Ｙ代人的職業(yè)生涯發(fā)展

在美國， 一般把那些出生在1978 ～ 1984 年間，并在2000 年后成長起來進入社會的一代人稱為Y代人。在我國，Y 代人已經(jīng)進入職場，并將成為未來勞動力市場的生力軍。Y 代人具有與前一代不同的成長環(huán)境，但對他們的職業(yè)發(fā)展，目前還沒有引起管理層的關(guān)注，如何管理和激勵Y 代員工努力工作將成為管理層所面對的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

Y 代人的特征

2001 年初，美國作家布魯斯? 圖根（Bruce Tulgan）和卡羅琳? 馬丁（Carolyn A. Martin）撰寫的《管理Y 代》正式將出生在上個世紀(jì)80 年代左右的年輕人稱為“Y 代”。Y 代人通常被稱為“高峰期人口的回音”，他們嬌生慣養(yǎng)而充滿自信，也是最有特權(quán)的一代。同樣這一代人比先前的任何一代都經(jīng)歷和看到了更多的事情，但是他們比嬰兒潮人口和X代更為樂觀。

從人口統(tǒng)計學(xué)的角度來看，將來的員工隊伍將會受到兩個重要趨勢的影響：嬰兒潮人口（1946 ～ 1964 年出生的人口) 的老齡化和X 代人口 (1965 ～ 1978 年出生的人口)的地位上升。由于嬰兒潮人口在準(zhǔn)備退休，另一代比嬰兒潮人口少得多的X 代人正在逐步地取代前一代的位置，他們將一套全新的價值觀念帶入了工作之中。嬰兒潮人口是最后一代接受忠誠化教育的人，他們的生活是為了工作。而X代人則認(rèn)為：“我們工作是為了生活。”X 代人能非常快地適應(yīng)變化，他們把工作看成是一系列的經(jīng)驗。只要一份工作能使他們獲得良好的經(jīng)驗，他們就會留下來，反之，如果工作不能提供這樣的經(jīng)驗，他們就可能選擇辭職。

Y 代人，即嬰兒潮人口的子女們，到2005 年開始充實到勞動隊伍中。Y 代人口多于X 代，并且持有另一套不同的價值觀念。這一代人將會從工作之中以及工作之外追求生活的實現(xiàn)，他們習(xí)慣于高水平的富裕生活。X 代人正在選擇跨出大公司，而相當(dāng)多的跡象則表明，Y 代人可能根本就沒有想要進入大公司。“人才是一切”之紀(jì)元的到來，激烈的全球競爭、世界經(jīng)濟的增長，使得企業(yè)對那些接受過良好教育并且具備一定技能的勞動力資源的需求在不斷地增大，而21 世紀(jì)所面臨的挑戰(zhàn)也就變得十分明確了，企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才。舊的雇傭關(guān)系到2010 年時將成為過去，人們將不再對長期的工作關(guān)系感興趣。盡管將有大批Y 代人流入勞動力就業(yè)市場，但是還沒有足夠的人來填補嬰兒潮人口離開勞動力市場所留下的真空。為了有效地管理這三個群體，企業(yè)內(nèi)部必須對企業(yè)的文化和管理類型進行變革。在美國，人們曾經(jīng)把X 代看作“垮掉的一代”，通過順應(yīng)、引導(dǎo)他們，最終造就了美國經(jīng)濟的騰飛。同樣，我們也應(yīng)該正確看待Y 代人。

Y 代人對職場的影響

帶來工作模式的變化。在上個世紀(jì)80 年代，企業(yè)中大學(xué)生的擁有率不足50%，而今天，企業(yè)的大學(xué)生擁有率大大提高，甚至有的已經(jīng)達(dá)到了100%。這表明，知識型的員工占據(jù)了企業(yè)員工的主流。這大大改變了員工的工作模式和對工作的認(rèn)可與追求。

