“洋獵頭”ＶＳ“土獵頭”，你會(huì)選擇誰(shuí)？

十年來(lái)，當(dāng)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人開始獲得越來(lái)越大的話語(yǔ)權(quán)時(shí)，人才爭(zhēng)奪的戰(zhàn)火也愈燒愈烈。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最重要的載體，已經(jīng)成為眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，特別是HR從業(yè)人員的共識(shí)。為了招聘到優(yōu)秀的人才，除了傳統(tǒng)的招聘模式之外，人力資源管理人員無(wú)不絞盡腦汁，以尋求更加快捷、有效的招聘方式與渠道。獵頭公司就這樣順應(yīng)社會(huì)需求，迅速走上了為企業(yè)提供高級(jí)人才咨詢的廣闊舞臺(tái)。在這個(gè)每年產(chǎn)生上百億元價(jià)值的行業(yè)，它的發(fā)展速度可以用“火箭式”來(lái)形容。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國(guó)從事獵頭及相關(guān)業(yè)務(wù)的公司不下三千家，這還不包括由兩三個(gè)人組成的小獵頭公司。尤其是近幾年來(lái)，一些跨國(guó)獵頭公司也紛紛登陸中國(guó)，使得本來(lái)就發(fā)展迅猛的的獵頭行業(yè)，更加異彩紛呈。作為企業(yè)的HR工作者，我們?nèi)绾稳ミx擇合適的獵頭呢？

獵頭陣營(yíng)的劃分

為了更好地選擇適合自己的獵頭公司，筆者向大家介紹一下當(dāng)前獵頭公司的大概情況。為了便于比較，可以從實(shí)力上把它們分為三大陣營(yíng)。

第一陣營(yíng)：主要是指那些跨國(guó)獵頭巨鱷，它們屬于高端獵頭公司。比如美國(guó)的雷諾仕獵頭公司（Russell Reynolds Associates），惠普董事會(huì)曾以400萬(wàn)美元的傭金，聘請(qǐng)其為公司尋找新的CEO；再如美國(guó)的海德思哲（HeidrickStruggles）國(guó)際咨詢公司，該公司曾為某著名IT公司覓得一位合適的CEO，而獲得了包括股票在內(nèi)的多達(dá)1.3億美元的傭金。從這些獵頭公司在中國(guó)大陸地區(qū)的分布看，主要集中在上海和北京等大城市。目前，這樣的跨國(guó)獵頭公司在中國(guó)獵頭市場(chǎng)上的實(shí)際業(yè)務(wù)并不太多，份額為中國(guó)獵頭服務(wù)市場(chǎng)的16.5％左右。究其原因，就是它們的收費(fèi)起點(diǎn)太高，通常對(duì)每個(gè)尋訪職位，最低都要收取6萬(wàn)美元的獵頭服務(wù)費(fèi)。到目前為止，一個(gè)辦事處一年通常只做20個(gè)單子，主要為世界500強(qiáng)企業(yè)服務(wù)。

第二陣營(yíng)：我國(guó)獵頭市場(chǎng)的真正主力軍。它們?cè)谥袊?guó)獵頭市場(chǎng)上的實(shí)際占有份額達(dá)60％以上。一般來(lái)說(shuō)，它們成立的時(shí)間在5年以上，主要集中在北京、上海、深圳和廣州等四大城市。總體上來(lái)說(shuō)，其日常經(jīng)營(yíng)較為規(guī)范、專業(yè)，已經(jīng)實(shí)施跨區(qū)域運(yùn)作，收費(fèi)比高端跨國(guó)獵頭稍低一些。從服務(wù)品質(zhì)上來(lái)說(shuō)，能夠保證專業(yè)化，能夠贏得很多的“回頭客”，在企業(yè)界的口碑不錯(cuò)。若是從最具競(jìng)爭(zhēng)力的顧問(wèn)人才來(lái)看，這些獵頭公司一般擁有數(shù)十名經(jīng)驗(yàn)豐富的獵頭顧問(wèn)；從對(duì)行業(yè)的了解來(lái)看，它們對(duì)中國(guó)知名大企業(yè)的中、高級(jí)人才十分熟悉。對(duì)這些獵頭公司來(lái)講，無(wú)論是管理層還是一般的獵頭顧問(wèn)，都曾經(jīng)受過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)戰(zhàn)歷練，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)行業(yè)的人才分布非常了解。因而這類公司在中國(guó)獵頭市場(chǎng)上最有優(yōu)勢(shì)，是跨國(guó)巨鱷的“勁敵”。

