走近職工 走進職工心中 構(gòu)建和諧干群關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人的管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制定什么樣的組織結(jié)構(gòu)，都與他們?nèi)绾慰创说膯栴}有關(guān)。

管理人員不應(yīng)只重視完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把關(guān)心人、滿足人的需要放在重要地位。

農(nóng)民工，他們大部分來自較為貧困、偏遠的山區(qū)，無庸諱言，農(nóng)民工的出現(xiàn)是時代的產(chǎn)物，農(nóng)民工走出大山來到企業(yè)，確實是想多掙點錢，脫貧致富過上好日子，他們更多的是靠力氣干活，只想多完成產(chǎn)量，就可以多拿錢，在他們看來，干活苦點累點無所謂，按時、足額發(fā)給工資就行了，他們沒有更多地考慮潛在的危險性，認為安全應(yīng)該是管理人員的事，而我們的管理人員做了順水人情，設(shè)立出勤獎、超產(chǎn)獎，鼓勵農(nóng)民工多干活，超耐力干活，于是提前上班、連班完成任務(wù)的超負荷工作現(xiàn)象比比皆是，于是工人從身體累到心累，繼而成了生產(chǎn)機器，最終由于身體疲勞、思想疲勞而頻出事故。

我們的管理人員相當(dāng)部分也曾經(jīng)在基層干過，我們應(yīng)該更容易理解工人到底需要什么。要不斷完善各項規(guī)章制度和措施，滿足農(nóng)民工生理上的需要、（包括按時足額發(fā)放工資、生活用品購買方便、一家人能在一起等對衣食住方面的需要。這是人賴以生存的基本需要，這是推動人行動的強大動力）安全上的需要、（自身安全不受威脅、預(yù)防危險事故、職業(yè)有保障、有社會保險和退休金等），只有生產(chǎn)條件好了，感到安全了，工人干起活來才會更加積極，效率會更高。

企業(yè)管理人員除做好指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等分內(nèi)工作外，更應(yīng)該重視協(xié)調(diào)職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工對企業(yè)的感情，使他們有歸屬感和整體感。

我們國家在提出“依法治國”的同時，也提出要“以德治國”，提出建設(shè)社會主義和諧社會，《論語》中有“人和”、“和為貴”的提法，孟子也說“天時不如地利，地利不如人和”，荀子有“上不失天利，下不失地利，中得人和，則百事不廢”的說法，都強調(diào)了“人和”的重要性。

管理人員更多時間應(yīng)該把自己當(dāng)作工人看，調(diào)整好與職工之間的關(guān)系，成為職工的知心朋友，做職工之間關(guān)系融洽的潤滑劑，進而走近職工、走進職工心中，了解職工所想、所盼、所愿，深入職工家中促膝談心，妥善化解職工之間的矛盾，滿足職工對友誼、對群體的歸屬感，讓班組成為工區(qū)的有效推動力，從而互相支持、互相尊重、互相幫助、共同進步，共同構(gòu)建和諧班組、和諧礦區(qū)，真切感受“企業(yè)是我家，建設(shè)靠大家”的氛圍。

既提倡對集體的獎勵制度，也應(yīng)該實行個人獎勵。

工區(qū)、班組作為一個企業(yè)的基層單位，在實行計件工資制后，企業(yè)一級對工區(qū)、班組的任務(wù)完成以量計酬勞，工區(qū)完成多少任務(wù)，企業(yè)就給工區(qū)多少酬勞，超產(chǎn)則給獎金，這是作為一個集體的獎勵，而工區(qū)再以同樣的方式發(fā)給班組，班組再實行分配，這時企業(yè)貫徹按勞分配原則，把獎金作為勞動報酬的補充形式，同時建立與個人利益直接相聯(lián)系的各種獎懲制度，這是完全必要的。但有的管理人員錯誤地把扣發(fā)工資和獎金作為主要的甚至唯一的管理手段，忽視思想政治教育，卻是很值得商榷。

日本桑得利公司老板井信治郎經(jīng)常一有機會就拿出物品犒賞員工，他發(fā)獎金的方式也很特別，他把員工一個個叫到董事長辦公室發(fā)獎金，而且常常在員工答謝后，正要離開時，又叫道：“稍等一下，這是給你母親的禮物”，待員工要退出去時，又說：“這是給你太太的禮物”，拿到了這些禮物，員工心想應(yīng)該沒有了，正要退出辦公室時，又聽到董事長大喊“我忘了，還有一份給小孩的禮物”。像這樣，員工當(dāng)然會大受感動，這難道不值得我們管理人員去深思嗎?

管理人員的管理能力在于提高工人的滿足感。要同時具有技術(shù)——經(jīng)濟方面的技能和人際關(guān)系方面的技能，善于通過同工人的交談來了解工人，使企業(yè)正式組織的經(jīng)濟需求與工人中非正式群體的社會需求之間保持平衡，妥善解決勞資矛盾。

1927年，美國哈佛大學(xué)梅約教授用了近兩年的時間對兩萬多名職工進行了大規(guī)模的訪談，了解研究職工對公司領(lǐng)導(dǎo)、保險計劃、晉升提拔、工資報酬等方面的意見和看法，讓接受談話的工人暢所欲言，提意見、提建議、發(fā)牢騷都行。結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作條件、工資報酬等不是影響工效的第一因素，生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的“士氣”(即工作情緒)，而“士氣”則取決于家庭和社會生活、企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正確處理人際關(guān)系，善于傾聽和溝通職工意見，使正式組織的需求和非正式組織的社會需求之間保持平衡，通過提高職工滿足度來提高職工士氣。

試想，如果你是班組長，你與職工不是知心朋友，那么職工也不把你當(dāng)作朋友看待，職工都不愿意跟你干，都要求撤換你，那么將是你的悲哀。在基層與職工聊天時，職工們經(jīng)常說：“人是平等的，班組里面職工之間、職工與班組長之間要互相尊重，講話和氣，關(guān)系融洽，有難同當(dāng)，有福同享，即使錢少點，我們也會很高興，干起活來也會很有勁”，這就是我們的工人，樸素而坦誠。

構(gòu)建企業(yè)自己的文化，構(gòu)建和諧企業(yè)人際關(guān)系，干群相處融洽，干群心連心，職工在企業(yè)這個大家庭、大環(huán)境下，盡展個人的聰明才智，才能造就一個不竭動力的企業(yè)。

（作者單位：丹陽市輕工與機械冶金工業(yè)總公司）