個性測驗：幫您解讀團隊的“內心”需要

HR工作者正在賭博嗎？

“公司的人員流動過快，試用期剛過，能夠留下來的人也沒有幾個了！”“求職信一大堆，在這么多人選中，如何才能為公司找到最適合的人才呢？”“部門主管常常抱怨新進的員工總不能融入團隊，如何才能早些預見到？” 相信很多HR工作者都曾遭遇過以上問題和煩惱。雖然簡歷篩選、筆試和面試等傳統甄選方法仍普遍被一般企業所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個人是否適用，若沒有科學方法輔助，實在有點像是在賭博。

即使運用了一些科學的測評方法，從崗位所需要的專業知識、技能和綜合能力層面對候選人進行了嚴格的把關，也不能夠保證留下來的人就一定能夠滿足職位的要求，就一定能成為所在團隊的一分子，就一定是企業滿意的人才。因為以上測評方法只是對候選人從“人-職匹配”的角度進行了把關，而一個人是否能真正滿足企業的需求，還要從“人-組織匹配”和“人-團隊匹配”兩個角度進行再把關。這時，個性測驗結果對于判斷一個候選人在其他兩個角度上的匹配水平，就具有重要的參考價值。

我們常說，江山易改，本性難移。一個人的個性特征基本上就決定了他所適合從事的職業類別。一個人由個性特征所決定的行為方式，有時會與組織所倡導的行為方式與價值觀產生矛盾。所以，作為HR工作者的您在配置團隊時，不僅要注重團隊成員在知識結構、專業結構、年齡結構和性別結構方面的匹配度，還要注重其在個性結構方面的匹配度。也就是弄清楚團隊的“內心”最需要什么。一個員工不僅是一個職位的從業者，也是一個團隊中的一分子，同時也是一個組織中的一名成員。在招聘和選拔員工時，對其在組織中的三個角色分別進行匹配度分析，對于科學選人用人具有重要的作用。

個性能測度嗎？

那么，什么是個性呢？個性（就是我們俗稱的性格，西方稱之為人格）是個體與其環境交互作用的過程中所形成的一種獨特的身心組織，這一變化緩慢的組織使個體適應環境時，在動機、興趣、態度、價值觀、氣質、性向、外形及生理等諸方面，各有不同于其他個體之處。它能夠被測度。就測度方法而言，主要有問卷法和投射法等兩種方法。

所謂問卷法，又稱自陳量表。問卷法是一種自我評定問卷，即對擬測量的個性特征編制若干測題（問句），讓被試者逐項回答，根據回答結果來衡量評價某項個性特征。問卷法不僅可以測量外顯行為（如態度傾向、職業興趣、同情心等），同時也可以測量自我對環境的感受（如欲望的壓抑、內心沖突、工作動機等）。

而投射法（Projection）在心理學上的解釋，是指個人把自己的思想、態度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內心深層的反應，實為人類行為的基本動力，而對這種基本動力的探測，有賴于投射技術的應用。

投射評價理論認為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。由于每個人的經驗不同，對刺激所知覺的內容不同，因此，所作的反應就不可能相同。所以分析反應的結果，可以提示一個人的個性特點和深層動機，這就是投射測驗設計的基本原理。

一般比較通用的投射測驗法有以下五種：①聯想法：通常要求被試者說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯想，一般指首先引起的聯想。②構造法：要求被試者編造或創造一些東西如故事、圖畫等。③完成法：要求被試者完成某種材料，如語句完成法。④選擇或排列法：要求被試者依據某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。⑤表露法：要求被試者利用某種媒介自由地表露他的心理狀態。

個性測驗在HR工作中的應用

下面給大家介紹三種在招聘選拔和團隊配置時常用到的經典個性測驗：

首先，青年人格問卷（CPI）

青年人格問卷是根據美國心理學家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗表”（簡稱CPI）修訂而成的。主要反映正常社會行為方式，并能預測個體在特定場合下的社會行為。在國外，它被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。測評的個性指標包括：支配性、進取能力、社交性、社交風度、自我接受、責任心、社會化、自我控制、好印象、同眾性、適意感、寬容性、順從成就、獨立成就、智力效能、心里感受性、靈活性、女／男性化等十幾個方向，通過交叉和綜合分析被試者的特征，對其個性做出評價。

其次，十六種個性因素測驗（16PF）

該測驗是由美國伊利諾州立大學人格及能力測驗研究所的卡特爾教授編制的。這個測驗的編制建立在大量描述人格特質的詞匯基礎上，通過系統觀察、科學實驗以及因素分析等方法，歸納出人類的16個根源特質。他認為只有根源特質才是人類潛在的、穩定的個性特征，是個性測驗應把握的實質。這16種特性因素在某一個人身上組合，就構成了其不同于其他人的獨特個性。他們分別為：(A)樂群性、(B)聰慧性、(C)情緒穩定性、(E)恃強性、(F)興奮性、(G)有恒性、(H)敢為性、（I）敏感性、(L)懷疑性、(M)幻想性、(N)世故性、(O)憂慮性、(Q1)激進性、(Q2)獨立性、(Q3)自律性、(Q4)緊張性。

最后，大五人格測驗（NEO-R）

1989年，美國心理學家麥克雷可斯塔等人提出的“大五人格模型”，把人格進一步統計歸納分為5個方面來描述。①情緒穩定性：焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱；②外向性：熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀；③開放性：想像、審美、情感豐富、求異、智能；④隨和性：信任、直率、利他、依從、謙虛、移情；⑤謹慎性：勝任工作、公正、有條理、盡職、成就、自律、謹慎克制。

以上測驗都已由一些國內的心理學專家和測評專家進行了本土化的修訂。

案例：他為何不能融入公司的銷售團隊

26歲的劉先生到一家跨國公司做銷售已經5個月了，業務做得較為出色，但劉先生與領導和同事的關系卻越來越緊張。通過人才測評，發現劉先生思路敏捷，善于溝通，且考慮問題極為理性客觀，是一個做事積極、果斷，喜歡獨立工作的人。這些特質都有助于劉先生在銷售領域的工作開展。那為什么還會出現要辭職的想法呢？結合其個性測驗和面談結果，我們發現劉先生是一個非常理智的人。他極為關注事物之間的邏輯聯系，卻較少考慮他人的情緒、感受；同時他也覺得工作應該是每個人都敢闖敢干，大家相互競爭，公司要鼓勵優勝劣汰，并且希望與同事保持一定的距離。而劉先生所在的公司強調的卻是合作、關心他人，公司一直在努力為員工營造一種和諧的氣氛，避免內部的沖突和競爭。

現在問題就清楚了：劉先生的個性特征、行為風格與公司的企業文化和團隊氛圍之間存在明顯的沖突，這個公司的確不太適合他，長期以往，必然影響個人績效，從而影響到組織績效，最終導致劉先生的離職。

試想，如果當初在招聘時能在對劉先生的能力、工作經驗進行考察的基礎上，再對其做一次個性測驗，然后根據其個性特征判斷他將來是否能融入公司，是否能與銷售團隊的其他成員良好合作，就不會有今天的結果。

小結

在識人和用人的過程中，必須在運用其他測評工具的基礎上，重點關注候選人的個性特征。這一方面會大大減小人員流失的可能性。其次，有助于更好地建立一種統一的企業文化，使員工的個人目標與企業的目標相吻合。當員工同心協力地工作時，企業就容易在競爭中勝出。當然，還能大大減少員工之間令人不快的意外，增進公司內部的和諧。