武漢市各類規(guī)模企業(yè)員工招聘渠道與方法調(diào)查報告

摘 要：人才對于提高企業(yè)競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績效及實現(xiàn)發(fā)展目標有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應(yīng)用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。

關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報告

1 調(diào)查背景、對象和調(diào)查方法

1.1 調(diào)查背景

當前，我國市場經(jīng)濟體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權(quán)。

人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務(wù)。

1.2 調(diào)查對象和調(diào)查方法

本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。

從行業(yè)類別方面來看，包括工業(yè)企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、金融業(yè)、教育培訓、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及網(wǎng)絡(luò)等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。

2 主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論

2.1 招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多簡歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗。

人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。

勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進企業(yè)的方式。

采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。

2.2 選拔方法方面

不同選拔方法在各類規(guī)模企業(yè)招聘中使用狀況如下表所示：

(1)使用選拔方法的種類數(shù)與企業(yè)規(guī)模大小正相關(guān)的規(guī)律及其原因。

由不同選拔方法在各類規(guī)模企業(yè)招聘中使用數(shù)量表可以看出，選拔方法的使用種類數(shù)量隨企業(yè)規(guī)模而變化。大中小型企業(yè)平均使用種類數(shù)分別為：3.7家、2.6家、2.3家，呈遞減規(guī)律，與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。

大型企業(yè)的選拔方式豐富一些，除了常規(guī)的筆試、面試，還較多地運用了心理測驗、背景調(diào)查、評價中心等方法。40%以上的企業(yè)在招聘過程中運用了心理測驗和背景調(diào)查，近30%的企業(yè)用到評價中心，這是與中小型企業(yè)在選拔方法上主要的不同之處。

使用選拔方法的種類數(shù)與企業(yè)規(guī)模大小正相關(guān)的規(guī)律有以下兩個主要原因。

①大型企業(yè)組織機構(gòu)及招聘工作的特點要求其采用較多形式的選拔方式，這是其必要性。大型企業(yè)一般人員和層級較多，組織機構(gòu)較為龐大，不同崗位對人員素質(zhì)的要求差別很大。特別是對中高層管理人員的素質(zhì)要求則非常高，要求其不但目前在知識和技能上相當優(yōu)秀，還必須具有較大的發(fā)展?jié)摿头浅姷男睦淼绕渌刭|(zhì)，并且這些崗位的應(yīng)聘者往往都比較優(yōu)秀。所以對這些素質(zhì)的測評，如果僅通過傳統(tǒng)的筆試和面試，不足以區(qū)分應(yīng)聘者，對人員素質(zhì)的高低也不足以充分判斷，必須用到一些更為適合的測評方式。例如在選拔中高層管理崗位的應(yīng)聘者時，用評價中心的方法就能更好地對應(yīng)聘者的管理能力作出比較和判斷。

②大型企業(yè)在制度和經(jīng)費方面的優(yōu)勢使得其運用較多的選拔方法具備可能。心理測驗、背景調(diào)查及評價中心的使用需要素質(zhì)較高的工作人員，時間和資金的成本也遠遠大于筆試和面試，有一些企業(yè)在需要運用這些方法時干脆找一些專門的機構(gòu)進行外包，這樣所花費的成本可能更大。大型企業(yè)在這些方面的優(yōu)勢遠大于中小型企業(yè)，加上其招聘工作對這幾類選拔方法的必要，許多大型企業(yè)就在招聘環(huán)節(jié)中運用了更多種類的選拔方法。

大部分小型企業(yè)招聘高層管理者的機會較少，加上人力資源管理方面的制度也不夠完善，許多企業(yè)中甚至沒有專門和專業(yè)的人力資源管理人員，招聘成本也有限，因此其招聘過程中就較少地運用其他招聘方法。