第三陣營(yíng)：本土的獵頭工作室。即在我國(guó)各大城市中，由三、五個(gè)人組成的小獵頭公司，不但小而多，競(jìng)爭(zhēng)也十分殘酷，服務(wù)費(fèi)在這種無(wú)序且殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中，從人才年薪的30%直線下滑至10%。確切地說(shuō)，這些獵頭公司更像是中介公司。其就職人員大多數(shù)是二十五六歲的年輕人，并不是業(yè)內(nèi)的資深人士。他們的工作思路也比較簡(jiǎn)單，基本上就是“企業(yè)需要什么人，我們就去挖什么人”，當(dāng)然也就不能給企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略提出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。這樣的獵頭公司運(yùn)做的后果是，用人企業(yè)與獵頭公司缺乏良性互動(dòng)，人才流失率高，企業(yè)招人成本不斷加大。而這類公司普遍存在的急功近利，也在一定程度上干擾了獵頭市場(chǎng)的健康發(fā)展。

由以上劃分可以看出，第一陣營(yíng)是“洋獵頭”的天下，而第二陣營(yíng)和第三陣營(yíng)則基本由“土獵頭”組成。

外來(lái)的和尚好念經(jīng)？

毋容置疑，“洋獵頭”和“土獵頭”的較量已是劍拔弩張。近年來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，吸引了大批跨國(guó)公司來(lái)華投資。由于有許多大公司來(lái)到中國(guó)后，亟需通曉中國(guó)文化并熟悉業(yè)務(wù)的高層管理人員，中國(guó)的獵頭市場(chǎng)因此而逐漸形成。國(guó)外獵頭公司也因此紛紛以各種方式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。

早在上個(gè)世紀(jì)90年代初，光輝國(guó)際公司、海德思哲國(guó)際咨詢公司等國(guó)際排名前十位的獵頭公司，已經(jīng)以管理顧問(wèn)、人力資源顧問(wèn)等變通方式陸續(xù)進(jìn)駐上海、北京、深圳等國(guó)內(nèi)主要的“人才高地”。外資的進(jìn)入，給“土獵頭”帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)，也催生了一批“國(guó)字號(hào)”獵頭。“土獵頭”們以本土化、熟悉國(guó)內(nèi)市場(chǎng)、不存在文化認(rèn)同問(wèn)題等優(yōu)勢(shì)與“洋獵頭”抗衡。誰(shuí)更有優(yōu)勢(shì)呢？

對(duì)處在第三陣營(yíng)的獵頭公司而言，它們的規(guī)模較小，成立時(shí)間短，業(yè)務(wù)范圍大多集中在單一區(qū)域，也未進(jìn)行行業(yè)區(qū)分。其獵頭顧問(wèn)大部分僅僅具備初步的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不太懂得“游戲規(guī)則”，更不具備品牌意識(shí)。總之，這類還處在發(fā)展初級(jí)階段的“土獵頭”，如果想要把行業(yè)做大、做久、做好，可能還需要多向國(guó)外知名獵頭討教。

“洋獵頭”經(jīng)過(guò)多年的積淀和發(fā)展，自然有其獨(dú)到的一面。從其雄厚的資金實(shí)力來(lái)說(shuō)，完全有能力在很短的時(shí)間內(nèi)，打出知名度，在客戶那里培養(yǎng)出較強(qiáng)的品牌認(rèn)同度；就業(yè)務(wù)操作流程而言，比中國(guó)多數(shù)作坊式運(yùn)作的“土獵頭”要規(guī)范、成熟；更為重要的是，其全球化的數(shù)據(jù)庫(kù)和在世界各地通達(dá)的渠道，為其在全球范圍內(nèi)尋找人才，提供了便利條件。這是僅有幾年歷史的“土獵頭”們短時(shí)間內(nèi)難以企及的。例如，北京的一家傳媒機(jī)構(gòu)想打入美國(guó)市場(chǎng)，需要招一位了解美國(guó)市場(chǎng)的CEO。“洋獵頭”公司的顧問(wèn)認(rèn)為，這樣的人選不一定能在國(guó)內(nèi)找到，而在歐美地區(qū)尋找到的概率更大。于是，“洋獵頭”公司選擇了和歐美分公司合作，項(xiàng)目很快取得了成功。

