“民工荒”的成因分析及對策

大量民工進城，補充了城市勞動力的不足，對城市經濟發展起到了重大作用。然而，以往被認為廉價勞動力接近于“無限供給”的“民工潮”，在2004年被大規模的“民工荒”所取代。自2003年底，珠三角、閩東南、浙東南等地區出現招工不足現象，從事一線操作的工人缺口很大，不少企業被迫減產停產。據相關調查報告顯示，企業缺工主要發生在珠三角、閩東南、長三角、浙東南等加工制造業地區，特別是珠三角加工制造類企業的工人缺口約為200萬人，企業缺工率在10％左右；據官方披露的數據，深圳缺工40萬人，東莞27萬人，整個珠三角缺工在200萬人左右。在福建泉州和莆田兩市共缺10萬人，浙江溫州等城市均存在不同程度的招工難問題。“民工荒”的出現，已對當地及周邊地區的經濟發展產生了直接影響。

（一）“民工荒”的成因分析

綜合各大報紙所描述的“民工荒”現象特征，我們可以將其分為四類，依次為：年齡性“民工荒”、地區性“民工荒”、性別性“民工荒”和知識技能性“民工荒”。另外，對農村剩余勞動力進城問題，美國發展經濟學家托達羅（M.P.Todaro）認為：“城鄉間預期收入的差異是決定農村勞動力向城市遷移的經濟因素，人口和勞動力在比較利益的驅動下向高收入的地區或部門流動，只要存在相對來說高收入的就業機會，就會對收入較低、就業不足的勞動力產生持續的引力（拉動）效應”。基于這些，本文認為主要有以下原因：

1、企業招用民工的年齡段限制過窄。在民工勞動力市場上，95％以上的勞動密集型企業都是招18-25周歲的青年。企業之所以限制用工年齡，是為了追求利潤最大化。

2、對民工戶籍的刻意限制。目前，中國的農民工勞動力市場還不完善，就業信息不對稱，這已讓民工的流動成為一種意向性的無序流動。而沿海部分企業，為了防止民工拉幫結派，便于以后管理，在招工過程中有明顯的戶籍限制。一方面用工需求大，另一方面卻以苛刻的招聘條件抵制某些勞務輸出大省的民工，使得勞動力地區供求結構不匹配。在信息不對稱的情況下，這種不好的信息將會被“放大”，誤導民工的流動，使得“民工荒”進一步加劇。

3、企業對女工的偏愛。近幾年，隨著電子制造業和第三產業的迅速發展，以及中國加入WTO以后，中國的工藝品、紡織品等的國際貿易量大增，女工的需求量也大大增加。由于女性心靈手巧和細心認真，眾多電子廠、制衣廠、紡織廠、工藝品廠等幾乎招的全是女工等等。這些都使得企業對女工鐘愛有加。在男女人口比例略大于1的情況下，企業對女工的偏愛，對男工的置之不理或排斥，必會導致女工供不應求，男工相對過剩，因此，企業招不到其所需的員工。

4、對民工重使用輕培養，培訓投資不到位。許多企業急功近利，為了降低生產成本，降低產品價格，對雇用的民工一般只使用而不培養，對民工的技能培訓經費投入嚴重不足，幾乎為零。根據《勞動法》的規定，用人單位在使用勞動力的同時，負有對勞動者進行職業培訓的義務，也就是說，企業雇用民工后，對民工負有技能培訓的義務。同時，要保證充足的培訓經費，培訓經費最低為工資總額的1.5%。因此，企業對民工只重使用不重培養，是一種短期行為，也是不合法的。

5、民工工資水平持續走低。由于民工不斷涌向城市，勞動力供給曲線不斷下移，加之缺乏集體談判意識和能力，在買方市場上，勞動者成為“價格的接受者”，被迫接受低廉工資。據報道：民工工資12年僅增長68元。剔除通貨膨脹等因素，民工的實際工資呈負增長。不僅如此，企業還經常讓民工加班，卻不按規定支付加班工資。根據《勞動法》規定，職工平均每周工作時間不超過40小時，每月加班加點不得超過36小時，在平日、休息日、法定假日加班的，應支付1.5倍、2倍、3倍的工資。但許多企業每周六天八小時制，有些商場、酒店等規定每月只休息2天，有的企業不支付加班費，有的支付的加班費低于平日上班的工資；有的每月加班達130小時以上，有的干脆兩班輪換，沒有休息日，理由是設備折舊太快，不能停下來；低廉的收入迫使民工不停地加班，而企業卻如此地剝削他們。

6、工作生活環境惡劣且缺乏基本的社會保障。許多企業為了節省成本，車間里不安空調，連排氣扇也不多，燈光昏暗，幾百個人在一個大車間工作，常有人在車間暈倒。一些企業缺乏必要的勞動保護，民工們在惡劣的環境條件下生產生活，不少民工付出了健康的代價，患上了職業病；工傷事故時有發生，有的民工甚至付出了生命。由于用工單位不與民工簽訂勞動合同，又不給民工繳基本的社會保險費，民工患病后得不到及時治療；發生工傷后，賠付極不合理，小的工傷自費，大的工傷給一點微薄的補償后走人。昂貴的醫療費使民工家庭不堪重負。四川省的一項調查顯示：全省進城務工人員勞動合同簽訂率僅為21％，參加工傷保險和醫療保險的分別僅為3.41％和0.84％。其實，即使簽了勞動合同，許多也是不規范的，內容“一邊倒”。這表明，民工不僅工資低，而且基本上沒有社會保障，這給原本就廉價的勞動力又增添了幾份清貧。

