中國員工公平感對離職傾向影響的實證研究

摘要：作者調查了669名中國員工的分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向，使用結構方程模型（SEM），分析分配公平、程序公平對離職傾向的影響，結果發現：（1）分配公平對離職傾向有顯著影響，其中包含直接影響和經由組織承諾而產生的間接影響；（2）程序公平對離職傾向的影響幾乎為零；（3）組織承諾對離職傾向有顯著的影響。文章對上述結果從多視角進行了解釋和討論。

關鍵詞：分配公平；程序公平；離職傾向；組織承諾；結構方程模型

員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業績效；而員工的不公平感會影響到員工工作的積極性，甚至會讓員工萌生去意。

一、 前言

市場經濟在我國近三十年的發展使人們認識到，人才是影響現代企業發展的關鍵因素之一。人才合理流動對整個國家的經濟文化發展是有利的，但離職率過高對一個企業的發展卻是不利的。離職可以分為兩種：不自愿離職（Involuntary Turnover）和自愿離職（Voluntary Turnover）。不自愿離職俗稱解雇，指組織發起的員工被迫離開其所在組織的行為，或指員工由于觸犯法律法規等而不得不離開組織的行為。自愿離職指個體發起的出自其本意的離開其所在組織的行為。離職傾向（Turnover Intention）是個體對于他（她）目前所從事之工作職位離開的行為傾向或態度。離職傾向幾乎是所有心理因素與離職行為之間的中介因素，如Sjberg等通過縱向設計，研究了組織承諾、工作投入、離職傾向和實際離職行為四者的關系，結果顯示組織承諾和工作投入與離職傾向有直接聯系，而與實際離職行為有間接聯系，離職傾向是組織承諾和工作投入與實際離職行為的中介因素。……