高薪為何未能留住人才

廣東南海市某公司董事長最近碰到一件非常頭痛的事，跟隨他多年的下屬工廠的廠長跳槽到競爭對手那里。這位老板說，按市場行情，他提供這位廠長的年薪是絕對有競爭力的。當(dāng)他疑惑不解地談?wù)撨@件事時，作為專業(yè)管理顧問，我們請他注意兩個問題：你最近的一次與他非工作性交談距現(xiàn)在有多久了?除了優(yōu)厚的薪酬之外你還給他提供了些什么?

一般來說，影響人才的“價格”受多種因素制約，其中下列因素對人才的薪資起直接的作用：

首先是心理因素。很少有雇主或人力資源專家注意到這一因素對個人薪資的影響。筆者注意到，很多企業(yè)的高層打工金領(lǐng)確實擁有一份不菲的薪資，但企業(yè)本身收益也相當(dāng)不錯。這些人的薪資水平與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)值相比是否成正比，這是很多人忽略的問題。因此里面必須有一個平衡措施，例如很多先進(jìn)企業(yè)正在推行期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，最典型的案例莫過于聯(lián)想集團(tuán)在1985年所實施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35％的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它骨干員工，有效地激勵了員工的士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強(qiáng)之首。而與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

第二是企業(yè)因素。企業(yè)的投資組合及背景的問題，導(dǎo)致其薪資結(jié)構(gòu)的極大差異。同一個人才，假如能跳槽至相鄰的兩家企業(yè)，由于企業(yè)投資組合、行業(yè)產(chǎn)品附加值不同。即便擔(dān)負(fù)同樣工作，其薪資也會截然不同，何況企業(yè)之間還存在規(guī)模、所處地域、管理者權(quán)限的差異。企業(yè)所有者在為經(jīng)理人制定薪酬激勵政策的時候有沒有考慮到與競爭者比較上述因素的不同?

第三是人才因素。即個人同職位的匹配度或吻合度。即使某個人才屬市場稀缺人才，企業(yè)、產(chǎn)品等均處于理想狀態(tài)，如果同職位匹配性較差，過分勝任職位的人才感覺到游刃有余、工作沒有挑戰(zhàn)性，而不堪勝任職位的人才感覺到高處不勝寒、工作如履薄冰。這兩種情況下即使賦予高薪都很難留住人。此外，企業(yè)如同生物，也有其“生命周期”，個人則有職業(yè)生涯周期有時候，地利、人和全有了，但時不我待。

第四是對比因素。即個人薪資水平與其他職位的比較，有沒有反映出內(nèi)部公平性，公平理論指出這樣一個道理：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平程度。假若同一單位里的某個成員薪資特別高(即使職位也高)，會產(chǎn)生對生產(chǎn)不利的情況，它們包括：

(1)減少個人投入(例如工作不在那么賣力)：

(2)增加個人的收益(貪污受賄或損公肥私等)；

(3)遠(yuǎn)離產(chǎn)生不公平的地方(例如離開企業(yè)或拒絕同自己認(rèn)為所獲薪資過高的同事合作)。

這三種情況都會讓高薪的人才產(chǎn)生思想上的壓力或工作上的阻力，個人生涯生存的空間會越來越小。

既然一個人才的“價格”受上述的因素影響，因此針對高薪的人才要特別注重他的成長環(huán)境，包括外部的競爭環(huán)境與內(nèi)部的公平環(huán)境。這就是筆者在文章的開頭為什么要問這位董事長的兩個問題的根本所在。其實，現(xiàn)代薪酬概念已不簡單地僅僅把經(jīng)濟(jì)因素作為激勵因子，而且非常注重非經(jīng)濟(jì)因素的人性化的激勵因子了。