老問題與新趨勢：電信企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

【摘要】市場競爭的關(guān)鍵是人才競爭，電信企業(yè)要想贏得競爭優(yōu)勢，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，解決人力資源管理中存在的老問題，并結(jié)合當前人力資源發(fā)展的新趨勢，樹立“以人為本”的管理觀念；營造競爭性的用人環(huán)境；建立健全科學(xué)的人力資源配置機制；將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重心，形成完整的人力資源培訓(xùn)體系。

【關(guān)鍵詞】電信企業(yè) 人力資源管理 新趨勢

中國電信企業(yè)發(fā)展的形勢和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，電信市場放開和競爭乃大勢所趨，在這種新的形勢下，中國電信企業(yè)如何適應(yīng)市場競爭，不斷地發(fā)展壯大，在國際市場上占有一席之地呢？筆者認為，市場競爭的關(guān)鍵是人才競爭，對我國電信市場上沖擊最大的，絕對不是資金或產(chǎn)品，而是人才，只有解決當前電信企業(yè)人力資源管理存在的老問題，結(jié)合人力資源管理發(fā)展的新趨勢，才能吸收并留住人才，進而發(fā)揮出人的主動性和創(chuàng)造性，才能迎接電信企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)。

一、電信企業(yè)人力資源管理的老問題

中國電信公司是在原郵電局的基礎(chǔ)上分設(shè)成立的，國有企業(yè)人事管理的特征較為明顯。中國電信集團公司成立后，企業(yè)內(nèi)部人力機制方面開始了一些創(chuàng)新，并取得了初步的成效。但是仍存在以下方面的不足：

1.通信市場的全面開放，使競爭更加激烈，電信企業(yè)人才管理工作面臨著巨大壓力，電信公司人才管理面臨著外部環(huán)境的嚴峻挑戰(zhàn)

目前各電信公司都沒有一個系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，缺乏核心人才培養(yǎng)計劃，營銷、管理等核心人才的質(zhì)與量都與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標要求有差距。中國電信改革重組后，失去了全業(yè)務(wù)經(jīng)營的優(yōu)勢，削弱了電信企業(yè)對人才的吸引力。然后，中國聯(lián)通、中國移動、中國網(wǎng)通、鐵通等眾多通信運營商的出現(xiàn)，為中國電信企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才提供了更廣泛的就業(yè)選擇空間。更多的外商進入中國市場后，中國電信的現(xiàn)有人才更是成了爭奪的焦點，這些都使電信企業(yè)的人才管理工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

2.員工整體素質(zhì)不高，分布結(jié)構(gòu)不合理

某中國電信分公司2004年底，共有正式員工1000人，而具有高級職稱的員工只有35人，占3.5%；同時公司還有96人是初中畢業(yè)生，另外，在生產(chǎn)崗位的員工還有5%沒有取得本崗位初級職業(yè)技能鑒定合格證書。電信企業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工主要分布在公司的設(shè)備維護部門。市場營銷部門的?？飘厴I(yè)生比例偏少，在市場營銷部門員工中，?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工僅占員工數(shù)的20%，這種分布狀況，對促進電信企業(yè)市場開發(fā)是不相適應(yīng)的。

3.專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，培訓(xùn)不能及時跟上

電信公司專科及以上學(xué)歷員工中大多是學(xué)習通信技術(shù)。面對電信市場激烈競爭，營銷類等專業(yè)的人才缺乏。員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致電信公司在設(shè)備維護上技術(shù)力量較強，在市場經(jīng)營和企業(yè)管理上顯得力量較弱，非專業(yè)出身的員工比例偏大。雖然近幾年在不斷地組織培訓(xùn)，但偏重技術(shù)領(lǐng)域，對管理技能技巧方面的培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，對高、中層管理者、營銷人員的培訓(xùn)方法簡單。

4.現(xiàn)有人才使用不合理

電信公司的人才的配置主要通過行政化方式，以調(diào)配為主，人才過分集中于缺乏競爭力而又較為穩(wěn)定的機關(guān)和維護單位，人事管理機制的不合理，造成人長使用上的浪費。人力資源要產(chǎn)生效益，就必須要將現(xiàn)有資源的作用發(fā)揮出來，不改變這種對現(xiàn)有人才不合理使用的狀況，則無論有多豐富的人力資源，都不能解決人力資源的供需矛盾。

二、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢

現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性，依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。自上世紀90年代末開始，悄然興起的新經(jīng)濟，全球化的浪潮，計算機網(wǎng)絡(luò)和寬頻技術(shù)，逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求，正在改變從傳統(tǒng)經(jīng)濟中建立不久的人力資源管理理論、方法。目前，人力資源管理面對這些挑戰(zhàn)主要出現(xiàn)以下幾種新趨勢。

1.突出文化整合

企業(yè)的社會效益及經(jīng)濟效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要的因素，勞動者的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性。如何調(diào)動勞動者的積極性，其中，企業(yè)文化起著重要作用。美國《幸福》雜志曾深刻地指出：沒有強大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。

