家族企業成長制約因素與突破對策

摘要:家族企業成長的制約因素決定了企業必須做好以下五個方面的工作:由個人管理向職業管理的轉變;建立現代企業制度;培育先進企業文化;拓展融資渠道和實現企業權力交接#65377;而解決這些制約因素除了需要外部市場經濟環境和法制環境的改善外，更多的是需要家族企業內部大刀闊斧的改革，特別是需要家族企業掌舵人的遠見與無私#65377;

關鍵詞:家族企業; 成長障礙; 現代企業制度

中圖分類號:F276 文獻標識碼:A 文章編號:1004-0544(2006)09-0164-03

如今，當家族企業逐步發展壯大以后，在邁向現代企業的過程中，其面臨 “成長的煩惱”比其它任何時候都多#65377;^[1]在創業階段，由于回避管理風險#65380;降低管理成本#65380;創業期的資本來源以及移民在新的環境中等諸多因素，使得創業者很自然的依賴家族成員，利用家族成員之間的忠誠信任關系降低管理成本，用家族倫理約束簡化企業的監督和激勵機制，使得家族企業成為有效率的經濟組織#65377;但是，當企業進入發展階段后，市場競爭的各種條件要求家族企業突破自身的界限，采取適應市場經濟的現代企業制度和現代管理方式時，其不斷增加的內部交易成本和由于糾纏不清的親情關系而導致的低效率，嚴重制約了家族企業的成長#65377;因此，如何認識并克服家族企業成長中的制約因素，已成為家族企業的持續發展以及向現代企業的轉變的關鍵#65377;

一#65380; 家族企業成長的制約因素

(一) 從個人管理過渡到職業管理

在家族企業的成長過程中，必須經過由個人管理向職業管理的轉變#65377;這是家族企業成長過程的一個重要轉折#65377;當然，這種轉變不是一蹴而就的，而是要經過一個漸進的痛苦的過程#65377;具體而言，需要克服以下障礙:

1. 家族企業掌管者的獨裁與集權化傾向#65377;由于家族企業的掌管者在家族企業的創業時期做出了巨大貢獻，建立了絕對的威信，盲目自信，從而產生了獨裁和高度集權化的傾向，對企業實行嚴格的家長式管理#65377;家長式管理方式授予“家長”獨裁的權力，卻對其缺乏約束機制，最終容易導致整個企業管理水準下降，效率降低，組織僵化，上下溝通受阻，市場應變緩慢，員工凝聚力和歸屬感下降，內部腐敗分化，企業迅速走向衰敗#65377;由于家族式的管理，能干的下層管理人員無權解決自己的問題，對這種過時的管理方式喪失信心，陽奉陰違#65380;欺上瞞下的事情時有發生，對企業的責任感也就隨之弱化，家族企業在這種內部管理效率極度缺乏的條件下很難長大#65377;

2. 創業元老的居功自傲傾向#65377;在職業管理時期，那些家族企業的元老們常常會居功自傲，甚至表現為人們常說的“分金銀，論榮辱，排座次”#65377;于是，原先創業的家族成員產生了惰性，遇事拖拉推諉，權力斗爭加劇，公司開始產生經營危機#65377;在創業期，家族企業還沒有能力滿足各個家族成員的利益要求，隨著家族企業的成長，其內部會形成各類利益集團的利益要求#65377;由于夾雜復雜的感情因素，使得領導者在處理這樣的利益關系時往往會處于非常困難的境地#65377;家族內成員可能以私人情感提出不合理的要求，以保障自己的既得利益，或者幫助利益相關者獲取更多利益#65377;此時，家族企業的領導者是否能處理好私人情感與企業利益間的關系，確實是一個巨大的挑戰#65377;家族企業越是向大規模發展，這類隱患和危機越多#65377;

3. 引進職業管理人員的阻力#65377;市場競爭的壓力迫使家族企業必須突破家族制，引進職業化的管理團隊，在其內部建立新型的雇傭關系和勞資關系#65377;但家族企業要讓渡并與他人分享所有權和經營權又面臨很大風險#65377;一方面，私營家族企業老板對聘用外部社會人才心存疑慮，常帶有防范心理;另一方面也確實存在職業經理人道德低下#65380;坑害老板#65380;中飽私囊#65380;出賣企業利益的現象#65377;因此，在這種情況下，家族企業管理的職業化過程面臨“增長的痛苦”，企業內的委托——代理鏈條拉不長，嚴重制約了企業規模的擴大和競爭力的提高#65377;同時，職業化管理又意味著必須用職業管理人員更替那些有能力但只能維持現狀的家族管理人員，實行分權制管理，這會招致家族管理人員的忌妒，甚至是惡意中傷#65377;這常常會導致家族企業內耗和效率損失#65377;

