企業員工自愿離職的原因、影響及對策

員工自愿離職是指員工主動離開企業的過程。員工自愿離職是目前我國、乃至全世界企業所面臨的一個重要問題。國際權威調查機構蓋洛普公司2001年對中國深圳地區300多家企業進行了人員流失調查，結果顯示，在被調查的企業中，有近15%的企業的員工流失率在10%～20%之間的高度危險區。根據美國的有關研究，有2/3的員工是在剛開始的3年內離職。在人力資源成為企業競爭優勢的重要源泉的今天，對員工自愿離職的原因、影響和對策的研究是近年來人力資源管理中的重要課題。

一、員工自愿離職的原因

影響員工自愿離職的因素有很多種，歸納起來，主要有三個大的方面：工作關系因素、經濟機會因素和個人因素。

員工在企業內受到了不公平的對待，工作簡單單調，工作壓力很大，薪金水平比較低，發展空間不大，人際關系不和諧，缺乏獨立自主地做事情的機會，工作環境惡劣等，都會導致員工的不滿情緒，進而可能會引發員工的自愿離職行為。工作關系因素是導致員工自愿離職的主要因素。

勞動力市場的均衡是由勞動供給兩方面力量共同決定的。當勞動力市場供大于求的時候，這時工作的壓力變大，企業內部員工感受到了這種壓力，會更珍惜現在的工作機會，更加賣力的工作，自然也就很少會有主動離職的念頭。反之，則很容易出現勞動力加快流動的趨勢。此外，對于高端人才而言，尋找更高的發展平臺，更大的發展空間，以證明自己的能力，是他們不懈的追求。

員工的年齡、性別、學歷、家庭、價值觀等因素會對員工的自愿離職行為產生重大影響。個體能力也是離職意向的影響因素。當個體不足以勝任其本職工作，或當個體有較強能力，而不能在所屬公司得到充分發揮時，員工就有可能產生自愿離職行為。個體特征對自愿離職的影響一般會隨行業的不同而變化，且在不同的個體之間也會有不同的表現。

二、員工自愿離職對企業的影響

1、正面影響。（1）改進績效。員工自愿離職所帶來的績效改進是由于高素質員工對低素質員工的替代。對于那些由于能力問題而不能適應企業工作的員工而言，主動離職是一個雙贏的做法。隨著勞動力市場的發展，高素質的勞動力不斷涌現，企業可以招募到更好的員工，從而實現績效的改進。（2）創新能力的提高。企業的發展具有慣性、僵固性。一旦達到某一種發展狀態后，如果沒有外力的干預，很難突破自己的成功模式，導致漸漸落伍。員工的離職，會不斷地打破既定的均衡狀態。通過招募新員工，引進新思維，新的做事方式，企業的發展才能充滿活力。（3）靈活性和適應性的提高。企業是一個開放的系統。企業通過與外界不斷地進行物質交換而生存，并創造價值。面對日益復雜的競爭環境，企業需要保持更高的靈活性和更強的適應能力，才能生存發展。通過員工的離職，新員工的招聘，企業不斷地對外部環境做出適應，提高反應的靈活性。（4）減少企業內部的沖突。但凡是離職的員工，必定對現有企業的某一方面感到不滿，離職只是這種不滿的一種外在表現。因此，員工的主動離職，可以看作是員工不滿情緒的一種正常、合理的發泄，能夠最低程度地減少員工與企業之間的沖突，有利于企業組織的正常運行。（5）如果處理得當，離職員工也可稱為企業的一筆寶貴財富。首先，通過與離職人員的面談，企業管理者可以反思人力資源管理過程中存在的問題，并加以改進，以提高企業的管理水平。其次，離職員工雖然換了單位，但一般仍會在業內發展。通過加強和離職員工的聯系，企業可以獲得一些行業內有價值的信息，及時地把握發展機會。最后，離職員工是公司未來再招聘的最合適人選，不僅招聘成本低，而且業務熟練，忠誠度高。

