我國高校外籍專家聘用管理的理論與實踐思考

摘要:高校外籍專家聘任和管理工作有著豐富的理論內涵和實踐特點#65377;其正確的理念定位是管理工作基礎;科學規劃與嚴格實施是管理工作的核心;建立高校外籍專家聘用效益評價機制是外教聘用管理的重要方式;良好勾通與強化激勵機制是管理的重要方法#65377;在高等教育的國際化快速發展現實條件下，探索高校外籍專家的管理是高等教育和外事工作面臨的重要課題#65377;

關鍵詞:高校; 外籍專家; 聘用管理

中圖分類號:G64 文獻標識碼:A 文章編號:1004-0544(2006)09-0087-03

隨著改革開放的進一步擴大，國內外的教育交流呈逐年快速增長的態勢，高校外籍教師工作的內容與形式也隨高等教育的國際化程度發生了很大的變化，高校要求聘任外籍教師的數量和質量都在不斷提高，國外希望到中國來執教或交流合作的外國人也在增加#65377;但是，外籍教師的教育層次#65380;學科專長及文化素質或文化背景等方面各有差異，以及高水平的外籍專家到我國高校任教，如何以目前現有條件能把他們引進來并發揮其聰明才智，從而保證教學科研效果的連續性等問題日漸突出#65377;怎樣利用有限的資源，聘請符合發展要求的外籍專家，提高他們的工作效益，達到引智效果是高校外籍專家聘用與管理面臨的新問題#65377;

一#65380; 正確的理念定位是外教聘用管理的工作基礎

改革開放為我國高校在外籍教師引入聘用創造了基本的政策與制度通道#65377;但由于機制和經驗等種種原因，高校在外籍教師引入聘用與管理工作中存在著盲目引進#65380;低效使用和無序管理等問題#65377;面對既存現象，我們認為，明晰理念#65380;提高認識是改進各方面工作的基本前提#65377;

國際高等教育發展規律表明，以高校外籍教師引入為典型代表的高等教育國際化是高等教育本身發展的需求#65377;高等教育理論認為，高等教育國際化概念既可以理解為一種結果，即“國際化了的高等教育”是一個先進的#65380;開放的#65380;充滿活力的體系，是人們為適應今天的競爭#65380;迎接明天的挑戰而尋求的高等教育模式;高等教育國際化也可以理解為一種態度和意識，即以一種積極開放的態度，一種面向世界的全球意識來看待高等教育的發展#65377;更有研究成果認為，高等教育國際化還可以理解為其實現的過程，即高等教育國際化除了“跨國界#65380;跨民族#65380;跨文化”的高等教育國際交流與合作，諸如學者互訪#65380;聯合辦學#65380;合作研究等等之外，還應該包括在教育思想#65380;模式#65380;內容以及課程#65380;教材#65380;學生等諸方面進行國際交流#65380;相互借鑒和融合的過程#65377;上述高等教育國際化的概念內涵為我們作好高校外籍教師引入聘用與有效管理工作提供了啟發性的價值認同基礎#65377;

現代國家的高等教育既具有本土性，同時也具有國際性#65377;在人類活動范圍日益走向全球化的今天，高等教育的國際性變得越來越突出，越來越重要#65377;從宏觀的角度看，大學要提高自己的辦學水平和聲譽，需要不斷地學習和借鑒他人的成功經驗和做法#65377;微觀方面，國內同行學者要在學術上不斷進步和創新，就要與國外同行進行交流與合作，緊跟本學科在國際上的最新發展，不斷豐富和更新自己的知識體系#65377;更為重要的是在當今全球一體化的社會條件下，學生們渴望獲得其他有關國家和民族的知識，了解他人的文化與思維方式，獲得在國際市場參與競爭的知識技能#65377;良好的師資國際化流動，互相學習，互相合作，取長補短，才能夠使我們的教學與科研適應社會，培養合格人才，跟上時代的發展需求#65377;上述理論基點是我們作好高校外籍教師引入聘用與有效管理工作基本目的和選擇依據#65377;

21世紀是以知識為依托的全球化經濟時代，各國之間的競爭主要表現在人才數量和質量的競爭，可以說在21世紀誰在人才競爭中取得了優勢，就能在全球競爭中占據了絕對的優勢#65377;由此，各國把培養高素質人才作為國家人才戰略的主要舉措#65377;作為高素質人才競爭的三條途徑，無論是通過本國的高等教育體系為本國培養高素質人才，還是利用國外高等教育資源為本國培養高素質人才，或是直接從國外吸收高素質人才為本國社會建設和經濟發展服務，高校外籍專家聘用與管理工作有著不可替代的地位與作用#65377;西方發達國家高等教育引以為自豪的就是吸引和接納世界其他國家的優秀人才，充實到本國高校的師資隊伍中去#65377;這種“借雞生蛋”的做法曾推動了美國高等教育的迅速發展，并逐步確立了世界高等教育強國的地位#65377;