但是，并不是說(shuō)“洋獵頭”就一定很好。雷文顧問(wèn)公司——一家國(guó)際知名獵頭公司，從其高調(diào)進(jìn)入中國(guó)到黯然離去就說(shuō)明了這一點(diǎn)。由于文化和行業(yè)背景的關(guān)系，一批外資獵頭在中國(guó)出現(xiàn)了“水土不服”。比如說(shuō)，很多的“洋獵頭”就照搬照抄原來(lái)在國(guó)外的成功運(yùn)營(yíng)模式，結(jié)果呢？卻因忽視中國(guó)本土化的特征而失敗了；它們對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的情況，尤其是人才市場(chǎng)不甚了解，在與企業(yè)客戶以及候選人的溝通方面，存在一些盲區(qū)。當(dāng)然有些外資獵頭，的確走出了一些頗具特色的道路，比如，走有利于原來(lái)成功模式有效復(fù)制的高端路線，就獲得了成功。筆者曾和海德思哲的一位中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人聊天，他告訴我，海德思哲（中國(guó)）一年也就做20多個(gè)高端項(xiàng)目。

相對(duì)而言，處于第二陣營(yíng)的“土獵頭”公司做的項(xiàng)目反而多得多。對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)，這類“土獵頭”具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)：熟悉中國(guó)的市場(chǎng)、懂得中國(guó)的HR特性，也知道如何與不同企業(yè)的HR進(jìn)行業(yè)務(wù)對(duì)接，對(duì)企業(yè)文化亦有深刻的理解，而且有自己的渠道。這些都是“洋獵頭”的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是他們遠(yuǎn)離本土，運(yùn)營(yíng)成本較高，未必占到什么便宜。

但是，有專家指出，土、洋獵頭共處的最好方式是互補(bǔ)短長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。畢竟“洋獵頭”有全球性的網(wǎng)絡(luò)和較大的規(guī)模，并且經(jīng)驗(yàn)豐富；“土獵頭”也有自己的模式，有適應(yīng)中國(guó)目前人才市場(chǎng)的培訓(xùn)手段和各種測(cè)評(píng)技術(shù)。這些比“洋獵頭”完全照搬過(guò)來(lái)的歐美化的測(cè)評(píng)方式更適合本土。因此，中外獵頭公司之間，更多的將不是互相威脅的關(guān)系，而是友好合作的關(guān)系。合作可以發(fā)揮雙方的優(yōu)勢(shì)，對(duì)雙方的發(fā)展都是有利的。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，“洋獵頭”進(jìn)入中國(guó)未必是件壞事，它可以促使“土獵頭”們盡快與國(guó)際接軌，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展。從近期看，“土獵頭”雖然從數(shù)量上占優(yōu)勢(shì)，但從規(guī)模以及經(jīng)驗(yàn)等方面講，跟跨國(guó)公司相比，確實(shí)還有一定的差距。也正因?yàn)槿绱耍庞袑＜翌A(yù)言，不遠(yuǎn)的將來(lái)，本土的獵頭公司可能會(huì)做一些合并，或者做一些擴(kuò)張、收購(gòu)兼并，以擴(kuò)大規(guī)模，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