2、負面影響。（1）顯性成本。顯性成本包括招聘、培訓、離職前后生產率的損失等。據《Fortune》雜志2000年報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。如果是核心員工流失，替代成本更高。因為他有可能帶走了關鍵技術和信息，使企業的相關崗位工作面臨癱瘓。一旦關鍵控制點被帶走，公布出去或原始客戶資料丟失，將給公司帶來巨大的經濟損失，導致業績滑坡。（2）隱性成本。隱性成本包括低落的士氣、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等。離職行為發生后，會導致員工對企業已有價值觀的反思，這使得企業管理者不得不面對員工的心理風險。心理風險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負面影響。離職行為會打擊企業員工的士氣，降低他們努力工作的熱情。如果處理不好離職員工的心理問題，會使他們給企業帶來恐慌，在在職員中造成人心動蕩的效率損失，嚴重的還會引起暴力沖突。員工自愿離職行為還會降低企業的聲望。員工的離職，往往是員工與企業之間沖突的表現，這會使人對企業留下一種不好的印象。而且，員工離職往往會牽扯到勞動爭議問題。因為只要員工去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經濟利益，更重要的是會摧毀公司的形象。關鍵員工的自愿離職行為會導致企業的人才斷檔，對企業的職位鏈條造成損害。關鍵員工的突然離職往往會使企業措手不及，有時一個關鍵的崗位會空缺好幾個月，嚴重影響了企業正常的運行。一個人員變動頻繁的企業，其員工的行為多具有短期性，不利于公司的長期發展。在員工的頻頻流動中，公司會錯失很多發展的機會。

三、員工自愿離職的對策

1、正確認識員工自愿離職行為。通過上面的分析，我們可以看出，員工自愿離職行為，對企業而言，有其不利的一面，也有其有利的一面。因此，一個健康向上的企業組織，保持適當的人員流動比率是正常的，不必談之色變。應該把這種適當的員工流動活動納入到正常的人力資源管理框架中，而不是作為例外來對待。

2、重視員工的個體成長和職業生涯的發展。在人才競爭日益白熱化的今天，企業人力資源管理的重要任務之一就是如何吸引和留住人才。員工首先是作為組織中的個體而存在的，因此企業要注重員工個體的成長，健全人才培養機制，為員工提供不斷提高自身技能的學習機會，合理地規劃其職業生涯，用科學的人力資源管理方法減低員工離職率。

3、在組織內部營造公平的氛圍。組織中的公平體現在許多方面，包括：薪酬水平、獲得獎金的機會、福利制度、晉升機會、培訓機會等。世界上沒有絕對的公平，這就要求管理者在設計制度的時候要盡量考慮公平因素，同時在執行的過程中，在以人為本的原則指導下靈活變通。企業還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，暢通申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感帶來的不良影響降到最低程度。

4、建立員工認同的企業文化。培養良好的組織文化也是留住員工的重要手段。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快，有助于凝聚團隊力量。員工認同的組織文化也是加強員工心理契約的重要條件。這樣的組織文化體現了組織目標與個人目標的協調一致，使員工個人的價值觀和追求能夠在組織目標中得到體現，從而可以使員工心情愉快地留在組織中為共同目標而工作。

5、充分發掘和利用離職員工資源。一是要尊重員工的離職選擇。員工選擇離職，肯定是經過深思熟慮和痛苦煎熬的，此時他們最需要的是安慰、鼓勵，而不是處處作梗。只有尊重離職員工的選擇，設身處地地為他們著想，才有可能挖掘離職員工的潛力。二是從制度上完善對離職員工的人文關懷。例如，明確規定不克扣離職員工的工資；離職員工在離開公司2個月的時間內可以回來繼續工作，以前在公司的工齡還會延續等。三是建立離職員工檔案數據庫。通過離職訪談，了解員工離職的原因，并建立起離職員工檔案數據庫。在員工離開公司后，經常通過電話、信件的方式與他們保持密切聯系，把公司新的信息、新的發展戰略及時告知離職員工，并隨時了解離職員工在新公司的發展狀況。

（作者單位：山東中醫藥大學 中國社會科學院工業經濟研究所）