試水“日薪制”與規避勞動法

“我們企業實行日薪制，就是按天核算工資，你進廠后根據你的工作崗位和自身表現定出日薪，做一天就有一天的工資，不干活就沒有工資。”

近日，在東莞智通人才市場，一家塑膠模具制造廠的招聘工作人員向每個前來應聘的求職者都作如此介紹，并強調辭工也不會扣押員工的一分錢工資。招聘方工作人員表示，實行日薪制主要是為了方便核算員工工資，日薪固定，不像其他的一些工資計算方法那樣繁瑣也能保證員工的工資不被拖欠。

前來應聘的劉先生說，自己曾經轉戰廣州、東莞的一些企業，很少遇到像這家企業這樣實行日薪制的。他表示，這種日薪制對求職者而言有一個好處就是工資不會被拖欠，辭工也能如數拿到工資，但那樣是不是意味著不能享受養老保險、醫療保險，以及年假、探親假和其他福利待遇了？而招聘現場一位電子企業的工作人員亦表示，“日薪制”的確可成為企業“閃電”解聘的法寶。

應當說，盡管大多數人習慣于按月領取工資，但是只要用人單位與勞動者事先約定清楚，按日計算和支付工資也無可厚非。其實只要雙方建立或形成了勞動關系，無論采取何種工資制，職工每月工資都不能低于最低工資標準，而且用人單位應當保證勞動者每周至少休息1 日，每周工作時間也不能超過40 小時，超時加班的應按規定支付加班費。那種認為企業實行“日薪制”就可以不提供社會保險和福利待遇的說法純屬無稽之談。

至于“日薪制”會不會成為企業“閃電”解聘的法寶，這需要具體分析。按照現行法律規定，如果勞動合同尚未到期，當然不能隨意解除勞動合同，即使解除合同一般來說也應提前三十日通知并支付經濟補償。

如果雙方沒有簽訂勞動合同形成事實勞動關系的，有的地區規定勞動者可以隨時終止勞動合同，但是用人單位提出終止勞動關系，應提前三十日通知。另外根據勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

但是，如果企業與員工簽訂為期一日的勞動合同，是否就能隨時解除勞動關系呢？現行法律的確沒有規定勞動合同的最低期限，你很難說它不合法，但由于勞動者所處的地位相對弱勢，勞動者未必是真正出于自愿。而在現實生活中，合同短期化的現象正愈演愈烈，企業即使長期用工，勞動合同也是一年一簽，甚至一月一簽，所謂一日一簽只是把這種行為類推到極端罷了。

《勞動合同法》二審稿新增內容中，規定“連續續訂兩次固定期限勞動合同后續簽勞動合同，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；用人單位未簽訂的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照國家規定的經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付經濟補償金。”就是為了防止某些用人單位利用短期合同規避應盡義務，侵犯勞動者的基本權益。

總而言之，“日薪制”本身只是一種計算和支付工資的方法，但是某些企業在試水“日薪制”過程中折射出的一些問題，卻應當引起勞動者的警惕和國家相關部門的重視。