“心腹”之患

老板都希望有很多這樣的人才：他們能力超強，可堪大用；他們忠誠不二，可托重任。他們是老板的臂膀、耳目，他們是老板的心腹。

然而，“心腹”也有兩面性，它所帶來的負面影響有時遠遠超過其積極作用，“心腹”的程度越深，其危害越大。求賢若渴而又疑竇叢生的老板們，對“心腹”這個特殊角色有著怎樣的感情和認識?

心腹是一種必需

劉書宏 天津般若廣告公司總經理

我一向旗幟鮮明地認為在國內企業，任何陰暗面都有其存在的合理性，對心腹也是。

有過管理經驗的人一定會和我一樣發出這樣的感慨，人是世界上最難管理的東西。只要有人就會有矛盾，就會有猜疑，就會有隔閡。在老板的位置上，且憑一己之力，很難向下延伸，而要做出正確決策，又必須對復雜的外部環境有準確的把握，尤其是對作為企業最重要資源的人的關系，一個處理不好就會毀了整個企業。中國人喜歡窩里斗，拉幫結派搞內耗，不布幾條眼線，老板是看不到這些的。一般人討厭心腹，也多半是因為心腹在這上面起著很大的作用，甚至很多心腹就是作為人際關系的收集者和監督者存在的。老板既然沒有二郎神那樣的三只眼，那么培養一些心腹做耳目是完全必要的。連古人都懂得這個道理：“夫為將者，必有腹心、耳目、爪牙。”

所以實在無法想象，一個管理者在管理當中，沒有若干心腹，如何去管理好一個隊伍，讓一個隊伍正常健康地運作。

心腹就是跟老板心意相通。他可以是得力助手，可以是親戚朋友、舊同學、創業元老，他沒有二心，老板對他放一萬個心。但忠臣和能力強的人卻不見得做得了心腹寵臣，就是因為他不一定能跟老板心意相通。不嚴肅地說，老板高高在上，其實也很需要下面的理解，需要有可以掏心窩子的交流對象。很多秘書、非要害部門的人位卑權輕卻成為老板心腹，多半就是這樣。同時，成為心腹之后，員工自然會生出一種士為知己者死的報恩心態，這也促使他更賣力，成為團隊穩定而且有力的中堅。從這個角度說，心腹也是老板的必需品。

當然，老板最需要的還是可以委以重任的心腹而不是可以偶爾給自己的神經撓癢癢的弄臣。心腹的程度也取決于信任的程度，可以托付的事物的輕重。比如，有的心腹甚至是可以托付性命和身家的；或者可以執行那些難以啟齒的但對公司乃至整個團隊至關重要的任務；或者可以讓公司決策者以不傷害他人自尊的方法了解到基層、中層的士氣和思想動態，心腹可以在關鍵的時刻挺身而出，挽救團隊以及決策者于危難之中。不過，心腹不能培養錯了，培養錯了，死得更快。還不如沒有。

為什么他們沒有心腹

劉 暢 沈陽晚晴商貿有限公司總經理

跟中國老板有心腹相對的是，西方企業沒有心腹一說，甚至社會語境都沒有這一說。這么兩相一對照，很值得玩味，同時也立即看出了我們的差距。

當然外國人也要倚重得力干將、忠臣，那個“把信送給加西亞”的羅文正是那樣的心腹之人。但他們的忠誠和我們中國人的“心腹”并不完全一致，“心腹”有太多只有中國人才可意會的東西，而且這東西更多的是和諸如寵信、佞幸等內容相連的。這樣的“心腹”，在西方企業是沒有的。

為什么他們沒有心腹?說到底還是個文化差異、民族心理的差異造成的。我們經常笑話外國人四肢發達，頭腦簡單，都是直腸子一根筋，沒有中國人那些彎彎繞的東西。當然說到文化差異，這個話題就大了，就我的認識簡單概括，我認為西方企業沒有所謂的心腹，主要有以下原因：

其一是包括價值觀、思維方式、表達方式等在內的文化使然。西方文明是在古代希臘文化和基督教文化基礎上發展起來的，是平民為主體的商業社會文化和市民社會文化，首要的價值觀是平等、競爭，法律也保護人們在機會均等的基礎上完全競爭。重視個體性、多樣性。重契約，習慣用信用制度來約束人的行為，從而使生活更簡單。這樣的文化土壤、社會氛圍里，沒有心腹生長的基因。

其二，文化背景不同和多年發展的歷史，讓西方企業已經形成一套成熟、先進的經營理念、管理決策思維、企業行為方式等，包括老板在內的每個人都服從強大的企業機器。每個人都有自己的角色，只要照章行事就行了，不需要通過非組織的手段去謀求利益。對于優秀的人才，自有成套的激勵機制，不需要老板特別從精神上籠絡。企業人員職業化程度普遍較高，也較多地忠實于職業而不是老板。

國內企業則因為長期農耕社會形成的農業文化，以及以宗法血緣關系為根基的宗法制度文化的影響，跌跌撞撞起步的歷史短暫，難免會粗放式經營管理，以人治代替規章制度。經濟不發達時期，人們較樂意接受權力主義或家長式管理，心腹有存在的必要：但經濟發展到一定階段，人們更傾向于公平與民主，心腹的存在，勢必帶來一系列矛盾沖突，與科學管理要求不相吻合。因此西方企業和西方企業人的“簡單”是一種趨勢。

