和實踐意義。

［關鍵詞］ 中小民營企業；離職傾向；工作滿意度；組織承諾

［中圖分類號］ F276.5 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3890（2007）01－0052-04

一、引言

改革開放以來，中國進入現代社會全面轉型的時期，社會資源的重組引發了一系列社會結構的變遷，職業高流動就是這種變化之一。中國員工流動一般都是從中小企業流向大型企業，從國內企業流向外國企業，員工流失最為嚴重的當屬中小民營企業。民營企業引進人才難，留住人才難，用好人才更難。頻繁的單向的員工流動會給企業的發展帶來了難以估量的成本損失。引起民營企業員工流失的主要因素是什么，是筆者研究的主要問題。筆者試圖借鑒國內外相關研究，以溫州中小民營企業為樣本進行問卷調查，研究中小民營企業員工離職的主要影響因素。對中小民營企業員工離職率高的問題進行了深入探討。

二、研究模型與理論假設

（一）模型簡介

筆者根據以往理論研究，特別是Price-Mueller（2000）雇員流失模型，結合民營企業具體情況的基礎上，提出了本研究的理論模型，其以個體變量、環境變量、結構變量為自變量，組織承諾和工作滿意度為中介變量，離職傾向為因變量。具體模型如圖1所示。

從圖1中可以看出，該模型包括三大類外生變量和三個內生變量。三個內生變量是工作滿意度、組織承諾和離職傾向，三大類外生變量指個體變量、環境變量和機構化變量。模型中的個體變量主要是指個人統計變量，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡、月薪、職位等。環境變量是指外部工作機會和尋找工作的難易程度。結構變量包括九個變量：晉升、培訓、溝通、薪酬、分配公平性、工作自主權、單調性、工作壓力、社會支持。大量的實證研究結果表明：機構變量中的九個指標是影響民營企業員工流失的關鍵指標，是本研究關注的重點。雖然環境變量和個體變量都對員工的流失意圖有影響，但由于這些因素難以為組織所控制，所以在分析時只是將這些變量作為參考的指標考慮。

（二）研究變量的含義

這里僅對一些主要的指標加以詳細解釋。

1． 工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其相關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基礎上，提出了工作的“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋”五個核心因素構成學說，上述五個因素還受到“工作人員的能力和技術、個人成長需要的強度和背景條件的滿足”三項調節因素的影響，從而決定取得激勵的效果。

2． 組織承諾。對于人力資源的研究者而言，組織承諾較工作滿意度及其他工作行為變量更能成為離職傾向的預測指標，而且也可以作為組織效能的指標，更可有效預測員工的績效。Porter、Steers、 Mowday＆Boulian(1974)認為組織承諾是指個人在某一組織認同和投入態度的相對強度，包括：（1）對組織目標信仰的接受強度；（2）為組織利益付出額外努力的意愿程度；（3）很希望保持組織成員資格傾向的程度。根據定義，Porter將組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾。

3. 離職傾向。因變量離職傾向是反映員工離職行為的預測變量。它是指員工想離開本單位的程度，這里的離職指員工個人的自愿性離職，即員工主動提出要求中止與組織的雇傭行為。

（三）研究假設

研究模型的主要目的在于探討各種結構化變量（即組織所能控制的相關因素）與工作滿意度、組織承諾、離職傾向的關系；重點了解結構化變量對中介變量和因變量的影響程度。結合現有研究的成果，本研究假設結構化變量對中介變量和因變量均有顯著影響。個體變量和環境變量都對中介變量和因變量有顯著影響。

三、樣本企業簡介與問卷設計

本研究的樣本大部分來自于中國民營企業的發祥地——溫州。“溫州模式”是以民營經濟占主導而聞名全國。本次調查大部分是通過溫州當地人才交流大會現場對有經驗員工發放調查問卷，被測試人員涉及各個年齡、工齡及各種性質的職位。他們所在的企業一般為中小型的民營企業，這些企業的人數大致在300人以下，公司產值多為3 000萬左右，76.2%的公司年齡都在14年以下。共發放問卷450份，收回390份，除去數據缺失的22份問卷，有效問卷為368份。調查企業員工中有民營企業員工265份問卷，剔除國有企業、集體企業和三資企業員工103份問卷。

調查問卷的變量部分主要依據上述模型中影響企業員工流失的因素進行設計，并根據民營企業的實際情況對各個變量進行了精心設計。問卷的內容分為兩個部分：第一部分為基本情況介紹，第二部分為企業制度，員工滿意度，組織承諾和離職傾向調查。工作滿意度部分參閱了國外最著名的明尼蘇達大學心理系D.J.Weiss等人開發的明尼蘇達滿意問卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-type Scale）5點量表法。5點量表有5個備選答案1、2、3、4、5，分別代表非常同意、比較同意、一般、不同意和很不同意，并依次記為1分、2分、3分、4分和5分。要求被試者根據實際情況對每個題項所陳述的情況作出判斷，然后選擇其中一個答案。為了提高調查的準確度，問卷采用了匿名的方式。有效問卷的數據被錄入到計算機中，有個別變量存在的缺失的數據用相應變量的平均值來代替。特別值得說明的是，由于問卷題目設置對“社會支持”和“工作自主權”測度的是一個反向的態度，所以在相關分析和回歸過程中把指標的數據進行了正向化處理。

