掌握特點“８０后”管理新思維

從事人力資源的人如果能夠對這個迅速變化的社會有所關注，或許能夠更好的管理“80后”員工。

在美國，曾經有baby buster——嬰兒潮的說法，這批人特指1965年以后出生的一代，相對而言，那個時期的人口要少一些，但是在價值觀上與以前年代出生的人相比有很大的改變，他們深刻影響了20世紀90年代美國的企業管理和職業形態。

而在中國，出生于上世紀六十年代和七十年代的人力資源經理們也在面臨一個重大的挑戰如何管理單位里那些八十年代出生的新一代就業群體，嚴格的說，這批人，也包括1975年以后出生的人——他們也趕上了八十年代出生者的生活環境。

他們處于幾個特殊的關鍵詞中：計劃生育、改革開放、教育發展、電視、互聯網，這些關鍵詞造就了“80年代”們與以往員工群體不同的特點。我們唯有掌握這些特點，才能適應新時代的需要，變革我們的管理方式，更好的實現企業價值與員工價值的共同提升。

“贊賞”式管理代替“批評式”

這一代人基本屬于實施計劃生育政策以后的獨生子女群體，他們比以往的人們享有了更多的家庭教作者曾任某世界500強企業人力資源部組織發展部經理，現任某香港上市公司銷售經理育資源和更為優越的物質資源，受到父母更多的遷就和滿足，導致他們在人際方面的情感更加敏感、獨立、以自我為中心，愿意在生活中充當主角，希望受到更多的關注。傳統的企業如果沒有西方企業那樣規范的崗位職責及授權體系，可能不能滿足“80后”獨立工作的愿望，受到過多的干預則不利于發揮“80后”的積極性，但是缺乏關注和贊揚，恐怕也會使“80后”失望。我們曾經以為西方的“贊賞”式管理不如中國的“批評”式管理更加符合我們的文化背景，但是這種情形正在被改變。在父母的呵護和贊揚中成長起來的一代人恐怕需要新的管理方式。而他們獨立的個性對企業要求的團隊合作精神是一種挑戰。企業關于團隊建設的行為和費用需要相應增加，以培養新員工的團隊合作精神，適應企業團隊運作的方式。

“80后”們成長在高度對外開放和高速變化的社會里，很多社會思潮的爭論發生在他們成長的時期，結論往往都是開放性的，這種開放性的結論影響了他們的觀念。相對于70年代或更早出生的人而言，“80后”更加容易融入全球化進程，因為他們的心態是開放的。

與對外部世界新鮮事物的開放心態相對應的是他們對他人生活和行為的寬容，同時也就體現了他們對自己生活的私密性要求。他們希望按照自己的價值觀打理私生活，不希望領導以關心生活為名干預他們的個人空間。傳統家長式的領導將遭遇尷尬，他們的好心會被年輕人婉轉的拒絕。

提供機會和平臺

“80后”接受社會信息的渠道得天獨厚，幾乎和成年人保持同步的信息接受，甚至比成年人接受更多的信息，因為成年人在利用互聯網方面不如他們熟練。“80后”比以往的員工更加務實，更加急切的追求成功，追求能夠帶來生活質量的金錢。而這需要在一個不是排資論輩，而是可以通過自己的能力來實現收入的環境，所以他們對企業價值觀和游戲規則的公平性、對上司的領導水平要求更高，希望通過自己的努力，公平獲得報酬。大部分年輕人愿意選擇那些具有良好的價值觀和成熟的管理游戲規則的企業工作，以期更早的實現物質生活的理想并受到良好的教育和訓練，成為廣受市場歡迎的職業人士，以保障他們長期的物質生活水平。