(2)面試流程有待規(guī)范化。

面試在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用最為廣泛，是最常用的測評技術(shù)之一。通過讓應(yīng)聘者與主試面對面交流，可以將履歷、申請表、筆試和推薦信等提供的信息整合起來，并觀察應(yīng)聘者的應(yīng)對和表現(xiàn)，從而更深入全面地了解應(yīng)聘者。但是有效面試也不是自然發(fā)生的，必須經(jīng)過精心設(shè)計，并遵照一定的流程，才能對應(yīng)聘者作出科學準確的判斷。

調(diào)查樣本中的許多企業(yè)在使用面試這一測評選拔方法時操作并不規(guī)范，以至于面試在招聘中沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。特別是一些小型企業(yè)，在面試之前既沒有制訂規(guī)范的任職說明書，又沒有設(shè)計明確的評價要素和評價標準。雖然這在招聘時會節(jié)省一部分招聘成本，但如果不能保證效果，企業(yè)的長遠利益將會受到更大的損失。

(4)試用期是選拔過程的重要補充。

根據(jù)調(diào)查，超過一半的大中型企業(yè)重視試用期的使用。人員試用期可以作為選拔過程的一個有益和必要的補充。即使企業(yè)有嚴格的招聘選拔體系，也不能保證100%的效果，有一些人員素質(zhì)在較短的招聘時間內(nèi)無法準確判斷。而在試用期則可以明顯地表現(xiàn)出來。一家企業(yè)的招聘負責人表示，應(yīng)聘者的一些素質(zhì)在15到20分鐘的面試中可能看不出來，但加上一個試用期，人員的主動性、溝通表達能力、反應(yīng)能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鑒別了。

3 招聘渠道評估

企業(yè)認為效果較好的招聘渠道中，共有8家企業(yè)認為最好的是熟人介紹，其次，分別有4家認為是校園招聘和報紙廣告，再次是互聯(lián)網(wǎng)招聘。熟人介紹這一渠道在招聘中也是被使用頻率最高的渠道之一，這一途徑在企業(yè)招聘過程中有著很多獨特的地方。

熟人介紹包括企業(yè)管理層熟人的推薦和企業(yè)員工推薦，不管是大型還是中小型的企業(yè)，大部分企業(yè)在招聘過程中都會運用，而且通過這一途徑招聘的員工的比例較高，在一部分企業(yè)中這一渠道所招聘員工的比例甚至占所招員工總數(shù)的80%之多。這是招聘渠道中一個重要的渠道。

這一渠道有很多優(yōu)勢。首先，通過這一渠道進行招聘所花費的成本較低，只需簡單的通訊和聯(lián)系，有時幾乎不花費成本。其次，很多企業(yè)認為這一渠道招聘的效果較好。熟人介紹的員工大部分會比較勝任，而且因為是熟人，對員工比較熟悉，了解比較深，在工作中也更容易磨合，這一渠道招聘的員工通常也會比較穩(wěn)定，流失率較低。

但是這一渠道同樣也存在一些不足。首先在于渠道的不穩(wěn)定和偶然性，企業(yè)不是隨時都可以通過這一渠道招到需要的人才，在需要的時候可能臨時招不到，因而具有一定的偶然性；第二這一渠道不夠規(guī)范，可能會影響招聘的公正性、產(chǎn)生用人上的腐敗。通過熟人介紹的人員在測評過程中可能與其他渠道的人員有所不同，通常會簡化測評程序，比如縮短試用期，這樣就可能影響到招聘的公正性；第三這一渠道可能會影響人力資源部功能的正常發(fā)揮。通過熟人介紹的一些人員，企業(yè)仍然會進行測評考核，但是一部分通過企業(yè)中高管理層介紹的員工就省略了這一步驟，這樣就影響了人力資源部招聘選拔功能的正常發(fā)揮；第四不是每個企業(yè)運用這一渠道招聘的效果都很好，有一些企業(yè)正好相反。原因是認為通過這一渠道招聘的員工心態(tài)不好，通過熟人介紹進企業(yè)的員工很多有依賴和惰性心理或者容易情緒化，他們認為工作有了保障，因而不再努力，所以工作態(tài)度不好、主動性也不夠。

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