2.突出虛擬配置

虛擬配置是指對企業(yè)資源配置的虛擬化。虛擬技術(shù)是計算機術(shù)語中的一個常用名詞，它是指通過借用外部共同的信息網(wǎng)絡(luò)及通道，提高信息數(shù)據(jù)存儲量和存取效率的一種方法。引用到企業(yè)管理中，實質(zhì)上就是指借用外部力量，整合外部資源的一種策略。虛擬策略是一種超常規(guī)的管理方法，它所追求的主要目標在于突破企業(yè)有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，達到全方位借用外力的效果。企業(yè)資源配置的虛擬化，使資源配置的范圍從企業(yè)內(nèi)部伸展到外部，極大地拓展了企業(yè)資源配置的范疇，從而可以使各種優(yōu)勢互相集成，催生出更加強大的綜合優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力。

3.突出立體開發(fā)和集成管理

企業(yè)人力資源的開發(fā)是指對企業(yè)的職工的培養(yǎng)、選拔、使用、考核、激勵等全過程的開發(fā)，企業(yè)人力資源的開發(fā)不是僅僅局限于確保這個水平線上的各個環(huán)節(jié)的實現(xiàn)，而且還注意每個環(huán)節(jié)所使用的手段應(yīng)該多樣化，形成一個立體多維化的人力資源開發(fā)體系。

三、電信企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

在正確認識到當前我國電信企業(yè)所面臨的困境與任務(wù)后，筆者認為當前工作的主要重點應(yīng)是根據(jù)新趨勢解決老問題，實現(xiàn)電信企業(yè)人力資源管理的與時俱進與跨越式發(fā)展。

1.塑造“以人為本”電信企業(yè)文化，進行文化整合

中國電信企業(yè)要進一步推動企業(yè)發(fā)展，要真正成為世界一流的企業(yè)，就要借助企業(yè)文化力。隨著信息產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，電信企業(yè)應(yīng)牢固樹立“以人為本”的管理觀念，不能再把人當成一種成本看待，而要把人視為企業(yè)中最活躍、最寶貴，可以增值的資源。因為對人力資源投入后的產(chǎn)出會遠遠大于對物質(zhì)資源投入后的產(chǎn)出，這一點已經(jīng)被許多成功企業(yè)所證實。

2．建立健全科學(xué)的人力資源配置機制，合理利用內(nèi)、外部的人力資源

人力資源管理部門應(yīng)在用人機制方面打破傳統(tǒng)的行政界限，借助外部的人才資源，以彌補自身智力的不足，這也就是人力資源的虛擬配置，通過“借腦”、“借智”以促進企業(yè)的發(fā)展，增加企業(yè)的競爭力。在內(nèi)部人力資源配置上，可以試行讓員工自己選擇感興趣的專業(yè)工種，甚至允許為完成某個項目而自由組合成一個生產(chǎn)群體。在管理上，可試行彈性工作制，以發(fā)揮最佳工作效能，還可以經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，試行由員工自行組成作業(yè)組，自行選出帶頭人，自行制定并履行作業(yè)組。各崗位職責的量化目標、措施以及作業(yè)細則，管理部門只負責監(jiān)督指導(dǎo)。這樣，既可以充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，又可以有效發(fā)揮管理者的組織、監(jiān)督職能。

3.營造競爭性的用人環(huán)境

首先，中國電信企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司化企業(yè)的特點，重新考慮企業(yè)人員的構(gòu)架，并據(jù)此調(diào)控人才。實行公開選聘、公平競爭的用人機制，采用面試與筆試、歷史與現(xiàn)實相結(jié)合的考核方法，進行公正、公平、公開評價，為具有真才實學(xué)者敞開企業(yè)的大門。其次，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓人才安居樂業(yè)。企業(yè)還必須樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

4.形成完整的人力資源培訓(xùn)體系

電信企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重心，長抓不懈。電信企業(yè)雖然人才濟濟，但人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性較差，比如復(fù)合型人才短缺；既懂技術(shù)又懂營銷又會管理的實干型人才很少；專業(yè)技術(shù)隊伍中既具有扎實理論功底又具備較強動手能力的人才非常少。電信企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)時應(yīng)作好以下幾個方面的工作：①對員工培訓(xùn)要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。②兼顧崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)。③培訓(xùn)形式力求多樣化，使員工培訓(xùn)取得新的進展。

參考文獻：

［1］杜膚生．現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M]．人民郵電出版社，2002．

［2］黃當玲．二十一世紀電信企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略．西安郵電學(xué)院學(xué)報[P]，2002（2）．

［3］賀宇萍．關(guān)于電信企業(yè)人才管理的思考．長沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報[P]，2004（2）．

［4］邱利平．企業(yè)人力資源管理新趨勢．經(jīng)濟問題[P]，1998，9．

［5］張德．人力資源管理．企業(yè)管理出版社[M]，2002．

（作者單位：福建省泉州市電信分公司）