二#65380; 科學規劃與嚴格實施是外教聘用管理的工作要義

聘請外籍專家和教師來華工作首先應以符合我國的發展戰略#65380;社會的實際需要為基點，根據高校自身的優勢特點#65380;學科發展方向并結合學校的實際發展需求，科學規劃聘請外籍專家#65380;外籍教師的數量和研究方向，并在具體實施過程中嚴格操作程序和標準#65377;惟此方可保證引入外籍專家基本質量和引智目標的實現#65377;

高校聘請的外籍教師和專家按其在華工作期限分為長期工作和短期訪問兩種#65377;在既定工作期間，這些專家學者以其知識技能專長又可以劃分為不同類型#65377;一是短期來華進行學識傳授的外籍專家#65377;這些外籍專家與我國相應的領域發展狀況相比具有比較高的水平，或者他們具有某方面的專業技術特長或研究成果積累#65377;他們來到我國主要進行講學#65380;技術交流或專業技術指導#65377;這些外籍專家對我國高校提高學術水平，開展新的學術研究方向，設立新學科#65380;新專業#65380;完成科研項目#65380;推廣新技術和新成果起到很大的幫助作用#65377;這類專家占來華專家中的多數#65377;二是長期在我高校工作的外籍專家和教師，他們又分為兩類:首先，多數是普通的外籍教師，在我高校主要從事以外語語言為主的教學，以教授語言基本技能#65380;語言文化外，他們還帶來新的教學模式和教學方法，這類外籍教師的工作屬于交流傳授型;第二，在部分高校還有來華進行合作研發型的外籍專家#65377;這些專家與我高校內相關學科或領域學者們具有學術和技術方面的互補性#65377;外籍專家可能在某個領域有先進的知識，而我們的學者則具有某種特長，雙方都有興趣合作研究，有意資源和成果共享，所以這些外籍專家一般選擇長期(至少六個月)在高校工作#65377;

聘請外籍專家和教師工作因涉及國際國內的形勢和政策以及其他方面而內容復雜#65377;科學規劃外籍專家聘請的基本設計是完成引智目標實現的全局性#65380;長遠性保障#65377;除主管部門和工作機構必須嚴格按照國家有關規定執行等要求以外，學校主要決策機構和主管領導以國際化視野對聘請外籍專家和教師工作提上全校年度或周期性的工作計劃，統一協調部署等措施是工作順利展開的基本條件#65377;

作為承擔具體工作環節的外事部門，為了保證聘請質量，我們必須首先認真執行聘任程序，按照教學#65380;科研工作的要求，對所聯系的外籍應聘者進行遴選考察，如學歷#65380;學位是否達標(學士學位或以上)，是否具有教學經驗或科研成果，如果長期在華工作則要求身體健康，如來華教授語言，我們可通過電話測試語音或索取可靠人的推薦信#65377;然后對到校的外籍教師進行到職培訓#65377;培訓內容可以包括:(1)本學校的概況#65380;發展歷史#65380;組織結構#65380;發展方向#65377;(2)學習我外國專家局和本學校制定的法律#65380;法規，并要求執行#65377;(3)文化常識和生活常識培訓#65377;

外國專家和教師來自不同的國度，在文化和生活方面和我們存在很大差異，我們既要了解外國人的文化，尊重他們#65380;理解他們，幫助他們了解中國文化以及工作生活必須注意的方面，使這些外籍教師或專家盡快適應新的生活環境，安心工作#65377;同時，對外籍人士工作的嚴格管理也是保證外籍專家工作效益的基本要求#65377;雙方都必須嚴格履行合同中規定的責任#65380;義務及待遇承諾#65377;對外教的教學工作要有計劃#65380;有檢查#65380;有監督和有評估#65377;外籍教師的教學科研計劃#65380;教案#65380;教學材料等應交存備查#65377;管理人員隨時聽課，征求他們和學生對教學內容#65380;教學方法和課程設置方面的意見和建議，以便校方和外教及時更改不合理的部分#65377;外事部門可以定期組織外籍教師和外籍專家工作單位和學生代表座談，對外籍教師和專家的工作能力#65380;工作態度及教學水平做出評價#65377;外事負責人應認真及時地向外教反饋評估結果，提出改進意見，并以此作為外教解聘或續聘的依據之一#65377;對從事科研合作的外籍專家的工作進度和能力要隨時掌握#65377;另外，為支持高校教學和科研水平的提高和發展，利用#65380;管理好有限的引智資源，我們要抓住重點院系的突出學科或新興學科，重點支持#65380;重點發展，促進成效#65377;