對工作認(rèn)知的改變。他們需要的不再是用單一的收入來養(yǎng)家糊口，他們甚至不需要在工作中來實現(xiàn)自我。Y 代人相對工作來講，更為關(guān)注他們的生活方式，更強調(diào)雇主需要采取彈性的方法來招聘和留住他們。但無論你對他們有多好，他們隨時都在準(zhǔn)備離職到另一個公司工作，這并不表示他不喜歡你，只是因為他更喜歡另一個工作的挑戰(zhàn)性或自主性。他們忠誠的是職業(yè)與生活的樂趣，而不是雇主。

就業(yè)安全性的改變。隨著我國私營企業(yè)的蓬勃發(fā)展和國有企業(yè)的經(jīng)營體制不斷改革，勞動市場雇傭體制的逐漸建立，人們也普遍存在著生存危機意識，特別是受過高等教育，社會經(jīng)驗尚淺的Y 代人。

也就是說，Y 代人既高效率，同時又高消費，這也給企業(yè)管理者帶來一些難題，如不愿意接受公司紀(jì)律和體制的約束、喜歡按照自己的想法去工作、沒有組織和集體的觀念，嬌氣、不愿意接受批評等。他們不討厭工作，但又不希望工作成為他們的全部生活。在我們大多數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)中，對未來的規(guī)劃還停留在產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃、投資規(guī)劃等硬件方面，對正在到來的Y 代客戶如何把握？對未來大量涌入的Y代人如何管理表現(xiàn)出了完全不應(yīng)該有的冷漠，依然使用傳統(tǒng)的命令和控制式管理模式，而這是Y 代人所不太能適應(yīng)的。怎樣管理他們？如何培養(yǎng)他們成為企業(yè)的骨干力量？成為企業(yè)管理者們不得不考慮的問題。

管理者要關(guān)注Y 代人職業(yè)發(fā)展

進行非正式指導(dǎo)。指導(dǎo)在近二十年來成為一種常用的管理技巧，也是一位有效管理者的重要工作，但是很多指導(dǎo)都是在一對一的正式指導(dǎo)之外的。對于Y 代人來講，他們渴望指導(dǎo)。

Y 代人關(guān)注如何改進處理事情的方法，經(jīng)常注意經(jīng)理人的行為并以此作為將來努力的行為模式范本，并且愿意為那些真的肯花時間關(guān)懷他們的人而努力工作。否則，他們的忠誠感就會很快消失。

因此，管理者應(yīng)利用每一個可能的機會進行指導(dǎo)，把指導(dǎo)看成與Y 代人分享智慧或者幫助他們從你的過失或錯誤中學(xué)習(xí)的機會。其次，要以探討的態(tài)度與他們進行溝通，不要去推斷他們的動機，而要用一種開放的眼光去看待他們的各種想法。通過對Y 代人的非正式的指導(dǎo)，不斷地為他們提供反饋，使管理者與Y 代員工建立起相互信任，使他們對公司的忠誠感得以形成。Y 代人是伴隨計算機游戲一起成長起來的，他們經(jīng)常接觸各種信息流，領(lǐng)導(dǎo)提供的信息越多，他們表現(xiàn)得就越好。

對Y 代人授權(quán)。有關(guān)調(diào)查表明，普通員工對于經(jīng)理人在授權(quán)方面的要求比起中層對于高層在授權(quán)方面的要求更為強烈。由于管理者一般要通過他人來完成工作目標(biāo)，因而只有對下屬進行有效授權(quán)，才能調(diào)動他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標(biāo)而努力的積極性。Y 代人參加工作的時候通常擁有較高的學(xué)歷，并通過志愿者工作或?qū)嵙?xí)獲得一定的工作經(jīng)驗，因此他們不認(rèn)為自己是組織的新手。由于教育的經(jīng)歷，他們希望在工作中獲得自主權(quán)，不太能容忍必須為組織付出的概念，承認(rèn)權(quán)威但不屈從于權(quán)威。因此，作為管理者，在任何可能的情況下都給予他們自主權(quán)是明智的決策，如培訓(xùn)與發(fā)展計劃的選擇。同時給予他們一些限制，采取一些如成本限