4. 戰略管理嚴重缺乏#65377;^[2]在家族企業的創業期，常常存在生存危機，家族企業更多的是考慮如何應付眼前的危機，一般都沒有清晰的經營戰略#65377;到了成長期，由于環境的變遷，創業初期幫助家族興起的主業，因為市場的競爭而導致超額利潤消失，甚至會成為公司虧損的主因#65377;這就需要家族企業重視戰略規劃，實施企業戰略管理#65377;很多家族企業從個人管理轉向職業管理的過程中，沒有從數量競爭發展到質量競爭，沒有打造自己的著名品牌，沒有及時進行戰略調整，缺乏一個包括企業發展目標#65380;市場分析#65380;競爭對手分析#65380;產品定位#65380;資源規劃等內容的清晰的企業戰略，盲目地擴張和多元化，最終導致經營失敗#65377;

(二) 建立產權明晰的現代企業制度

家族企業在創業初期，由家族成員共同創造和積累而形成的財產并沒有明晰到個人的名下，而是作為一個整體為整個家族所擁有#65377;因為企業的規模小，企業的所有權#65380;經營權以及重要的職能崗位都由家族成員擁有與控制，大家都在為家族企業的發展而共同奮斗，無暇考慮家產在家族內部成員之間的分配問題#65377;但是，隨著家族企業的發展，家族成員各自小家庭利益的形成，家族企業內部經營管理問題的大量出現，家族企業的社會化與建立產權明晰的現代企業制度的問題被提上日程#65377;

1. 要明晰產權#65377;這是激勵家族成員的制度保證#65377;家族企業如果把對家族成員的激勵僅僅建立在無限忠誠心的基礎上，就會出問題，必須隨著家族企業的發展和家族自身的繁衍，建立起內在的激勵制度，這就是通過股份劃分的方式在家族成員之間明晰財產份額，進行股份制改造，將一人所有或者產權在成員之間不明晰的家族企業改革為家族成員出資的股份公司#65377;產權明晰是現代企業制度的基礎，由于缺乏規范的股份制形式，一些傳統的家族企業在第一代創始人之后，沒有明確劃分財產，導致家族成員的合心力下降，矛盾加劇，最后破產#65377;

2. 建立規范的企業內部法人治理機制#65377;家族主導型治理模式的內部治理機制，是以血緣為紐帶的家族成員內部的權力分配和制衡關系為核心的#65377;雖然很多大型私營企業都建立了股東大會#65380;董事會#65380;監事會和總經理辦公會等組織和相應制度，逐漸向規范的現代公司制靠攏，但家族控制特征仍很突出#65377;一是表現在董事會成員#65380;經營管理人員的來源具有封閉性和家族化的特征;二是表現在決策方式上，私營企業主大權獨攬，董事會決策功能沒有得到很好的發揮#65377;總體而言，家族主導型治理模式較少依靠外部治理，基本上沒有充分發揮外部市場機制激勵經理人員的作用，其內部治理仍然帶有很濃的“人治”色彩#65377;

3. 建立和完善職業化#65380;科學化的現代企業管理制度#65377;家族企業在初創時期不可能也沒有建立起科學的企業管理制度，但發展到一定階段，必須建立起科學規范的企業決策#65380;財務#65380;人事#65380;監督等制度#65377;按照現代企業制度的要求，要從企業外部引進具有專業技術和專業管理知識的社會人才，培養一支精干高效的管理隊伍，實行層級制的分權化管理#65377;同時，要建立起對職業管理人員，特別是對高級管理人員的激勵和約束機制#65377;如實行年薪制#65380;崗位股權制或者期權制#65377;現代企業管理是一項系統工程，沒有一套完善的企業管理制度，家族企業永遠擺脫不了“人治”特點，其發展壯大勢必受到嚴重阻礙，甚至會被淘汰出局#65377;

(三) 培育先進的企業文化

在創業期，家族企業沒有#65380;也不可能形成自己的企業文化#65377;^[3]一旦進入成長期，家族企業普遍面臨著企業文化構建的問題#65377;實際上，家族企業文化是企業文化#65380;家庭文化和管理層文化三者的結合，不同文化要素隨著家族企業的不同成長階段而居于不同的地位#65377;創業初期，家庭文化占據主導地位#65377;企業的掌權者保持對企業的絕對控制，決策質量取決于老板的個人能力，決策者的家長作風#65380;任人惟親#65380;個人主義可能使企業根本達不到科層組織所擁有的秩序和效率#65377;因為這種小業主式的管理文化要求員工盲目相信業主個人，從而明顯忽視了員工的創造性和價值#65377;領導者的獨裁#65380;專斷和濫用權力常常會導致員工士氣低落與高流失率#65377;在企業內部，由血緣關系及泛家族關系鑄就的員工與決策者之間的親疏遠近，決定了其在企業中的地位和報酬，而甚至與能力高低沒有根本關聯#65377;由于家族與非家族成員內外有別的價值判斷標準，在企業中很難形成“以人為本”的企業文化以及建立在這種文化基礎上的企業持續發展能力#65377;

