只有一個聲音

很多人對楊元慶表示過這樣的擔心：一個在東方文化里浸淫的企業要去融合一個在西方文化里長大的企業，簡直是不可能完成的任務。

“通過這一年多的實踐，我卻不這么認為。”楊說。

他面臨的第一個障礙很直接——是英語。一位曾為聯想做過咨詢的學者告訴《財經》記者，聯想CEO阿梅里奧剛上任時召集了一次會議，他滔滔不絕地講完后，向楊元慶征求意見，楊坦率回答“沒有聽懂”，因為阿梅里奧語速很快。

但是此后楊元慶的進步令人驚奇。很快，他在聯想集團召集內部會議時不再需要翻譯。另一次，聯想中國的同事驚訝地發現，楊元慶在接受海外媒體采訪時也沒用翻譯。在達沃斯論壇上，阿梅里奧對記者說，“楊的英語進步很大。”

更大的挑戰來自企業結構。聯想目前實行的是“一國兩制”，即國內是聯想組織管理框架不變，而海外實行另一種體制；兩者如何融合，成為全球化管理的一大難題。楊元慶透露說，目前他考慮的首要任務是海外業務如何能健康發展；其次便是文化融合，讓兩邊的團隊能夠更加和諧地在一起工作。

在聯想的內部論壇上，曾經發起一個名為“雞尾酒”的行動，致力于中外員工的理解與融合。一些外籍員工發現，有時在討論中，他們的中國同事保持沉默，但這并不意味著贊同，也許只是他在思考措詞和準備思考成熟后再表達反對意見。在類似的討論中，聯想內部的文化融合正在緩慢但堅定地推進。

在楊的推動下，聯想內部發起了學英語的熱潮。聯想還推出了國際化人才計劃，準備向海外輸出中國人才。其中，“Top100計劃”是在未來三年內培養出100名具備國際化管理能力的中高層管理者；“Knowledge Exchange國際輪崗計劃”最開始是為新聯想文化融合專門設計，互派員工輪崗，目前已經從中國向國際外派數十名員工。

文化融合，在楊元慶和阿梅里奧的關系上頗有代表性。當初阿梅里奧從DELL空降到聯想出任CEO，聯想董事會里曾有一個專門的“戰略委員會”，作為董事長和CEO之間的緩沖地帶。

柳傳志向《財經》記者透露，當時的一個指導思想是楊元慶要有很大的胸懷，能夠與CEO合作，聽得進不同意見，能夠容忍CEO做屬于他權力范圍內但楊并不理解的事情。這是第一個能力。第二個能力是讓楊元慶更要有能力來控制局面，使CEO走出去不遠，就能夠“扳”回到正確的路上。

柳評價說，楊元慶與阿梅里奧配合得很不錯，阿梅里奧認為可以“TWO IN ONE BOX”，實際上就是兩個CEO的感覺。如德國試點，若阿梅里奧認為這不是董事長應該做的，楊元慶就不能去推動。

在達沃斯論壇上，《財經》記者試圖采訪阿梅里奧，大胡子先生巧妙地拒絕說：“我與楊有個約定，對外只有一個聲音。”