三#65380; 建立高校外籍專家聘用效益評價機制是外教聘用管理的重要方式

近年來，來華工作的外國專家數量不斷增加，2000年，湖北有聘用資格的單位僅87家，2005年已增至287家#65377;2004年全省共聘請外國文教專家1326人次，其中長期工作的外國專家達856人次#65377;但毋庸諱言，在取得了很好的經濟和社會效益的同時，我們的外國專家具體管理工作依然存有考核管理#65380;效益提升等方面的制度和實踐操作問題#65377;

針對新時期高等教育對高校外籍專家需求的新格局，國家引智工作會議提出了依據政策#65380;為我所用#65380;管好用足有限的引智資源的基本方針#65377;這為高校建立完備的外籍專家聘用效益評價機制提供了基本路徑#65377;但我們必須認識到該項工作的嚴肅性和復雜性#65377;因外事工作和高校自身的特殊性，高校外籍專家聘用效益的評價機制建設必須置于全面充分的依據之上#65377;具體而言，建立高校外籍專家聘用效益評價機制的基本依據主要包括以下方面#65377;(1)國家及各級政府關于高校外籍專家聘用的基本規定#65377;高校快速發展和國際高等教育形勢的變化，高校聘用外籍專家的管理體制近年來有了較大調整#65377;由于渠道#65380;數量和需求差異等方面原因，原有管理體系的歸口管理能力和宏觀調控能力相對減弱，管理無序#65380;效益不高等問題直接影響高校外籍專家聘用工作的健康發展#65377;為此，自1992年起國家及各級政府主管部門先后出臺了《學校及其他教育機構聘用外籍專業人員管理辦法》#65380;《教科文衛引智項目管理規程(試行)》等十幾個管理文件#65377;這些文件在全面貫徹執行國家外事方針的基礎上，都把外籍專家聘用效益的發揮置于重要地位，強調了在高校外籍專家聘用管理工作中實施外籍專家聘用效益評價的必要性和重要性#65377;(2)高校對外籍專家聘用的引智規劃#65377;如前所述，高校外籍專家引智工作的實質是現代高等教育理念和高等教育管理思想的交流，是現代教學形式和教學方法的交流，是多元文化之間的交流，是現代科學技術和最新科研情報的交流，是科學研究的協作和聯合開發#65377;因此，高校外籍專家聘用是高校的全局性工作#65377;具體工作部門和過程要嚴格按照學校發展和學科建設總體規劃和目標要求進行#65377;(3)高校用人單位對外籍專家聘用的基本要求和工作計劃#65377;高校外籍專家聘用工作應力避官僚主義#65380;盲目引進#65380;重數量而輕質量等不良現象#65377; 學校在一系列評價指標的設定時要防止流于空泛#65377;例如，院系或用人單位對外籍專家聘用的評價應成為聘用工作效益評價的基本指標構成#65377;因為院系是高校教學科研的前沿陣地，是國際交流與合作的重點，是學校對外交流與合作的根本之所在#65377;沒有院系的參與，高校的國際交流與合作就不可能有實質性的突破#65377;所以，我們在外籍專家聘用工作中要聽取和尊重院系或用人單位的要求和意見，形成“學校全面衡量，院系評價為主”的外籍專家聘用工作評價架構#65377;