四、調查結果分析

對回收的問卷數據采用SPSS13.0社會科學統計軟件包進行分析，主要包括因素分析、相關分析、回歸分析和列聯分析。

（一）因素分析

本次問卷調查使用的量表是建立在小樣本預試量表的基礎上，對量表的部分題項和結構作了修改，因此順利通過了效度和信度檢驗。從因素分析結果來看，量表的Cronbach ａ系數較大，一般都在0.70以上，可靠性較高，載荷系數沒有低于0.50的，說明題項的有效性好。因素分析的結果說明，量表滿足基本的心理測試量學指標，測試題項從內容上能夠反映出所構想的變量內涵。

（二）相關分析

相關分析是指兩類現象在發展變化的方向與大小方面存在一定的關系，反映了變化之間聯系的緊密程度。為了探討影響員工流失的各因素與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關系，我們對各因素進行相關分析，分析結果參見表1。

從表1可以看出，結構變量中分配公平性、工作自主權、社會支持、工作壓力、工作單調性、外部工作機會都和因變量離職傾向在0.01水平上顯著相關。晉升和離職傾向在0.05水平上顯著相關。與員工離職傾向顯著相關的幾個變量如表2所示，通過兩兩相關分析，由表3可以看出，工作滿意度和培訓、溝通、晉升、薪酬在0.01水平上顯著相關。離職傾向與工作壓力在0.05水平上顯著相關。而工作滿意度與分配的公平性、工作自主權、工作單調性、外部工作壓力和社會支持的相關性不是很明顯。

由表4可知，組織承諾與溝通在0.05水平上顯著相關，與工作壓力和外部工作機會在0.01水平上顯著相關。與其他變量如培訓、薪酬、晉升相關性不明顯。

表5說明了在離職傾向和組織滿意度兩個因素對離職傾向的影響中，工作滿意度最為顯著，在0.05水平上顯著相關。工作滿意度和組織承諾在0.01水平上顯著相關。

（三）回歸分析

相關分析可以說明各因素之間是否存在關系以及關系的緊密程度與方向，回歸分析則可進一步指明關系的方向，可以說明因素之間是否存在因果關系，本部分采用多元線性回歸分析，將離職傾向作為因變量，將工作自主權、單調性、社會支持、晉升、工作壓力為自變量進行逐步回歸，對其因果關系進行驗證。

a 預測變量：工作自主權。

b 預測變量：工作自主權，單調性。

c 預測變量：工作自主權，單調性，社會支持。

d 預測變量：工作自主權，單調性，社會支持， 晉升。

e 預測變量：工作自主權，單調性，社會支持， 晉升，工作壓力。

表6顯示員工流失模型的總體參數效果，從中我們可以看出，五個對離職傾向有顯著影響的因素都進入了回歸方程。這說明工作自主權、工作單調性、社會支持、晉升、工作壓力對員工離職傾向是所有變量中影響最大的，而且其影響程度是按照工作自主權、工作單調性、社會支持、晉升、工作壓力的次序排列的。回歸方程的確定系數R接近于1，說明不存在著多重共線性，DW的值接近2，說明存在著序列相關，故以上回歸方程可信。

從表7中我們可以得到回歸方程的系數，并把回歸方程描述如下：

離職傾向＝0.229×工作自主權＋0.189×工作單調性＋0.162×社會支持－0.176×晉升＋0.131×工作壓力＋1.126

（四）列聯分析

本部分探討民營企業員工不同的個人特征對工作滿意度，組織承諾和離職傾向的影響。通過對性別、婚姻狀況、年齡、工齡、教育程度、月薪及工作性質七個因素的交叉分析表明，其中教育程度和職位對中介變量和因變量有顯著的影響。教育程度對組織承諾有顯著性影響（sig.<0.05），表現為初中程度及其以下的對組織承諾影響最明顯，高中程度以上的對組織的承諾明顯降低。不同工作性質對離職傾向的影響最顯著（sig.<0.05）。銷售人員的離職傾向最為明顯，其次為一般員工，最后是管理人員。

五、結論

影響中小民營企業離職因素中雖然有環境、個體和組織三大方面，但相對而言，組織因素即結構變量對員工離職行為的解釋程度更大些。在相關分析和多元線性回歸分析中，可以看到工作自主權、工作單調性、社會支持、晉升及工作壓力都對離職傾向有顯著的影響。工作滿意度相對于組織傾向對員工離職傾向影響更顯著。環境變量中的外部工作機會也對離職傾向影響顯著。個體變量對員工離職影響除了教育程度和工作性質外都不是很明顯。因此，影響中小民營企業員工離職的主要因素是工作自主權、工作單調性、社會支持、晉升、工作壓力等與工作內容相關的因素。

［參考文獻］

［1］Price，J.L. The Study of Turnover [M]. Iowa State University Press，1977

［2］陳寶杰.民營企業員工流失意圖影響因素研究［J］.鄭州航空工業管理學院學報（管理科學版），2004，（9）.

［3］謝晉宇.雇員流動管理［M］.天津：南開大學出版社，2001.

［4］姜秀麗，石巖.員工流動管理［M］.濟南：山東人民出版社，2004.

［5］姚裕群.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2005，（7）.

［6］王新偉.浙江民營企業激勵機制研究［J］.紹興文理學院學報，2004，（12）.

［7］黃春生.工作滿意度、組織承諾與流失傾向相關研究［M］.廈門：廈門大學出版社，2004.

責任編輯，校對：艾嵐