長子繼承避免企業被瓜分

雖然“年功序列制”和“終身雇傭制”，并不完全吻合現代企業制度的管理理念，但卻成為戰后日本企業在很長時間內的競爭優勢，形成了有別于美國現代企業的另一種模式

與中國“諸子均分”財產繼承制度不同，日本實行的是“長子繼承制”。盡管長子對弟弟妹妹們負有各種責任，比如安排他們到企業中工作，但是，長子不必把財產分給他們一部分，弟弟妹妹們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭。“長子繼承制”對日本家族企業產生了深刻影響，避免了像許多華人企業那樣，在創始人過世之后，就被幾個兒子瓜分的命運。

雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會那樣強烈，卻遠遠超過了美國這類家族傳統薄弱的國家。因此，日本家族企業在向現代公司制度演變過程中，表現出了許多與美國完全不同的特點。比如，日本企業的一個特點是“終身雇傭制”。大企業直接從學校招聘畢業生進公司，公司與他達成終身雇傭的協議。同時，雇員也承諾對企業的效忠，同意不會因為追求更高的薪水和職位而另謀出路。

因此，當一個人受雇于一家企業時，除非犯了嚴重錯誤，一般來說不會被企業解雇，即使公司發生嚴重的經濟困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項工作，公司也不會輕易解聘他，而是在公司內部找另外一個合適的崗位安置他。終身雇傭制維持了雇員穩定的工作和穩步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養員工的集體主義，并且使員工將企業看做是自己的家，對企業更具有認同感和積極性，是一種企業和員工之間的雙向責任。

日本家族企業的另一個特點是“年功序列制”，這是和“終身雇傭制”相配套的制度。在日本，由于“家長權威”及“長幼有別”等思想的作用，社會中普遍存在強烈地服從長者的傾向，這在日本企業的勞動制度上表現為“年功序列制”。“年功序列制”的主要內容是，按照雇員的年齡、學歷和企業工齡，而不是按能力來制定薪金和晉級的制度，這一制度在“二戰”之前相當流行。那時，日本的很多企業沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩步地增長，甚至與一些和工作完全無關的因素掛鉤，比如，是否要供養一個大家庭，等等。

雖然“年功序列制”和“終身雇傭制”，并不完全吻合現代企業制度的管理理念，但卻成為戰后日本企業在很長時間內的競爭優勢，形成了有別于美國現代企業的另一種模式。盡管日本的企業制度在不斷地演變當中，“年功序列制”和“終身雇傭制”也已逐步淡出了日本家族企業的管理模式，但其中的積極因素仍然值得企業家們回味。(作者系浙江行政學院教授)

(摘自《東方企業文化》2006.5)