制、時間限制、政治因素考慮以及檢查人員名單等方式。這樣管理層就可以獲得更多的時間去做其他的事情。如果管理人員擔(dān)心他們的決定不夠準(zhǔn)確，那就給他們一些參考標(biāo)準(zhǔn)。因此，通過給予他們的授權(quán)，將會獲得他們的忠誠，此外，這還會使他們最終能夠成長為更好的決策者和未來的管理者。

得到同事和管理層的認(rèn)可，也是激勵這些動態(tài)年輕勞動力的理想方法之一。我們不需要常常給予他們有形的獎勵，更為重要的是為他們工作得更好提供幫助，如提供最新的軟件或技術(shù)。

Y 代人的職業(yè)生涯管理發(fā)展。要管理好Y 代人，就必須給他們充分的時間，定位其工作和創(chuàng)造并勾畫出工作環(huán)境和期望的清晰的畫面。為贏得員工的忠誠，最保險的方法就是幫助他們發(fā)展自我職業(yè)安全意識。當(dāng)公司幫助員工擴展知識和技能時，結(jié)果將是更低的員工流動率和Y 代員工更大的努力，從而使每個人都受益。為了支持Y 代員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，組織必須為他們提供學(xué)習(xí)新技能、新工藝和技術(shù)的機會。Y 代員工認(rèn)識到支持個性化職業(yè)目標(biāo)的正規(guī)培訓(xùn)和發(fā)展計劃的價值，并希望獲得定期的和特別安排的在職學(xué)習(xí)機會和指導(dǎo)。與此同時，Y 代員工自發(fā)的學(xué)習(xí)和向?qū)I(yè)化的發(fā)展，尤其適合當(dāng)前的越來越普遍的橫向流動。支持Y代員工建立基于自我的職業(yè)安全感也是如今招聘到最優(yōu)秀的年輕人才的關(guān)鍵。從根本上講，發(fā)展計劃必須將自我建立的職業(yè)安全感作為其中的一個主要目標(biāo)。首先，經(jīng)理必須理解Y 代員工期望通過獲取可在市場上出售的工作技能和專業(yè)知識來增強其職業(yè)安全感。其次，公司全力支持Y 代員工追求技能和專業(yè)知識，作為交換，獲取員工在公司任職期間致力于公司的前景和目標(biāo)。

Y 代人也要注意自身的職業(yè)發(fā)展

少說多做，樹立良好的形象。Y 代人特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，總認(rèn)為自己有知識有文化，給大多數(shù)人留下的印象是：工作時不于做一些小事，好高騖遠(yuǎn)。這對一個年輕人的發(fā)展而言是一個危機。重要的是，在領(lǐng)導(dǎo)對新人各方面能力還處于觀察的時候，新人要靠“做”，而不是“說”來證明自己的實力。自己的見解只有在合適的地點、合適的時間、對合適的人以合適的方式表達(dá)出來，才能收到好的效果。

練就良好的溝通能力。Y 代人給別人的印象總是以自我為中心，不在意別人的看法，我行我素，但在當(dāng)今這個“個人英雄主義”一去不復(fù)返的年代，是很難在職場中立足的。有很強的溝通能力并善于與他人合作，已經(jīng)成為企業(yè)在招聘員工時，對其素質(zhì)的重要衡量指標(biāo)。團隊精神是現(xiàn)代企業(yè)成功的必要條件之一，能夠與同事友好協(xié)作，團隊利益至上，就能夠把自己獨特的優(yōu)勢在工作中充分地展現(xiàn)出來，也自然能引起領(lǐng)導(dǎo)和同事對你的關(guān)注和贊揚。

顯然，Y 代人正在成為員工的主流人群，Y 代員工將決定未來企業(yè)的命運。我們不應(yīng)該一味地譴責(zé)與批評他們，應(yīng)該學(xué)會懂得“他們通過他們的眼睛是如何看待人生的”；我們希望能有更多的企業(yè)家認(rèn)識到一個新的時代的到來，用新的思維和方式管理Y 代員工，從而實現(xiàn)自我超越和企業(yè)自身的超越。