人本文化的培育途徑

緊緊圍繞“人”為中心做好相關工作，企業的成功就指日可待

誰是企業文化建設的主體？毫無疑問，是“人”。人是企業文化建設的參與者和受益者。企業管理歸根結底是“人”的問題。企業文化的管理實際上就是以人為本的管理。

以真誠了解人把握人的脈搏

企業各級領導本著“一切從職工出發，一切為職工著想，一切對職工負責，一切讓職工滿意”的原則，根據各個時期的工作重點，定期深入到基層班站、崗位，與職工真誠相談，實心實意了解職工在工作、生活中的酸甜苦辣與喜怒哀樂，不掩蓋矛盾，不回避困難，真心與職工群眾面對面對話，既要“聲”入基層，又要“身”入基層，更要“心”入基層，既著眼廣大職工的根本利益，又要高度重視和落實職工最關心、最現實、最直接的利益。通過真誠了解職工主要需求，把握職工不同脈搏，努力做到信息在了解中掌握、政策在了解中明晰、疑慮在了解中消除、情感在了解中密切、人心在了解中凝聚。

以理念引導人更新人的觀念

企業理念是企業的靈魂，是企業哲學、企業精神的集中表現，同時也是整個企業識別系統的核心和依據。以遼河油田第一家實行物業管理的振興公司為例，他們按照中石油集團的統一部署，確立了“愛國、創業、求實、奉獻”的企業精神、“誠實、創新、業績、和諧、安全”的核心經營管理理念、“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨和“以顧客為中心，提供優質服務；以法規為基準，爭創行業領先；以管理為基礎，堅持持續改進”的質量方針，提出了“不斷滿足業主的需求，是我們不懈的追求”、“小區就是市場、用戶就是上帝，服務好才有效益”的服務理念和每一個小區就是公司一扇窗口、每一名職工就是公司一張名片、每一次服務就是公司一次有形廣告的團隊意識，利用各種網絡、媒體、形式展開全方位宣傳。通過廣泛深入地宣傳教育，公司各種理念已經內固于心，外化于形，人人皆知，入腦入心，思想觀念發生了明顯變化，提高了整體的服務質量。

以情感關愛人牽掛人的冷暖

當今一些企業流行這樣一句話：“愛你的職工吧，他會百倍地愛你的企業。”要真正得到職工的心，就要關心職工、愛護職工、理解職工，真正把職工的需要作為第一選擇，把職工的利益作為第一思考，把職工的滿意程度作為第一標準，“進職工門、知職工情、解職工難、暖職工心。”干部對職工要做到“五個必到、五個必談”，即：職工生病必到，職工結婚必到，職工有困難必到，職工家屬生小孩必到，職工家人去世必到；職工工作調整時必談，職工精神不振時必談，職工因失誤受到批評時必談，職工之間發生矛盾時必談，職工無故缺勤時必談。干部對特困職工要做到“八個清楚”，即：家庭地址清楚、經濟收入清楚、思想狀況清楚、特困原因清楚、技能特長清楚、解決措施清楚、滿意效果清楚、幫扶需求清楚。架起干部與職工群眾密切聯系、溝通情感、以心交心的感情橋梁。

以需求尊重人承認人的個性

所謂尊重人，就是平等待人，尊重人的人格尊嚴，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的合法權益，尊重人的不同情感和習俗。實踐表明，一個人如果自尊需要得到滿足就會產生自信心和勇氣，并成為持久的推動力。企業管理者要充分尊重職工的選擇，“把指示變支持”，“把我要你怎樣做，變成我支持你怎樣做”。只要涉及多數職工利益的決策都要通過職代會、廠務公開、合理化建議等多種民主管理方式，給職工提供了解、參與、監督、制定計劃和進行決策的機會，將集中的權力分散化，隱蔽的權力公開化，落實職工的知情權，保障職工的參與權，增加企業事務的透明度。

以載體培育人提升人的素質

“職工素質不高，不是領導者的責任，職工素質不能提高，是領導者的責任。”有關部門要提高人才工作的前瞻性，根據企業的需要和企業的戰略規劃以及企業內外環境進行分析與定位，制定3年－5年人才發展規劃和培訓、使用、儲備、考核實施方案與操作方法。本著“按需培訓，講究實效，分級實施，全面提高”的原則，把職工培訓與生產經營同謀劃、同安排、同檢查、同考核。大力倡導“人人皆可成才、人人盡可成才、人人都是人才”的文化理念，明確提出：懂業務善經營的管理者是人才，具有創新能力的技術人員是人才，精通本工種基礎知識、掌握過硬操作技能的崗位工人同樣是人才的觀念，并致力于學習型組織的建設，加大人力資源開發力度，使人力資源向人力資本轉化。

以活動陶冶人凝聚人的合力

各具特色的文體活動，不僅能豐富以人為本企業文化建設的內涵，陶冶職工的思想情操，更能培育企業共同價值觀，增強企業親和力、向心力和凝聚力。筆者所在的振興公司成立10多年來，通過寓教于樂的文化生活，大力培育積極向上的精神風貌，塑造富有物業特色的企業文化，成立了各類文化體育協會，形成了輻射全公司的文化網絡，并堅持年年季季月月有活動，對職工良好的情操、良好行為、良好作風、良好品德的養成起到了積極的促進作用。

以制度規范人約束人的行為

企業制度與企業文化是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。制度好，就能凝聚人心；制度不合理、不健全，就會渙散人心。這就要求企業必須把“人本文化”的管理理念和方式引入企業管理和制度建設之中，處處體現“人本”觀念，體現“人本”的“法制”監督力量。這種機制和制度的建立，會使職工備感滿意，使壓力、競爭力、約束力、執行力聚合為一，能進一步增強職工的責任感和使命感，使企業的向心力、戰斗力更強。

以績效激勵人發揮人的潛能

調動人的積極性和創造性，使職工關心企業主要是靠激勵，激勵是決定企業興衰的一個重要因素。美國專家研究發現，在缺乏激勵的環境中，職工的潛力只發揮出20％－30％，但在良好的激勵環境中，同樣的員工能發揮其潛力的80％－90％。在績效激勵中要正確處理好三個關系：一是要處理好個別激勵與一般激勵的關系。在制定激勵制度時要體現科學性，系統分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。二是要處理好激勵的公平與公正的關系。要制定出標準，并進行量化，確保激勵的客觀性、公正性、準確性、連續性和穩定性。三是要處理好物資激勵與精神激勵的關系。堅持“兩手抓”，找準結合點，滿足各層次職工的歸屬感、榮譽感、成就感、安全感和物質需求，從而產生深層的激勵效果。

以環境發展人實現人的價值

管理人員的主要職責是創造出一種環境，使每一位職工都能發揮其才干，實現人的全面發展。企業在發展中，各級管理者要始終把人放在核心位置，從人的角度管理企業，重視職工價值的生命周期，突出一切為了人、一切依靠人，用機制規范職工的心弦，用情感溫暖職工的心弦，用服務滋潤職工的心弦，用贊美激蕩職工的心弦，用環境感染職工的心弦，用體貼撫慰職工的心弦，用激勵撥動職工的心弦，用發展鼓舞職工的心弦。使每一個人都能找到自己合適的位置，并都能充分發揮內在的潛力。領導心中有職工，職工心中有企業，形成人企共生、人企共進、人企共榮、人企共贏的局面。

（責任編輯：李萬全）