員工忠誠度：企業(yè)與員工間的太極推手

在企業(yè)競爭白熱化的今天，人才的競爭之“役”業(yè)已悄然拉開帷幕。我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果說知識(shí)代表著資源，那么知識(shí)型人才就將代表著企業(yè)的資本。企業(yè)也正是圍繞著“資本”展開了激烈爭奪，也許恰恰是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)“秀木”的渴求，也在某種程度上導(dǎo)致員工離職、跳槽的頻率尤如雨后春筍般的節(jié)節(jié)攀高。面對(duì)跳槽率的居高不下，使得員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”問題越來越赤裸裸的擺在企業(yè)面前，同時(shí)如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，達(dá)到企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展也成為了企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

企業(yè)：“靜坐常思己過”

在很多的中小企業(yè)中，面對(duì)“稀缺”的員工忠誠度，員工居高不下的“流失率”，企業(yè)是僅一句員工沒有責(zé)任心定論還是員工職業(yè)素養(yǎng)不良?正所謂：“靜坐常思己過”。在我們把問題的“焦點(diǎn)”指向員工的同時(shí)，是否也應(yīng)該坐下來冷靜地反思—下自己?根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足，通過三位一體的方式來培育、打造員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。從企業(yè)的角度，培養(yǎng)員工的忠誠度有以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

“基礎(chǔ)建設(shè)”——“溫飽”

“溫飽”對(duì)于每個(gè)人來說，都是一個(gè)既樸素又現(xiàn)實(shí)的問題。從“需求”的角度來講應(yīng)是員工“忠誠度”的一個(gè)“基礎(chǔ)建設(shè)”。任何一名員工在面對(duì)工作時(shí)的首要需求就是生理需求和安全需求，即溫飽“等于”薪資加穩(wěn)定。

首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，一方面，薪資是否“合理”，是否已達(dá)到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對(duì)等”，正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出(包括：腦力、體力等)與工作的酬勞對(duì)等程度。

其次，面對(duì)多變的市場經(jīng)濟(jì)，一份穩(wěn)定的工作對(duì)于每位員工來說，無論是從物質(zhì)上還是精神上都是很大的安慰和寄托，畢竟日后的加薪、升遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。

“重要砝碼”——“歸屬感”

員工心中的“歸屬感”，是在滿足物質(zhì)需求的前提下對(duì)于精神上的需求。從“需求”的角度來講，“歸屬感”是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。

每個(gè)人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持融洽的關(guān)系；希望得到認(rèn)同；需要被某一組織或某一團(tuán)體所接受；在工作中發(fā)揮其“預(yù)想”中的作用并得到肯定；每個(gè)人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。

“歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對(duì)企業(yè)除了生存需求以外，還需要在團(tuán)隊(duì)中尋求一種“歸屬感”。

“歸屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機(jī)制。什么樣的機(jī)制塑造什么樣的員工。企業(yè)機(jī)制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有的價(jià)值觀。例如：以人為“資本”的企業(yè)，必然多激勵(lì)、多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多“剛性”；側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機(jī)制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機(jī)制本身，而是員工對(duì)其認(rèn)同程度。

“定音之錘”——“自我實(shí)現(xiàn)”

“自我實(shí)現(xiàn)”是每個(gè)人人生追求的最高目標(biāo)，它位于整個(gè)需求層次金字塔的頂端。從“需求”的角度來講，是員工忠誠度的“定音之錘”。

在很多中、小企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生薪資相對(duì)合理、同事關(guān)系融洽、公司整體環(huán)境也不錯(cuò)，但是原本在工作初期“忠誠有加”的員工，一旦“發(fā)跡”，還是會(huì)爭先恐后地“功成身退”。

首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個(gè)可發(fā)揮的平臺(tái)外，還需要企業(yè)為之提供一個(gè)可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識(shí)型、技能型、管理型骨干員工，他們都會(huì)懷揣良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們?cè)谄髽I(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，那么員工就無法與企業(yè)形成“共振”，道不同不相為謀，這樣看來，員工的流失就顯得再合理不過了。