進入職業管理階段后，管理層文化會占主導地位#65377;此時，管理層會積極爭取管理中的權力，分權制得以實施，個人因素減少，正式的職權和科層制的組織結構開始形成#65377;但是，個人的素質和影響仍然是一種重要的非正式的權力#65377;在這種向職業化管理演變的過程中，家族企業如何建設先進的企業文化，是關系到企業持續發展的帶根本性的問題#65377;企業文化的培育決非一日之功，現代管理文化和現代管理思想的植入，常常會受到原有家庭文化的強力抵制，尤其是這種文化變革最終要觸及家族創業者的權威和利益，打破原來的靠血緣關系扭在一起的企業內部關系，需要按科學管理的原則進行組織設計，革除那種懶散的工作作風#65377;所有這一切都是以現代公司制文化對原有文化的揚棄，是家族企業文化的再造#65377;這是一個充滿斗爭和痛苦的嬗變過程#65377;家族企業只有在完全成熟之后，才會有健全規范的企業文化#65377;

(四) 拓寬融資渠道促進企業快速發展

家族企業創業初期唯一可以選擇的資本籌集方式是依靠親屬的內源式融資#65377;創業時期企業的經營風險無疑是比較大的，家族資金的投入實際上是家族成員在承擔創業風險投資者的風險#65377;無論是國內還是國外，家族往往是家族企業融資的最初渠道#65377;尤其是當前中國特定的經濟金融體制下，家族企業的融資渠道相對單一，通常利用家族式的關系網絡比較可靠#65377;當然，這也給以后企業家族化管理埋下了隱患#65377;因為家族企業依靠內源式融資，所有予以支持的家族成員都是有功之臣，分享企業的管理權和企業發展帶來的收益被認為理所當然#65377;

一般而言，創業初期家族企業規模較小，由于創業者個人資本相對比較雄厚而在企業中占據多數，有時甚至占了絕對的控制數，所以創業期家族內部的股權糾紛并不多見#65377;不過，一旦企業發展壯大而引進外部資金以后，創業者的股權比重削弱，矛盾沖突就可能發生#65377;這時，既有家族內部的矛盾，也有創業者與新投資者之間的矛盾#65377;在解決這些矛盾沖突中，資本的重要性就會充分地表現出來#65377;

靠自有資金積累來保證家族企業發展是非常緩慢的，如何通過多種融資渠道獲得更多的資金，是家族企業必須解決的問題#65377;在目前情況下，融資難仍然是困擾我國家族企業發展的主要障礙之一#65377;四大國有商業銀行的服務對象主要是國有企業，特別是國有大中型企業#65377;家族企業很難從銀行信貸中籌措到足夠的資金#65377;由于家族企業的成長具有很大的不確定性，銀行對其貸款十分慎重，貸款手續繁雜，貸款額度低，還款期限短，極大地制約了家族企業的發展#65377;此外，國家對家族私營企業上市發行股票#65380;通過銀行發行企業債券等方式進行直接融資限制過多，提高了企業融資成本，造成私營企業發展和民間資金利用兩不利的局面#65377;

(五) 順利實現權力交接

在家族企業中，如何實現兩代人甚至三代人的權力交接，是一個花費時間長#65380;異常敏感和最為復雜的工程，關系到企業能否繼續生存與發展#65377;有些企業就是因為在這一問題上處置不當，最終走向了分崩離析#65377;

