從公平理論看人才流動

摘要：人才流動是人才個體或組織通過對利益和價值的追求以達到滿意的過程，人才流動的實現(xiàn)取決于人才個體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果的組合。依據(jù)公平理論原理，構(gòu)建丁人才流動模型，指出合理人才流動決策，既有利于規(guī)范我國人才市場，又有利于對其實施有效管理。

關(guān)鍵詞：人才流動；公平理論；決策模型

中圖分類號：n40

文獻標(biāo)識碼：A

人才流動是人力資源的調(diào)整與配置的過程，是人才個體或社會組織通過對利益和價值的追求以達到滿意的過程。因而，人才流動具有人才個體與組織雙向決策特征，人才流動的實現(xiàn)取決于人才個體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果。筆者通過依據(jù)公平理論原理，構(gòu)建了人才流動模型，并提出了合理人才流動對策。

一、公平理論原理

20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者亞當(dāng)斯J．S．Adams提出了公平理論。這一理論的基本觀點是：員工的工作態(tài)度既受絕對收益的影響，也受相對收益的影響。相對收益，即自己所獲得收益(包括金錢、地位與認可及獲得賞識等)與自己的付出(教育、努力及職務(wù)上所消耗的時間等)的比值。員工會自覺地將本人的所得與勞動同他人的所得與勞動進行比較，也會把自己現(xiàn)在的所得與勞動同過去的所得與勞動進行比較。這種比較可表示為：

如果發(fā)現(xiàn)自己的所得與付出比例與他人的比例相等或略高，或自己現(xiàn)在的比例與過去相等或略高，便認為是正常的，理所當(dāng)然的，因而工作積極。如果發(fā)現(xiàn)自己的所得與付出比例低于他人的比例或自己過去的比例，就會產(chǎn)生不公平感，從而引發(fā)流動心理。因此，我們可以看出：一定程度而言，員工的公平感是人才流動的主要動力因素。當(dāng)員工感到公平時，會留在服務(wù)的組織；當(dāng)員工感到不公平時往往傾向辭去工作，尋找新的工作，以達到內(nèi)心的公平。

二、人才流動的決策模型

人才流動主要是人才個體和其所服務(wù)的組織聯(lián)合決策的結(jié)果。因此，分析人才個體與組織的聯(lián)合決策過程，有助于深刻理解人才流動。

(一)人才流動的個體決策模型

依據(jù)公平理論，人才流動是人才個體追求相對收益最大化的決策。由此可以得出，人才流動主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益與目前工作狀態(tài)的相對收益的比較。即人才流動的個體決策模型可表示為：

由圖1可知，在人才個體和組織對人才流動決策結(jié)果的組合中，只有在組合1的情況下，人才流動才能實現(xiàn)。對人才個體而言，只有目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益大于或等于目前工作狀態(tài)的相對收益時，個體才做出流動決策；同時，組織也只有在未來使用人才所對應(yīng)的相對收益大于目前未使用人才所對應(yīng)的相對收益時，才做出流動決策。可以，人才流動的實現(xiàn)取決于人才個體和組織雙向決策相協(xié)調(diào)的結(jié)果。而在其它組合中，人才流動均無法實現(xiàn)。在組合2的情況下，人才有流動的機會，但無流動的意愿，導(dǎo)致人才流動不能實現(xiàn)。在組合3的情況下，人才有流動意愿，但無流動機會，也導(dǎo)致人才流動無法實現(xiàn)。而在組合4的情況下，則是人才既無流動意愿，也無流動機會，導(dǎo)致人才流動不能實現(xiàn)。

三、人才流動決策模型的實現(xiàn)

人才合理流動是在經(jīng)濟規(guī)律和競爭機制的共同作用下，根據(jù)價格信號和市場供求關(guān)系，人才個體和組織理性決策下的流動。人才流動決策模型也正是在這一機制下發(fā)揮作用，為此，需要采取以下措施：

(一)確立人才流動主體的獨立決策地位

獨立決策地位是人才實現(xiàn)合理流動的先決條件，也是市場機制發(fā)揮作用的基本前提。計劃經(jīng)濟時代，無論是人才個體還是組織，都不具有人才流動決策權(quán)。進入市場經(jīng)濟時期，由于我國不同性質(zhì)的組織，如不同所有制的企業(yè)，其改革的強度和進度不一樣，因而在人才流動決策中主體的獨立決策地位確立的時間和完整性也不一樣，對其人才的合理流動便產(chǎn)生了不同的影響。目前，我國的國有部門，特別是事業(yè)單位，在人才流動決策中的獨立決策地位尚未完全確立，這必將對人才合理流動產(chǎn)生負面作用。

(二)加強政府宏觀調(diào)控機制，形成適度人才流動

研究表明，我國國有部門傳統(tǒng)福利制度過于復(fù)雜，涉及到住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險、子女人學(xué)、就業(yè)乃至隱性收入等，使工作狀態(tài)的收益評估難以進行，從而成為制約我國人才資源合理配置的原因。因而，政府要轉(zhuǎn)變職能，理順市場經(jīng)濟體制下政府與企業(yè)、政府與市場、政府與社會的關(guān)系，規(guī)范政府行為為人才流動消除制度約束，全面推進社會福利制度作保障制度的貨幣化改革，減少人才流動中的障礙，推動人才的合理流動。

(三)降低人才流動成本

人才流動成本是人才流動所必須支付的，其成本促使了人力資源配置效率的改進，與此同時，也形成了人才流動的最低門檻。據(jù)統(tǒng)計，我國國有部門的人才流動需承擔(dān)培養(yǎng)費、教育費、違約費、跨行業(yè)費、落戶費等，致使成本昂貴難以支付。因此，人才流動成本的降低有利于人才的合理流動。

(四)健全人才流動的市場調(diào)節(jié)機制

健全人才資源市場機制，一方面通過人才資源的供求機制、競爭機制、價格機制等的相互作用促進人才的合理流動；另一方面促進人才資源市場中介組織的健康發(fā)展，提高其服務(wù)水平。不論是人才個體，還是組織，在各自的決策中都需要大量的信息，特別是來自對方的信息。因此，人才中介機構(gòu)的發(fā)展將有利于人才的合理流動，但目前我國的人才中介機構(gòu)還處于導(dǎo)人期尚未形成有效的信息溝通機制。

總之，人才流動的合理決策既有利于規(guī)范我國的人才市場，也有利于對其實施有效的管理，如果能使人才流動控制在社會組織和流動個體可接受的范圍內(nèi)，那將具有重要的現(xiàn)實意義。