當(dāng)然，“洋獵頭”也將給“土獵頭”帶來(lái)極大的示范性影響。比如，國(guó)外獵頭公司規(guī)范化的操作流程，將會(huì)促使國(guó)內(nèi)獵頭公司遵守行業(yè)規(guī)范與職業(yè)道德。國(guó)內(nèi)獵頭公司的不規(guī)范行為，如依靠政府的參與謀取市場(chǎng)份額、惡意地相互殺價(jià)等，將會(huì)在一定程度上得到改善。再就是，國(guó)外獵頭公司的發(fā)展將有利于國(guó)內(nèi)獵頭公司人員素質(zhì)的提高。國(guó)外獵頭公司的顧問(wèn)，有不少具有國(guó)際名牌大學(xué)工商管理專業(yè)的學(xué)歷背景，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作起來(lái)駕輕就熟；相較而言，有不少?gòu)氖芦C頭顧問(wèn)的本土人士，則缺少良好的專業(yè)背景，缺乏工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及操作技巧。“洋獵頭”顧問(wèn)的高水平、高標(biāo)準(zhǔn)，將促使“土獵頭”的顧問(wèn)們，嚴(yán)格要求自己和加快自身的專業(yè)化步伐。

多頭下單，演繹獵頭競(jìng)爭(zhēng)

筆者的一位朋友，作為目前市場(chǎng)上炙手可熱的名企的CIO，經(jīng)常會(huì)受到一些獵頭公司的垂青。但是前不久卻發(fā)生一件趣事：就同一家企業(yè)的同一職位，他先后接到了“洋獵頭”和“土獵頭”的電話。他倍感疑惑。其實(shí)，出現(xiàn)這種多頭下單的情況的真正原因，在于價(jià)格。一般情況下，獵頭公司需要先期收取整個(gè)服務(wù)費(fèi)的三分之一，作為前期的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。在這點(diǎn)上，“洋獵頭”做得很好。但很多國(guó)內(nèi)獵頭大都不收定金。這樣，用人企業(yè)可以同時(shí)下單給國(guó)內(nèi)的獵頭和外資獵頭。而這樣做并沒有增加企業(yè)的成本。因?yàn)槿魢?guó)內(nèi)的獵頭做成了，企業(yè)付給外資獵頭的定金再加上給國(guó)內(nèi)獵頭的傭金，總數(shù)仍然不會(huì)超過(guò)擬付給外資獵頭的總傭金。從這點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)選擇”洋獵頭”和“土獵頭”同做一單相同的業(yè)務(wù)，也就不足為奇了。

不過(guò)筆者還是不贊同企業(yè)這樣做，因?yàn)槠髽I(yè)的每一次人才招募，其實(shí)都反映了潛在的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，因此多頭下單其實(shí)也是有風(fēng)險(xiǎn)的。一個(gè)職位被多于原來(lái)兩倍甚至多倍的候選人知曉，企業(yè)的戰(zhàn)略容易泄漏。所以在此類事件的處理上，企業(yè)的人力資源經(jīng)理們需要謹(jǐn)慎行事。盡管如此，這種企業(yè)多頭下單的情況，短期內(nèi)不會(huì)得到根本改觀，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，如果考慮到價(jià)格之外的更富成效的因素，“洋獵頭”的做法，也許更值得學(xué)習(xí)。

表面上看，同一職位，中外獵頭公司選擇的候選人基本相同。于是，速度成了關(guān)鍵。但人力資源部經(jīng)理更深層次的考慮，當(dāng)然是人才的質(zhì)量，這是永恒的關(guān)注點(diǎn)。而有不少“土獵頭”只是提供單純的信息服務(wù)，候選人是否完全符合客戶的要求，并不是它們迫切關(guān)心的問(wèn)題。而“洋獵頭”，大都能在真正了解客戶需要的基礎(chǔ)上，將篩選后的候選人提供給客戶。這種狀況無(wú)疑會(huì)促進(jìn)市場(chǎng)細(xì)分的出現(xiàn)。這在一定程度上，將會(huì)加快運(yùn)作規(guī)范的公司在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。從整體上來(lái)說(shuō)，高端市場(chǎng)將會(huì)被“洋獵頭”瓜分完畢，而目前運(yùn)作規(guī)范的“土獵頭”公司，將在中層管理人員的搜尋上占有一席之地。

（作者系Randstad(中國(guó))獵頭顧問(wèn)。交流郵箱：molytree.xiao@hotmail.com）