（二）應對策略

1、企業應進行有效的人力資源供求預測和規劃。從勞動力市場運行角度看，“民工荒”現象是市場機制作用的結果；從勞動力市場價格機制看，因物價上漲民工消費水平大幅上升而民工工資卻原地踏步，直接導致“民工荒”；還有中央對農村的政策扶持，民工商品價值意識的逐漸蘇醒、自覺尋求自身效益最大化，以及其他地區的勞動力競爭。這些對“民工荒”都具有一定的影響作用。因此，企業的那種粗放式、經驗式管理應逐漸淘汰，進行管理創新，提高對人力資源供求的預測意識；對現有的勞動力市場情況和相關政策，及企業內部的人員流動情況，進行科學有效的分析，制定出合適的人力資源規劃，以保證企業長期發展的人力資源需求和在市場上的長久競爭力。

2、確定合理合法的招工條件。雖然企業有自主招工權，但也要符合現行的法律法規。如：只招女工，在一些情況下可以視為對男性民工的一種性別歧視；又如：不招河南、安徽、四川籍的民工，形成就業的地域歧視。這些都不合乎現行的《勞動法》，應予以刪除。如果可用女工亦可用男工的，可以男女皆招，這樣就會在一定程度上解決一部分用工問題；不能因為管理難，而有意控制對某些省份的民工的招用數量；對用工年齡的限制，可以適當放寬條件，如將用工年齡擴展為18-30歲，或18-35歲，民工的供給量將會增加兩到三倍，這將會在很大程度上解決用工不足的問題。

3、轉變觀念，提高民工工資水平。由于民工缺乏集體談判的意識和能力以及相關的勞動保護法規不能落實，民工的平均工資十多年沒有什么增長。而“三農”政策初顯成效，農民的收入有較明顯的提高；還有地區利益格局的變化。在比較利益驅動下，民工向工資水平高的地區流動。因此，企業要注重改善勞資關系，提高民工工資水平，不拖欠和隨意克扣民工工資。這就要求：第一，應自覺與民工簽定勞動合同，明確雙方的權利和義務，規范與民工之間的勞動關系。第二，應意識到農村剩余勞動力轉移的條件，即引發勞動力流動的主要因素。民工打工動機，在個體層面上雖有差異，但在總體上是相同的，即打工致富。也就是為了獲取較高的工資收入，并且應比其來城務工的遷移成本要高，只有這樣，他們才會選擇留下來。另外，民工從一個城市流動到另一個城市，主要是因為地區間收入差距。地區間的人均收入差別越大，民工在城市間流動的可能性越大。因此，低工資留不住人，企業應提高民工工資。至于提高到何等水平，本文建議企業提供給民工的最低工資至少應包括以下三個方面：生活費；能滿足民工的“再生產”需求，如民工子女教育、民工自身的再培訓等等；民工參與社交活動等的一些費用。其中應遵循一個最基本的原則，就是應讓民工一起分享經濟發展的成果。第三，按時全額發放工資。若安排加班加點，應按規定支付相應的工資報酬。

4、改善民工的工作條件和生活環境及質量。民工打工是為了賺錢，同樣需要一個比較安全、生存有保障的工作生活環境。需要平等做人，希望自己的合法權益不受損。因此，企業要改善其生產環境和生產條件，特別是進行采掘作業和接觸易燃易爆物品的企業，要嚴格遵守安全生產法規，完善安全設施，加強安全管理，組織安全生產，杜絕事故隱患；對于從事有毒有害生產的企業，一定要做好勞動保護工作，為民工提供一個安全的生產條件和工作環境，保障民工的身心健康。另外，根據馬斯洛的“需求層次理論”，企業不僅要考慮到民工的生存需要和安全需要，還要考慮其較高層次的精神需求，如社會需求、尊重需求等。讓民工對企業產生認同感，繼續留在該企業。因此，改善民工的生活環境和生活質量，也能在一定程度上緩解“民工荒”。

5、加大對民工的人力資本投資。企業要意識到民工是企業未來“人力資本”的增長點，不能只重民工的即時使用在短期內形成的“投入產出比”，應通過投資，如對民工進行技能培訓，對其健康的投資等，使其轉變為與企業相匹配的人力資本。

隨著工業化的深入和企業現代化水平的提高，企業需要大量掌握現代化生產技術的工人，而大部分民工有體力無技能。有的地方開展了“陽光工程”，但只有部分民工接受了培訓，由于培訓時間短，學不到真正的技術，且輸出地培訓的技能與輸入地所需技能不同，如：民工在家鄉學縫紉技術時用家用縫紉機，而企業里是機動縫紉機，到了企業后，仍不能勝任工作，企業依舊缺少縫紉工。所以，要解決“民工荒”，企業必須承擔起一部分培訓責任，應根據生產崗位要求加強對民工的技能培訓，將他們培養成符合條件的現代產業工人，解決企業招工不足的難題。同時，民工所從事的工作大多是臟重累的，有的還有一定的危險性和危害性。為了保證民工發生工傷或生病后能得到及時治療，企業應按規定給民工繳基本社會保險費，特別是工傷保險費和醫療保險費。這樣，既保障了民工的身心健康，又增強了企業在市場上的長久競爭力。

（作者單位：南京河海大學公共管理學院）