家族企業的權力交接一般主要涉及企業所有權的轉移#65380;家庭財產的分割#65380;繼任者權威的樹立三個方面的問題#65377;確定企業未來的所有權是家族企業傳統交接過程中最為困難的一環，不僅影響到企業領導權的繼任者，也影響到與企業無關的其他家庭成員#65377;創業者一般都傾向于公平對待企業內和企業外的所有子女，讓他們分享相同的股份，這樣的股權安排對企業而言可能是災難性的，因為家族企業領導權的繼承者沒有獲得相應的對企業的控制權，這顯然不利于企業的長期發展#65377;家庭財產的分割實際上就是家產的繼承，這是所有權安排的具體表現#65377;西方社會一般實行長子繼承制，由一人繼承全部或大部分家產;而在中國，家族企業傾向于子女均分財產，這在家族內部各種利益獨立的情況下，極易產生爭權奪利的矛盾，造成兩代人關系緊張#65380;同代人不和的局面#65377;均分財產實際上是均分企業控制權的基礎，這破壞了財產權與企業控制權的對稱性，繼承者的權威和經營就容易受到挑戰和影響，企業的發展就可能失去穩定性#65377;此外，家族企業繼任者權威的樹立往往也面臨較大的障礙#65377;因為繼任者不僅要面對創業者已具有的相當高的權威，有創業者的成就作為參照系的壓力，而且可能要面對與創業者一起創業的元老們的輕視或者不服，由此可能給家族企業的運行帶來災難性的打擊#65377;如何盡快建立起自己的權威就是繼任者必須解決好的一個重要問題#65377;^[4]

二#65380; 突破家族企業成長過程中遭遇的障礙的對策

家族企業在成長過程中面臨的障礙因素很多，上面僅僅是對其中最基本#65380;最主要的方面做了一些歸納和初步的分

析#65377;考慮到家族企業特有的文化背景#65380;復雜的內部結構和關系以及特殊的成長軌跡，對家族企業成長障礙的治理將是一個漸進的#65380;困難的過程，除了需要外部市場經濟環境和法制環境的改善外，更多的是需要家族企業內部大刀闊斧的改革，特別是需要家族企業掌舵人的遠見與無私#65377;具體而言，包括以下幾個方面:

(一) 解決家族企業成長中的障礙因素，關鍵是要按照市場經濟的要求建立現代企業制度#65377;首要的任務是明晰產權，對家族內部各成員的家產份額加以明晰化#65380;股份化，在此基礎上，打破家族產權“一股獨占”的局面，吸收社會資本，優化股權結構#65377;條件成熟的企業還應該推行大范圍的員工持股計劃#65377;完善以董事會為核心的公司治理機制，形成股東大會#65380;董事會#65380;經理層和監事會之間權責明確#65380;相互制約的關系，建立有效的調節機制和激勵約束機制#65377;

(二) 實施科學化的職能管理#65377;家族企業必須突破血緣#65380;親緣關系的束縛，變“任人唯親”為“任人唯賢”#65380;“任人唯能”，按照現代企業管理的要求，建立以職業經理人為經營管理主體的科層體系，真正賦予經理人以充分的經營管理權#65377;在兩代人的權力交接中，不應只考慮血緣關系，還可以通過委托——代理的方式委托給優秀的職業經理人來繼承企業的控制權和經營權，家族成員作為企業的股東享有企業的所有權和監督權，建立兩權分離的現代企業管理制度#65377;^[5]

(三) 重構企業文化#65377;家族企業文化是家族文化和企業文化的復合體，其發展方向是社會化和職能管理化#65377;家族企業文化必須具有包容性和開放性，不僅要求面向全社會招聘職業管理人才，而且要求股權的社會化#65377;文化重構意味著拋棄傳統家族倫理中血緣#65380;親緣思想，建立適應現代企業制度的業緣#65380;事緣理念;打破家族與非家族成員內外有別的價值判斷標準，制定統一的獎懲制度#65377;因此，必須嚴格貫徹人本主義的管理思想，在物質和精神兩個方面設計出多樣化#65380;多層次的激勵與約束制度，通過制度的規范化來推動管理的職能化和現代化#65377;

(四) 著力改善外部環境#65377;在中國，家族私營企業是解決社會就業#65380;維護社會穩定#65380;增加國庫收入和進行社會主義現代化建設的一支重要力量#65377;首先，國家應該加強對家族企業私有產權的保護，明確私有財產神圣不可侵犯;其次，必須放開對家族企業等民間資本的行業限制，允許家族企業與國有企業#65380;外資企業同樣的行業準入和國民待遇;第三，疏通家族企業的融資渠道，允許國有銀行向中小型家族企業貸款，放松對家族企業上市融資和發行企業債券的種種限制，規范其融資行為，并對其誠信加以監督;最后，尊重民營企業家#65380;提倡民營企業履行必要的社會責任，擯棄恨富人#65380;恨能人的“兩恨”文化，完善我國作為規范代理理論假設前提的經理人市場#65380;資本市場#65380;中介機構以及有效保護私有產權的法律體系，^[6]在全社會營造促進家族企業與其他形態企業共同發展的法律商業環境#65377;

參考文獻:

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責任編輯王友海