因為教育的發展和獲取知識渠道的便捷，“80后”們的學習能力和意識都是前所未有的。他們通過網絡、各種論壇來迅速補充自己需要的知識。一夜之間就會成為某個方面的行家里手。危機意識是他們學習的動力，也是他們職業發展的游戲規則。一個單位能否提供可以學習的機會，時間和金錢，將是年輕人就業的重要考慮因素。很多年輕人熱衷于更加專業的做事情，把工作當樂趣，很容易就超越現有的水平。三十歲不到的年輕處長、部門經理滿地都是，他們一點也不顯得比那些年長的部門經理遜色，甚至更加敬業、專業。天花板來得如此之快，所以很多人選擇平行移動職位，把不同的工作當作一種體驗和經歷。職業生涯規劃是他們熱衷的名詞，但是你可以看到，他們更多的是把年輕時代定義在幾個不同的職位上，最后才是晉升。相比較而言，中國企業的單職位體系———要想有成就感就必須晉升的職位管理系統面臨改造的壓力。

調整文化和管理 適應“80后”

人力資源部門需要改變的不僅僅是我們不能滿足年輕人物質生活需要的薪酬原則和結構，而且包括了文化和管理。最近幾年來，畢業后一年內就跳槽的員工越來越多。薪酬福利是一個重要的方面，但是更多的原因可能與企業的文化和管理有關，如果企業不適合“80后”，他不會等待，第一反應是“老子不干了”，反正網絡上天天都有招聘信息。

網絡不僅僅帶來知識和招聘信息，它帶來了平等的思想。老一輩今天無法依賴自己的經驗和知識去教育年輕人。因為年輕人通過互聯網可能會比上一代人“更有知識”。他們無需敬仰他們，雙方的落差逐步消失。所以“80后”們蔑視權威，追求平等，喜歡對等的交流，對上級顯得不那么尊重，“大家都是人，有什么了不起”。不屑于傳統的書面報告，如果一個公司沒有人手一臺電腦，在“80后”看來那簡直不是個公司。他們更多的是給領導寫個電子郵件，把MSN或者QQ作為重要的溝通工具。如果我們不能夠使用這些工具，我們可能失去很多與這批員工溝通的機會。“80后”們對各種網絡幽默和成功格言不忘與同事分享，即使“帶點色兒”也不在乎，順便抄送領導一份，也無所謂。對互聯溝通渠道的建設和領導人的培訓、提升領導人的領導水平以適應“80后”大潮的來臨成為中國企業面臨的重要任務。

規范勞動管理迎接挑戰

“80后”們具有更多的接受高等教育的機會，很多按過去的錄取率不能上學的現在都可以上大學。但是他們的期望值被無形的提升。對照過去的大學生的就業機會，他們的整體就業層次將要下移很多，物質生活的目標實現起來更加困難。企業為此將不得不承擔一些代價：我們不得不招大學生，因為幾乎所有的求職候選人都是大學生。但是我們又無法滿足他們的期望，那些期望將提高我們的成本。由此造成“80后”的頻繁的跳槽，他們努力的尋求自己的生活理想。東西部地區發展的差異造成另外一種情形，同樣生于“80后”的年輕人在觀念方面可能會有很大的差異，或許來自西部的“80后”會更加珍惜工作機會，這無疑給人力資源經理們提供了一種招聘的新思路。

盡管競爭如此激烈，經濟的高速發展和“四二一”的家庭結構還是使一部分“80后”們很快就實現了上一輩人奮斗了半輩子的物質生活理想。“80后”開始更多的關注生活本身，甚至思考工作和生活的終極意義。四十歲退休是很多年輕一代的夢想，購房投資、理財都是他們關注的事情。員工關系的內容必定會為此而豐富起來。

“80后”大部分似乎越來越不關心政治，不關心政治并不意味著沒有思想，也不意味著沒有價值觀。相比之下，他們更加關注法治，更加注重社會的秩序，對很多事情有著自己的判斷并且敢于表達。在生活和工作中，比上一輩人更熱衷于說“小心我告你”。一旦遇到問題，第一反應就是上網搜法，整出一堆的法律依據，所以我們的勞動管理必須迅速的規范化以規避他們的挑戰。

責編／馬薪婷