其次，員工是否能與企業(yè)“共贏”。只有“共贏”才能做最后的贏家。很多時(shí)候，尤其是中小型企業(yè)管理和發(fā)展中更多強(qiáng)調(diào)的是“贏”。這個(gè)“贏”指的是“我贏你輸”，單方面地把企業(yè)利益最大化。

無論是“共振”還是“共贏”，員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的“自我實(shí)現(xiàn)”。企業(yè)要想使員工增強(qiáng)歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度，就應(yīng)該“靜坐常思己過”!冷靜地找出問題的癥結(jié)、打破瓶頸，這樣才會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”堅(jiān)如磐石，不可動(dòng)搖。

員工：“別有一番滋味在心頭”

當(dāng)我們審視員工忠誠度這一問題時(shí)，越來越多的業(yè)界人士都是“別有一番滋味在心頭”。很多企業(yè)，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”以及“忠誠度”如何體現(xiàn)的尷尬。

具備“責(zé)任心”

如果說良好的道德和責(zé)任心可以作為衡量一個(gè)人在日常生活中德行的標(biāo)準(zhǔn)，那么良好的職業(yè)操守和責(zé)任心更可以成為衡量一名員工對(duì)企業(yè)“忠誠度”的一個(gè)標(biāo)尺。

責(zé)任意味著行為、是必須承擔(dān)的任務(wù)，意味著必須能夠承擔(dān)起來。而能否承擔(dān)責(zé)任取決于責(zé)任本身的份量和責(zé)任心的強(qiáng)弱。

在企業(yè)中每一位員工都在不同的時(shí)間、不同地點(diǎn)，扮演著不同的角色，而每一個(gè)角色都意味著不同的責(zé)任。適合的才是最好的，企業(yè)最“適合”的員工在某種程度上講就是最具有“責(zé)任心”的員工。

以“績效”為標(biāo)準(zhǔn)

工作績效是衡量員工對(duì)企業(yè)“忠誠度”的重要標(biāo)準(zhǔn)。績效是通過一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過結(jié)果和過程來綜合考察一個(gè)人的能力。這個(gè)“能力”又可被化分為業(yè)績和效率。

利潤是決定一個(gè)企業(yè)命運(yùn)的重要指標(biāo)之一，而企業(yè)的利潤正是由員工所創(chuàng)造出來的。客觀的講，員工所創(chuàng)造利潤的多少將直接來自于工作效績的高低，這也是員工自身價(jià)值的一個(gè)重要體現(xiàn)。資歷只是從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)出員工的入司年限，閱歷也只是反應(yīng)出其從業(yè)經(jīng)歷，而真正價(jià)值的體現(xiàn)靠的是實(shí)力，直接反應(yīng)為員工所擁有的工作績效。

體現(xiàn)為“服從性與執(zhí)行力”

“員工的天職就是服從和執(zhí)行。”這是鐫刻在美國UBC公司培訓(xùn)室中最醒目的警言。從本質(zhì)上講服從是一名員工應(yīng)盡的義務(wù)，也是執(zhí)行的前提；而執(zhí)行力卻是員工服從性的最佳體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工服從性最好的檢驗(yàn)。而這兩者的結(jié)合則是“忠誠度”的有效證明。

一個(gè)有競爭力的企業(yè)，應(yīng)具有良好的企業(yè)文化，而良好的企業(yè)文化的背后必將是以強(qiáng)有力“企業(yè)制度”為支撐，而這“企業(yè)制度”的貫徹也同樣依賴于高度的服從性與絕對(duì)的執(zhí)行力。

在企業(yè)中會(huì)以企業(yè)為單位、部門為單位、組群為單位、個(gè)人為單位劃分為大小不同的團(tuán)隊(duì)，而無論這些團(tuán)隊(duì)是大是小，其核心必是“企業(yè)”，而利益的中心也必是“企業(yè)利益”。

員工對(duì)企業(yè)“忠誠度”的最高表現(xiàn)就是在絕對(duì)服從和執(zhí)行的前提下，始終保持高度的責(zé)任心，通過高水準(zhǔn)的工作績效，來為企業(yè)創(chuàng)造更高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)利益。