建立高校外籍專家聘用效益評價機制目的在于促進高校盡快建立起形式多樣的開放型外籍專家引入格局，釋放人才的能量，推動高校教學科研全面進步#65377;為此，我們要注意機制建設的實效性#65380;操作性等基本要求方面#65377;其一，明確高校外籍專家聘用效益評價機制建設的基本原則#65377;(1)目的性原則#65377;在確定效益評價機制每一個因素或指標時，首先要考慮該指標在整個指標體系中的地位和作用，能夠充分反映和滿足用人單位對人才的需要#65377;(2)科學性原則#65377;依據一定的目的設計的指標要求在理論上必須有科學的依據，在實踐中必須可量化并有實際意義，這樣才能被用來測評并予以處理，并用來做出正確的分析和判斷#65377;科學的效益評價機制應該是多維的而非單一的，是一個由相關評價指標組成的評價體系#65377;如受評者教育程度#65380;專業類別#65380;資歷狀況#65380;職業資格#65380;業績成果#65377;到校專業工作培訓#65380;工作記錄或文件完備度等項指標，尤其要重視院系用人單位的動態性評價#65377;這比任何單一的評價結論更能全面地把握所聘人才的素質#65377;同時，科學的人才評價標準應該是統一的，聯系的#65377;評價體系要把不同的標準聯系起來，使之具有關聯性#65380;可比性#65377;(3)可操作性原則#65377;評價體系設計的過簡#65380;過繁都會造成評價流于形式，達不到評價的目的，因此指標的設置應力求可行有效，易于操作#65377;其二，人才評價指標在設計選擇時要有所側重，具體問題具體分析，對不同類型#65380;不同層次#65380;不同專業的專家評價指標選擇時不能千篇一律#65377;在同一類型內部，不同層次的人才選擇評價指標也要有所側重#65377;其三，建立三級評價指標體系來實現對專家聘用效益的評價#65377;我們可以把學校的引智規劃#65380;用人單位計劃#65380;聘用專家的知識#65380;能力和業績等作為衡量專家聘用效益的主要標準，也就是一級指標#65377;一級指標建立后，我們可以通過職位分類，分別分解一級指標形成二級指標評價要素#65377;二級指標建立后，再分別對二級指標進行再分解形成更加詳細的三級指標評價要素#65377;對不同類型，不同層次，不同行業的三級人才評價指標在設計時各有側重并及時加以區分調整，設計不同的評價指標體系，以真正體現出專家聘用各自的效益特點和要求#65377;

四#65380; 良好勾通與強化激勵是外教聘用管理的重要方法

為了使外國專家安心工作，取得最大的效益，除了聘任前期的認真遴選和管理到位以外，還需要為他們營造良好的生活#65380;工作環境#65377;因此，良好勾通與強化激勵是外教聘用管理的重要方式#65377;外國專家來自不同的社會文化背景#65380;有著不同的價值觀和生活習慣#65377;這就要求我們的外籍專家管理工作者善于理解他們的個性差異，掌握政策，科學有效的作好外籍專家工作，正確處理#65380;解決各種矛盾和問題，除嚴格履行合同之外，還要平等待人#65377;要重視發揮外籍專家的作用，積極創造條件調動他們的工作積極性#65377;在日常生活上，外籍專家工作管理者要主動與他們交朋友，注重感情投資#65377;用友好的態度#65380;誠摯的服務贏得他們的信任和尊重，使其產生積極的責任感，從而為高校的教學科研發展貢獻更多的才智#65377;

充分發揮外籍專家的作用，積極開發和推廣教學#65380;科研成果是我們聘請外籍專家的目的所在#65377;因此，強化激勵是外教聘用管理的重要方式#65377;外籍專家來華工作的主要動機不都是為了經濟目的#65377;因此所采用精神激勵機制可以滿足外籍專家的高級精神需求#65377;如友愛#65380;尊重和歸屬感等#65377;這就要求我們在管理中除了采用目標激勵#65380;物質激勵和參與激勵以外，要更加重視采用精神激勵方法#65377;我國政府頒發的“友誼獎”獎章#65380;省市級設立的外籍專家榮譽獎，如湖北省頒發的“編鐘獎”等對來華工作的外籍專家產生了巨大吸引力和良好的群體影響效應#65377;國家#65380;政府#65380;學校及用人單位對外籍專家精神上的尊敬，使他們對學校和從事的工作充滿了感情#65377;他們以自己的知識專長與中國教師展開合作研究，與國內高校教師#65380;研究生合作發表學術論文;培訓學術研究和教學骨干，聯系國外教授#65380;學者到校開展學術研究;組織#65380;介紹我校教師到國外高校進行學習深造#65380;講學和科研合作#65377;他們成為溝通國內高校與國外高校科研機構的一條重要途徑#65377;

高校外籍專家的聘任和管理是復雜而重要的工作，有著豐富的理論內涵和實踐特點#65377;在我國高等教育的國際化快速發展的現實條件下，我們應以開拓創新#65380;求真務實的積極態度，以嚴謹科學的工作思考來探索高校外籍專家的聘任和管理工作#65377;這不僅是高等教育面臨的一個重要課題，也是修正和豐富我國外事工作的理論與實踐的有益積累#65377;

參考文獻:

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責任編輯柏振忠