“心腹”是一種病

李 蓉 海口捷年物業公司總經理

我們的漢語其實一直充滿了樸素的辯證色彩，比如，養虎為患、樂極生悲、否極泰來……再加一個我生造的心腹成患，心腹最后成心腹之患的概率還真不低。遠的像范蠡之于勾踐、伍子胥之于夫差，近的如林彪之于毛澤東。這是往大了說，往小了說，公司重量級員工跳槽、總工程師另起爐灶，都是心腹愛將終成心腹大患的典型例子。

不用說，因為深得老板信任，心腹們得以進入很多員工進入不了的領域，或者是了解企業的經濟命脈，或者知道許多領導的私密生活……如果這些心腹有涵養、有追求，重要的是真正忠誠于企業，有職業道德，那么，他會是個忠肝義膽的好幫手，真正成為老板的臂膀、耳目，延伸老板的視覺，拓展老板的觸覺。但倘若心腹之人有二心，那就慘了。利用老板對自己的信任，利用手中掌握的權力，利用企業的資源為自己營造一片天地。這算輕的。重的是利用掌握的企業或老板的秘密相要挾，或將不利于企業的信息公諸于眾，或“反水”自立為王，生產、銷售與你一樣的產品，一夜之間從你認為忠誠的接班人、愛將成為你的競爭對手。心腹之人變成“心腹大患”。

更普遍的狀況是“心腹”在日常工作中潤物細無聲的壞影響：古代弄臣慣常的媚主、整人、弄權、罔利在他們身上都會出現，進讒言、弄是非就更不用說了，還會利用老板的寵信排除異己，拉幫結派。關系網過于強大，無疑會影響正式組織的功能，長此以往，必將弄得企業內部人心惶惶，人人自危，且問，這樣的企業留得住人嗎?

相信很多時候，在經營者的心里并無真正的“心腹”的概念，對于以追求利潤和效益最大化為目的的老板而言，素質和能力才是用人的根本。但老板也是普通人，有著與普通人相同的七情六欲和各種喜好厭惡，有時難免也在周圍尋找幾個能稍微談得來的人扯扯其他，次數一多，“心腹”便應運而生。

革除“心腹”之病

閻 峰 管理專家

美國麻省理工的提區教授曾指出：一個企業的文化和精神依靠兩個東西：一是企業的決策構架，一是企業的社交構架。前者是企業制定政策的法定程序，后者是企業信息傳達和交流的模式。中國傳統政治講究決策神秘化、信息封閉化，凡是重要的事情必須交給所謂的“心腹”去辦，才能放心。因此政治家、企業家養幾個“心腹”，可謂中國特色，中國式管理現象。

凡事必有管理。“心腹”這個東西更要強化管理，原因是“心腹”容易靠內幕和小道消息充當非正式的意見領袖，恃寵而驕、惹是生非，外影響形象，內影響安定團結。其次，心腹萬一遭遇威逼利誘，掉了鏈子，干脆成了敵人的“臥底”，就白白讓對手以低成本套取了情報。

某次電視節目訪談，諾貝爾獎獲得者李政道先生言，除了工作關系，與同事們毫無其他私人關系。驚詫之余，卻讓人反思：為什么需要“心腹”?“心腹”的存在，一破壞提區教授所說的企業正常決策構架，增加歧義環節；二破壞企業正常的交流構架，更容易增加流言蜚語傳播的可能性。對付謠言的最好辦法，就是增加透明度，把事情公開和大白于天下，使得私密信息毫無存在價值。因此，“心腹”管理的基本原則，也就是不要什么“心腹”。否則一不小心，“心腹”可就成了心腹大患，

我們的企業怎樣才能革除“心腹”這個心腹之患?

堯在晚年把王位傳給舜時說：“天之歷數爾躬，允執其中”。允執其中要求待人處事要公平、公正、公道，無所偏私。要根除“心腹”所帶來的隱患，就要從老板內心摒棄舊有的“親信”觀念，真正做到無所偏私。

而這一切，有賴于企業發展中各項制度的建立健全和企業文化的認同。最直接的操作方法我認為就是“量化處理”，處理得越精確、越刻板，剛性化程度就越高，企業的組織機制就可能越順，良性化運作的可能性就越大。從每個員工的崗位職責、要求、報酬、日常行為規范，到獎懲機制，人才的培養、晉升通道，全都有詳細的規則，老板的個人感情讓位這些規范。越是成熟規范的企業，分工越明確，各司其責的界限越清晰。

有句話說得好：“小企業靠權力，大企業靠文化”，權力的濫施和延伸，自然難免滋生“心腹”，隱患也隨之難以避免。作為在企業活動中居主要地位的企業家或老板，只有適應形勢的變化和實現自身素質的不斷提升，才能在管理模式上對企業管理實質是人的管理有一個全新的認識，從源頭上杜絕“心腹”的產生和對其依賴，從而消滅“心腹”之患。

(編輯 謝豪英)