人力資源會計目前所面臨的困境及應對

人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森于1964年在《人力資源會計》中首次提出的。在西方國家，盡管會計界對人力資本和人力資源問題一直十分重視和關注，并在人力資源會計的理論研究方面已取得了相對比較完善的成果，但大規模地應用仍難以進行。而在中國，目前正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究剛剛起步，實務中由于面臨著各種困境。人力資源被確認為一項資產已得到普遍的認同，因為人力資源具備作為資產的三個條件：（1）是一項經濟資源，能為企業創造價值；（2）能夠用貨幣進行計量；（3）被企業擁有和控制。由于人力資源的特殊性很難把它列入有形資產或無形資產，這給會計的確認帶來了困難，如果一個模式的確認出現困難，那么它的可行性就大打折扣。雖然人力資源符合資產的定義，但普遍缺乏明確的人力資產定義和可操作的具體標準，致使人力資源進入會計系統出現了困難。

人力資源會計所面臨的困境探究

一、外在制約因素。

1、宏觀經濟環境的制約。我國目前的經濟環境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關的證券法規不完善，股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行；另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎。

2、人力資源會計未被納入相關會計法規。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的，而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統的法律制度是建立在物權基礎上的，強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權，沒有對人力資本做出法律上的界定和保護，也正是秉承這一原則，有關的會計法規只對經濟組織與物質資本相關內容進行規范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規定。“沒有規矩，不成方圓”，沒有一個權威的、統一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應用必然會處于一種“舉足難行”的局面。

3、控股股東利益保護。目前，在國內的很多企業中，非人力資本的力量占主導地位，即控股股東有權決定企業的利潤分配，而人力資源會計中的允許人力資本參與企業利潤分配，必然會影響現有股東的利益，所以控股股東勢必會阻礙人力資源會計的推行，在實踐中也處于“兩難”的境地。

二、內在制約因素。

1、人力資源會計理論本身還未形成完整的學科體系。人力資源會計應用還存在致命性難題，就是人力資源價值的貨幣性計量方法雖然可行，但其中含有一些主觀因素；人力資源的折舊及其分期，人力資源的權益分派以及人力資源如何在報表中列示等。人力資源計量問題一度被認為是人力資源會計應用的主要障礙，也是當前許多專家、學者研究和爭論的熱點。人力資源計量中的人力資源成本計量模式已經趨于成熟，爭論的焦點主要在于人力資源的價值如何計量。目前存在的人力資源價值計量的方法很多，如傳統的薪酬折現法、完全價值法、經濟價值法、商譽評價法、市場競價法以及新出現的人力資源當期價值理論、連續割差法、增值權益額法等。計量方法雖然很多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際中能夠被廣泛接受的、具有可操作性的計量方法。

2、企業對人力資源會計的應用缺乏積極性。我國的人力資源會計起步較晚、發展較快，一些企業在人力資源會計的某一方面進行了有益的實踐，如深圳華為集團，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使職工能參與企業稅后利潤的分配。另外，一些企業還實行了職工績效工資的方案，職工除獲得基本工資外，如果實現了盈利或者創造了業績還會獲得一些與之掛鉤的“效益工資”。但是，絕大部分企業對人力資源會計的應用還是采取“敬而遠之”的態度，尤其是投資者和管理者主觀上更想避開。

3、會計人員整體素質有待提高。會計人員的整體素質也有待進一步提高。目前有許多企業的會計人員，本身并沒有接受過會計的專業學習，而只是簡單的培訓或是學習一下就上崗了。因此，他們對于會計工作經常只限于一些較為簡單的賬務處理，而對于一些專業要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領域的基本問題得到較好的解決后，人力資源會計的推廣才有可能。

4、實施人力資源會計成本較高。與目前實施的傳統會計相比，人力資源會計顯然成本較高，如軟件更新、人員培訓等，都需要企業投入大量的精力和財力，短期內難以被企業所接受。

我國發展人力資源會計應采取的對策

一、其外在制約因素的解決方法。

1、加強法律建設以及人力資源市場。盡快完善我國的會計制度，規范資本市場、證券市場和勞動力市場，通過一定的法律手段，確保企業對勞動力的所有權，保證人力資源的相對穩定；并使人力資源權益在法律上有所保障，讓企業所有者認可職工參與收益分配的權利，體現了“以人為本”的和諧社會本質。另一方面，完善的人力資源市場，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，社會才可能滿足對人力資源信息的現實需求，人力資源會計也才有了生存的社會基礎。所以，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

2、建立中國特色的人力資源會計理論體系與制度。加強人力資源會計理論體系的自身建立和完善，使之成為一門完整的規范的科學體系；構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統一的標準核算方法和披露體系。完善我國的會計制度，使之成為包括物力資本和人力資本兩大體系的會計制度。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，使得人力資源的核算、計量及賬務處理規范化，使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。

3、有重點地選擇人力資源會計的試點單位。可選擇一些專業性、技術性較強的單位，如學校、科研單位、會計師事務所等，為大面積鋪開作準備試點對象。這些單位的人力資源比較密集、價值較大，同時又有較完備的人事檔案可供參考。這些單位會計人員水平一般較高，可以很好地完成試點工作，并能解決試點中遇到的一些特殊問題。

二、其內在制約因素的解決方法。

1、重視人力資源會計環境的研究。我國推行人力資源會計受到制約的內部原因，就是其自身理論的不完善，只有不斷完善人力資源會計理論才有利于人力資源會計的推行。為此，就要對人力資源會計進行一些有組織的研究，只有通過研究討論，解決分歧，取得一致的認識，才能解決人力資源會計理論和會計核算問題。基于不同的環境進行人力資源會計的研究，組織企業的高層領導共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計，安排專門的人員學習和研究人力資源會計的基本理論和方法，在不斷總結完善的基礎上逐漸提煉形成人力資源會計的一般模式，結合具體情況設計適合本企業的人力資源會計制度。

2、提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。人力資源會計不僅管理著企業的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學，就要求會計人員不僅要有豐富的經驗，更要有深厚的會計理論基礎以及相關知識。

3、完善用人機制。降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益，注重對人才的保護。同時，要大力加強在人才培訓方面的投資。在現行會計制度中，職工教育經費計提比例僅為工資總額的1.5％，這遠遠不能滿足需要。在這個問題上，我們應該學習借鑒大多數外資企業的用人策略：外企注重人力資源的開發及管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等各種優厚待遇，同時又為職工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造充分發揮潛力的條件。

除此之外，要能夠充分利用知識經濟時代有利的條件，借鑒國外一些企業推行人力資源會計的寶貴經驗，在我國的一些企業中試行人力資源會計，并在試行中不斷的發現問題，解決問題，才能使我國的人力資源會計不斷得到完善，從而也能為企業、社會提供更為準確、科學的人力資源信息，最大地發揮人力資源會計的作用，進而為企業管理服務。

（作者單位：重慶工商大學會計學院）