伊利 下一環節就是客戶

企業應該是利潤的機器還是一個“大家庭”？是以賺取最大的利潤為最終目標還是應該給予員工溫暖的人文關懷？中國現代企業發展到今天，企業與員工之間的關系，“企業員工權益保護”成為一個讓人尋味的話題。

今年紛紛擾擾的富士康事件告一段落，但媒體、公眾對中國現代制造企業中的員工工作環境與生存權益的關注卻沒有消失。中國已是世界工廠，產業競爭激烈、利潤空間日益微薄，在當前利益與長遠發展的關系中，一些企業還是能夠平衡兩者之間的關系，把員工作為企業成長中最重要的利益相關者，從制度、政策和文化中營造良好的關系。伊利就做到了這一點。

良好的培養和激勵機制

2006年9月，記者接觸到一名大學畢業以后分配到伊利的女大學生。這位剛剛走上工作崗位的年輕人對伊利充滿了憧憬，她興奮地告訴記者：“伊利是內蒙最優秀的企業，能夠畢業分配到伊利感到非常幸福。而且雖然到伊利的時間不長，但已經感覺到伊利的企業文化以及對員工整套的培養和激勵機制”，對未來，她充滿信心。

據伊利人力資源部門介紹，伊利集團從素質能力、業績及員工認可度三個方面考察和選拔優秀員工。素質能力評價標準包括責任心、誠信、廉正嚴明、解決問題與執行能力、領導能力、培養下屬能力、學習與創新能力、團隊協作能力、溝通能力、專業能力等，針對不同層級的員工，考察項目也會有所不同，公司采用360度評價系統，通過員工上級自上而下的反饋、下屬自下而上的反饋、本人的反饋、平級同事的反饋、企業外部的客戶和供應商的反饋，客觀、準確地評價員工能力素質。業績評價指標包括工作達成率、時效性、質量、難易程度和對所在單位目標達成的影響程度。員工認可度主要是指在員工晉升、評優前都會以公司內部公示的方式接受廣大員工監督。

為了激勵優秀的員工，公司設立了公寓住房、住房補貼、家屬國內外旅游補貼、私車公務補貼、股票獎勵、總裁特別獎、技術進步獎、管理創新獎、合理化建議獎、星級員工獎、優秀員工獎、健康體檢等特別激勵項目。除此之外，公司還通過不同形式的業績競賽為員工創造公平競爭的內部平臺并從中發現和獎勵優秀人才。

保護員工權益

伊利內部有個很有特色的文化，即提倡“下一環節就是客戶”的內部客戶服務理念——在同事之間、上級與下級之間、部門之間、不同業務單元之間、總部與業務單元之間樹立互相服務、彼此協作的思想，以解決服務對象的實際問題為工作導向，摒棄官僚主義作風，形成“上游為下游，職能為直線”的服務鏈，協力將滿意服務傳遞給終端客戶。

伊利集團對“員工權益保護”的原則是：

以宏大事業感召人，優厚待遇吸引人，優秀文化凝聚人，創造條件成就人，使員工始終處于激活狀態。

選人——以德為先，以才為上；用人——汰弱留強，以能用人；育人——內修外補，以需育才；績效管理——以績論效，公平透明；薪酬管理——以崗定薪，激發潛能。

伊利集團為員工提供具有競爭力并體現公司人文關懷的福利待遇。目前員工享有的各種形式的福利項目多達40余項，其中既包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等法定福利項目，又包括許多非法定福利項目，如帶薪年休假、子女入托補貼、子女商業保險、免費工作餐、生日賀金、婚禮賀金、旅游補貼、健康體檢、子女營養補貼、取暖補貼、外派員工配偶生活補貼等，非法定福利項目占全部福利項目的比例已達到85%。

救助有需要的員工

在工作中，伊利集團確立了“扶貧解困，伊利情緣”的幫扶理念，始終把員工冷暖疾苦掛在心間，特別是對處于困境或者發生不幸的員工，伊利集團一貫都采取積極的救助措施，想方設法為他們排憂解難，幫助他們渡過難關。企業采取的主要措施是日常困難幫扶、春節送溫暖活動和基層單位開展的“愛心互助基金”。在平時，如果員工遇到特殊困難，基層單位用“愛心互助基金”進行幫扶；對于集團內部退休、病退和吃勞保人員遇到特殊困難，集團工會維權專員、組織宣傳專員了解本人困難情況后提出補助意見，經領導批準后給予一定的困難補助，解決他們的燃眉之急。

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對于女性員工，伊利堅持公開招聘、平等競爭、全面考核、擇優錄用的原則選拔錄用員工，積極選拔和培養女性員工，女性員工正逐漸成為公司管理和專業技術隊伍的中堅力量，女性員工獲得晉升和獎勵的人數每年增長率都超過10%以上。